有关劳动合同法中派遣考题
⑴ 劳动合同法对劳务派遣是如何规定的
一、劳务派遣的定义
劳务派遣(1)又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
二、劳动合同法对劳务派遣的规定
（一）劳务派遣单位对劳动者的义务
劳务派遣单位对劳动者有以下应尽的义务(2)：
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；
2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；
3.劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；
4.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；
5.劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；
6.劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
（二）用工单位对被派遣劳动者的义务
用工单位应当履行下列义务(3)：
1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
三、被派遣劳动者享有的权利
被派遣劳动者享有的权利有以下几个方面：(4)
1.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；
2.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；
3.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；
4.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
四、对劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》规定的处罚
《中华人民共和国劳动合同法》(5)第92条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
引用资料
劳务派遣.网络
《中华人民共和国劳动合同法》第5章第2条规定.中国人大网
《中华人民共和国劳动合同法》第5章第2条第62项规定.中国人大网
《中华人民共和国劳动合同法》第5章第2条规定.中国人大网
《中华人民共和国劳动合同法》第7章第92条规定.中国人大网
⑵ 关于劳动法的一些考题
1、劳动法产生的标志：劳动法的制定
2、国际劳动组织的主要机构:国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局
3、国际劳动立法类型：狭义的国际劳动立法，一般主要指国际劳工组织的章程、国际劳工公约、国际劳工建议书。广义上可以包括联合国或区域性的公约和协定，还包括国于国之间的双边协定。
4、劳动法中劳动的特点：劳动法中的劳动（1）一般是人们在争取与实现劳动全过程；（2）是有偿性劳动；（3）带有劳雇关系。
5、劳动关系特点：（1）劳动关系是社会劳动过程中所发生的关系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是劳动力使用者（或用人单位）（3）劳动关系双方在维护各自的经济利益过程中，双方的地位是平等的。（4）劳动关系的主体双方存在着管理和被管理的关系。
6、我国劳动法适用范围：（1）空间适用范围. 空间范围即我国劳动法适用的地域范围。由于制定劳动法律规范性文件的机关不同，适用的地域范围也不同。（全部领域、地方行政辖区、民族自治地方）（2）对人的适用范围. 对人的适用范围即我国劳动法对哪些人发生效力。具体而言，劳动法适用于基于订立劳动合同而形成劳动法律关系的用人单位和劳动者。（3）时间适用范围. 时间适用范围即我国劳动法的时间效力，指劳动法生效和失效的时间问题。生效有两种方式，一是自公布只日起生效；二是公布后并不立即生效，而是规定一个生效时间，自实施时间开始时生效。失效也有两种方式，一是法律本身规定终止生效或某些特定条件出现时自然失效；二是颁布新的法规后而原有法规失效。
7、事实劳动关系，劳动者的法律资格，劳动者的权利：事实劳动关系，指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
劳动者的主体资格：
劳动者的法律资格包括：劳动者应具有相应的劳动能力：
第一，年龄标准。须年满16周岁，文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”第二，体力标准。首先，建立劳动关系前身体健康，包括三个方面的限制：（1）疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；（2）残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；（3）女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。其次，建立劳动关系后要确定是否丧失健康条件。劳动关系存续期间劳动者可能会因工或因病完全或部分丧失劳动能力，导致劳动法律关系的变更或解除。是否丧失劳动能力由劳动能力鉴定委员会鉴定。第三，智力标准。包括两个方面：（1）文化条件。国有企业招用工人必须“具备初中以上文化程度”，私营企业“不得招用在校学生”；（2）职业资格。职业资格证书是国家对申请人专业（工种）学识、技术能力的认可，是求职、任职、独立开业和单位录用的重要依据。
第四，行为自由标准。所谓行为自由是指公民是否具有人身自由。
劳动者的权利是指劳动者依照劳动法律行使的权力和享受的利益
(2)内容:劳动者的权利主要包括:①平等就业和选择就业的权利;②取得劳动报酬的权利;③休息,休假的权利;④获得劳动安全卫生保护的权利;⑤接受职业技能培训的权利;⑥享受社会保险和福利的权利;⑦提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利.
