劳动合同法约束外企吗

『壹』 在境内的外企工作，适用我国的《劳动合同法》吗

现实困惑

2010年7月，小李大学毕业到深圳寻求发展的机会，小李所学专业是日语，正好有一家日本在华企业招聘翻译人员，小李觉得这个工作很适合自己，于是小李经过严格的招聘考试获得了到该企业工作的机会。入职后，该公司人力资源部门与小李签订了5年的劳动合同。但是2012年6月，由于该公司经济效益不佳，打算撤走在华分公司，在华工作的日籍员工可以回到总公司任职，其余员工一律解除合同。小李觉得公司的做法是违法的，于是向企业工会讨公道，但是公司不顾工会的规定，单方面称中国法律不适用于外资公司。那么，小李及其他中国员工该如何做呢？

律师答疑

劳动合同是保障劳动者合法权益的保护伞，在正常情况下，用人单位包括外资企业在内不得在合同期限内与劳动者解除合约。根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。工会是代表劳动者的代理人，有权代表劳动者与资方进行谈判，用人单位解除劳动合同是有一定程序的。根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。所以，即使是外资在华企业也要遵守我国法律，按法定程序解决问题。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

法理荟萃

劳动合同是保障劳动者的有力武器，具有法律效力。我国境内的外资企业要按照我国法律办事，如有违反，依法应承担相应责任。

『贰』 劳动法规定对外资企业适用吗

当然适用。来
《中华人民共和国劳动自法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
《劳动法实施细则》
1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
供参考。

『叁』 中国境内外企与员工的的劳动关系受不受<<劳动法>>的约束

适用。《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”我国《劳动合同法》也有相似规定。

『肆』 请问万能的各位，外企劳动合同怎么签才有法律保护效应

在挪威在北京注册的分公司（属外商独资）工作，在签订劳动合同的时候不需要通过外事机构签订，公司直接可以和你签订。因为这也是中国的独立法人单位。
纵横法律网 马国华律师

『伍』 劳动法适用于外资企业吗

【1】根来据《劳动合同法》第二源条
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）
与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法
【2】外资企业，只要在中华人民共和国境内建立，就必须遵守劳动合同法和劳动法。

