劳动合同法关于培训协议的规定
1. 《劳动法》关于培训协议相关规定的问题
根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的,
当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。
根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况:
第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。
第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。
因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。
根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。
在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。
解除合同,错在林某
本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。
另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。
法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件:
一、劳动者严重违纪事实存在;
二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”;
三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪;
四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。
2. 劳动合同法关于培训的规定
第一条的概念很模复糊，制不知道是否您的表述问题还是公司在玩什么花样，您必须明确所谓不带薪是否意味着不签劳动合同？如果没有签劳动合同，则不存在薪水问题，但是签了劳动合同，薪水就必须给你。
如果签了劳动合同，则第二第三条就成立了，但是培训费的3000元要计算合理；
如果没有签劳动合同，则你不受公司的任何约束。
3. 劳动合同法中的培训协议如何制定才合法
培训协议有如下几个条件：
（1）对劳动者进行专业技术培训（提升其个人素质）；
（2）用人单位对此培训出资（出了培训费用、交通费用、住宿费用等）；
（3）双方签订书面协议约定服务期限（违约了要返还单位相应支付的费用）。
满足以上条件即合法，双方签字盖章后生效。
4. 求劳动法合同法中所有关于员工培训的司法解释
〈劳动合同法〉
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
5. 您好！请问您关于劳动法部分关于培训的法律条款。
劳动法没有关于培训的法律条款，但是劳动合同法有培训的相关回规定：
相关法律规答定《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
6. 劳动合同中关于培训合同的定义
劳动合同中关于培训合同的定义：
一、如果是 属于专项培训，如果是普通入职培训回或者答国家强制性培训就不能约定服务期。
二、 要有正式发票。
三、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
7. 新劳动法关于培训费的规定
没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。
一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;
1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;
2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金
二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。
(7)劳动合同法关于培训协议的规定扩展阅读
劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：
1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议
2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任
3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。
其次，应符合下列情况之一：
1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系
2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系
3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。