9、我国工会的性质：中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。
职能：维护职能：维护职工群众的经济效益和民主权益的职能。建设职能：吸引和组织职工群众参加经济建设和改革，努力完成经济和社会发展任务和职能。参与职能：发挥职工群众参政议政作用，代表和组织职工参与国家和社会事务管理的职能。教育职能：帮助职工不断提高思想政治觉悟和文化素质的职能。
组织体系：中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则
法律保障：中国工会以宪法为根本活动准则，按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务。
10、劳动就业含义：从劳动经济学的角度看，劳动就业是劳动力与生产资料结合生产社会物质财富并进行社会分配的过程；从劳动者个人的角度看，劳动就业是劳动者的谋生手段；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。
失业含义：所谓失业(Unemployment)是指在劳动范围内，有就业能力并且有就业要求的人口没有就业机会的经济现象。
11、我国劳动就业形式：（1）劳动部门介绍就业。即劳动部门通过下设的职业介绍所或授权劳动服务公司为劳动力供求双方提供信息，牵线搭桥，促成就业。（2）自愿组织起来就业。（3）自谋职业。自谋职业的含意包括二方面：一是劳动者从事个体经营，解决就业问题；二是劳动者自行联系单位，经过用人单位考察录用就业。
就业方针：在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。
就业援助制度：县级以上人民政府应当完善公共就业服务制度，建立健全公共就业服务体系，提高公共就业服务的质量和效率，并明确规定了政府设立的公共就业服务机构应当为劳动者免费提供的服务项目。政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员；国家鼓励资源开采型城市和独立工矿区发展与市场需求相适应的产业，引导劳动者转移就业；上级人民政府应当对因资源枯竭或者经济结构调整等原因造成就业困难人员集中的地区，给予必要的扶持和帮助。县级以上地方人民政府应当加强基层就业援助服务工作，对就业困难人员实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。
12、无固定劳动合同的期限：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
13、劳动合同的形式：劳动合同的形式是劳动合同存在的方式，也就是劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。它包括口头合同和书面合同两种形式。口头合同即用语言方式表示的合同。书面形式的合同即用文字方式表示的合同。我国《劳动法》第19条规定，“劳动合同应当以书面形式订立”。这就明确了我国的劳动合同形式是用文字方式表示，而不是用语言方式表示。
劳动合同的可备条款： 劳动合同的可备条款，又称劳动合同的约定条款，是指法法律不作强行规定，由当事人自己在合同中任意约定的条款。劳动合同缺乏可备条款不影响其效力。可备条款又可分为法定可备条款和约定可备条款。法定可备条款主要有：试用期条款；保密条款。约定可备条款是劳动合同当事人经双方商议约定的劳动合同的有关条款，它对于必备条款起补充作用。
14、劳动合同解除的标准：(1)被解除的劳动合同为有效劳动合同(2)解除劳动合同的法律行为,只能在被解除的劳动合同依法订立之后二尚未履行完毕之前(即合同规定的期限尚未届满之前)进行
15、经济补偿的标准，项目：原执行固定用工制度的劳动者，在实行全员劳动合同制后，劳动合同期满，用人单位不愿与其续订劳动合同的，应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于其本人1个月工资收入的补偿金，补偿金一般不超过其本人12个月的工资收入；在本单位工作年限未满1年的，按1年标准支付补偿金。
16、劳动者在劳动合同终止后的义务：①结束并移交有关事务；②偿还债务；③继续保守商业秘密。
17、劳动派遣的弊端：在我国的劳动派遣关系中，劳动者权益受到了严重侵犯，他们不仅不可能行使组织工会、参加集体协商等集体权利，而且也享受不到劳动安全卫生、社会保障等个人权利。他们的工资、奖金、企业福利等方面的待遇往往远低于实际用工单位的正式员工。
18、工资的功能：保障功能；激励功能；调节功能；增值功能；
工资法律制度的基本原则
最低工资保障：国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
19、工资支付的一般法律规定：
工资支付的形式：法定货币。不能用实物或有价证券支付工资。
工资支付的对象：劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可以由其委托亲属或他人代领。企业不论以何种形式支付工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单，并办理签收存档。
工资支付的周期：至少每月支付一次。如果企业工资结算是按年的，应当按月预付，到期结算，且支付的日期必须确定。如遇休息日、节假日，应提前到最近的工作日支付。企业无正当理由超过规定工资支付日期未支付工资的行为，即为拖欠工资。
工资支付的数额：劳动者按劳动合同约定，在法定工作时间提供正常劳动的情况下，企业应当支付劳动者全部劳动报酬。无正当理由不足额支付劳动者工资就是克扣工资。克扣工资除企业补发劳动者的工资克扣额以外，还必须按规定支付劳动者赔偿金。
20、划分工作时间和休息时间的原则：：（1）规定最高工时标准，即只规定工时上限允许在集体合同和劳动合同中约定在此限度内缩短工时长度；（2）规定最低休息时间标准，即只规定休息时间的下限，允许在集体合同和劳动合同中约定在此基础上增加休息时间；（3）规定作息办法，为工作时间和休息时间的组织和安排提供规范；（4）规定工时延长制度，限制工时延长和设定工时延长补偿标准；（5）规定侵犯劳动者休息权的法律责任。