『陆』 外企不公平薪金待遇，我想离职，按劳动合同法，我能得到赔偿吗

案例：
小王在2006年就跟单位签了为期五年的劳动合同，合同约定的违约金比较高，这也是小王好几次想跳槽但又担心不愿意承担违约金而一直犹豫。小王听周围的人议论说，根据2008年1月1号开始实施的《劳动合同法》，除非有培训，否则劳动者辞职无需向雇主支付违约金。因为是道听途说，听到的也是好像、大概之类的说法，所以小王就去问询公司人力资源部经理，人力资源部经理答复小王说，根据该市劳动局法规处组织关于学习贯彻《劳动合同法》的培训，第九十七条之规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，在《劳动合同法》生效之前签订的劳动合同继续有效，该违约金的条款不受《劳动合同法》的约束，而且员工如果在合同期内辞职算是给单位造成一定的损失，那就得向单位支付合同约定的赔偿金。因此该公司人力资源经理还透露将赶在《劳动合同法》生效之前同更多员工突击签订约定违约金的劳动合同。
这是一个涉及到劳动合同约定违约金以及法律的溯及力的问题。
要谈清楚这个话题，就不得不说明几个在日常的人力资源管理工作中经常碰到的概念：“违约金”、“补偿金”和 “赔偿金”。简单说来：违约金，是指不履行或者不完全履行合同义务的违约方按照合同约定，支付给非违约方一定数量的金钱。赔偿金，是指合同当事人由于不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成财产上的损失时，由违约方赔偿对方一定数量的金钱。经济补偿金是劳动法领域一项极有特色的制度，是指劳动合同在一定情形下解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助（仅限于单位支付给劳动者），任何情况下劳动者无须支付给用人单位。与“违约金”“赔偿金”相比，“经济补偿金”还有不以支付方（单位）有过错为条件这么一个特点。这充分体现了劳动法保护劳动者的原则和目的。
上述小王碰到的，实际上是“违约金”问题，而不是“赔偿金”，更不是“经济补偿金”，所以该公司人力资源经理的答复将“过错造成赔偿”同“约定违约金”混为一谈，是不严谨的。
现行《劳动法》并未对“违约金”作出具体规定。而实践中各地方性法规纷纷在《劳动合同规定》（有的是《劳动合同条例》）中对违约金问题进行规范，形成了不同的做法。
《北京市劳动合同规定》规定的是任意约定违约金，劳动合同可以约定违约金，只要不违反法律、不违背公序良俗，不显失公平，违约方就应当按照约定支付违约金。如《北京市劳动合同规定》第十九条规定“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”
而与此不同，《上海市劳动合同条例》规定的则是限制约定违约金，劳动合同只能对立法中明确规定的情形设立违约金。《上海市劳动合同条例》第十七条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的”。并且规定，仅在由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况下才可以约定服务期。在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》第8条中将“竞业禁止”增加为可以约定违约金的情形。
从世界各国劳动立法情况看，大多数国家都禁止约定违约金。对此，我国在借鉴吸收了各国经验基础上，于《劳动合同法》中第二十五条明确规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金 (第二十二条和第二十三条分别是专业技术培训和竞业限制的条款)” 。也就是说，除了因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，《劳动合同法》明确了“不得约定由劳动者承担违约金”，如果有约定，那该约定无效。
本案例中小王同单位之间签订的劳动合同所约定之违约金，虽然属于这种情形，但是当初签订这份带有“劳动者承担违约金”的劳动合同时，《劳动合同法》还没有实施，依据当时法律法规，小王所在公司所处当地也不是上海，合同中关于“违约金”的条款约定不违反当时法律、不违背公序良俗，不显失公平，那么理应是合法有效。至于《劳动合同法》生效之后，因为还有第九十七条又有规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，有的人根据法不“溯及既往”的原则，就理解为“继续履行”就意味着“继续有效”，认为小王如果在新法生效后合同期限内提出辞职当然要承担双方约定的“违约金”。
认为新法生效前约定违约金在新发生效后依然有效的理解是片面的。
首先，我们理解《劳动合同法》不能仅看法条，还要理解立法本意。立法本意就是对“违约金”采取“普遍禁止、特殊许可”，要禁止“由劳动者承担违约金”，《劳动合同法》第九十七条所说“继续履行”的宾语是“劳动合同”，这里的劳动合同内容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，这里“继续履行”的准确含义应当是“跟新法不相违背的”“继续履行”；跟新法精神相违背的当然就无效――只不过，“劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。
其次，劳动法同样也要讲究“公平”原则。如果因为新法实施之前劳动合同的任何条款不分青红皂白都可以不受《劳动合同法》的约束，那就对更多数的其他用人单位来说有失公平，正如全国人大法工委张世诚主任在易才同劳动保障部权威机构联合进行普法的《新人力》普法高峰论坛上所说的，“如果用人单位跟劳动者事先签定了为期十年甚至无固定期限劳动合同，那么《劳动合同法》这一规定要等十年之后才对你生效，甚至永远都不能生效，这对于其他的用人单位和劳动者不公平”。
当然，从法理上从溯及力角度推导认为《劳动合同法》生效之前的合法约定包括“违约金”约定应该在新法生效后继续“有效”的也大有人在。我们只是根据立法精神，从立法本意去理解、探讨《劳动合同法》，以期为企业的HR朋友提供尽可能准确的参考。事实上，来自国家劳动保障部权威人士的信息表明，《劳动合同法》生效之前约定的 “违约金”条款在《劳动合同法》生效后“该条款无效，不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”这一观点已经成为立法、执法相关部门的共识。
因此结论是，《劳动合同法》生效后，之前依照当时法律签订的含有违约金条款的劳动合同，由劳动者承担违约金的约定无效。本案中小王如果在《劳动合同法》生效之后在合同期限内提出离职，无须向单位支付双方劳动合同所约定的“违约金”。
易才劳动关系专家提醒广大HR朋友，不要对一些所谓“专家”“律师”的任意性解读所误导而偏听偏信，同华为赶在《劳动合同法》生效之前突击诱导员工“主动辞职”不可以学习跟风一样，赶在《劳动合同法》生效之前突击签订含有违约金条款的劳动合同也不是明智的选择。我们只有准确地理解立法本意，认真去执行而不是去钻法律空子，才能够使得本单位有效规避不应有的法律风险。

『柒』 外企在境内的子公司适用中国的劳动合同法吗

适用！

凡是在中国境内设立的公司都适用！

『捌』 关于《劳动法》的适用范围

《中华人民共和国劳动抄法》第一条：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，zd只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用本法。
第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。
劳动法意见：
国家机关、事业单位、社会团版体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

『玖』 明天将要开始实施的<<劳动合同法>>对在内地的外企有用吗

你好，当然适用。
看一下对劳动合同法适用范围的解析：
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。
劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；（4）实行企业化管理的事业组织的人员；（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。
一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。
本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。
二、国家机关、事业单位和社会团体
根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
1．国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。
2．事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
3．社会团体。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。
三、非全日制用工和劳务派遣工
在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。

『拾』 在外企工作职员签的劳动合同是英语版本没有中文版本受法律限制吗

当然受法律约束！
劳动合同必须遵守中国的法律！无论什么语言的~！