法定节假日：指国家规定的法定节假日。
21、加班，加点的概念：加班加点是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。
22、延长工作时间的限制：《劳动法》规定，除法律规定的某些特殊情况外，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
23、劳动保护的意义：搞好劳动保护工作对于巩固社会的安定，为国家的经济建设提供重要的稳定政治环境具有现实的意义；对于保护劳动生产力，均衡发展各部门、各行业的经济劳动力资源具有重要的作用；对于保护社会财富、减少经济损失具有实在的经济意义。
24、职业病的概念：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织（以下统称用人单位）的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
25、女职工，未成年职工的劳动禁忌范围：
针对未成年工处于生长发育期的特点，需要对未成年工给予特殊的劳动保护，对其劳动范围加以限定。未成年工禁忌从事的劳动范围主要有：
（1）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；
（2）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；
（3）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；
（4）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；
（5）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；
（6）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；
（7）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；
（8）矿山井下及矿山地面采石作业；
（9）森林业中的伐木、流放及守林作业；
（10）工作场所接触放射性物质的作业；
（11）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；
（12）地质勘探和资源勘探的野外作业；
（13）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；
（14）连续负重每小时在六次以上并每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业；
（15）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；
（16）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业；
（17）锅炉司炉。
女职工禁忌从事的劳动范围有：
（1）矿山井下作业，即常年在矿山井下从事各种劳动，不包括临时性的工作，如医务人员下矿井进行治疗和抢救等；
（2）森林业伐木、归楞及流放作业；
（3）《体力劳动强度分级》（GB 3869—83）标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；
（4）建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
（5）连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20千克，间断负重每次负重超过25千克的作业。
26、女职工的产期保护：是指女职工在生育期间的保护。
《中华人民共和国劳动法》规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”。难产的，增加产假15天。女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假，怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假，产假期间，工资照发。
27、劳动争议的概念，分类，范围：
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。
根据发生劳动争议的人数和组织形式，可以划分为两类： 1）个别劳动争议。2）集体劳动争议。
劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《企业劳动争议处理条理》第2条规定，劳动争议的范围是：1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2）因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议。3）因履行劳动合同发生的争议。4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。判断是否属于劳动争议，有两个衡量标准，一是看是否是劳动法意义上的主体，二是看是否属于关于劳动权利和义务的争议。
28、我国劳动争议调解机构：调解委员会是时行调解工作的机构。根据《劳动法》第80条以及《企业劳动争议处理条例》第7条的规定，企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：（1）职工代表；（2）企业代表；（3）企业工会代表。职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生；企业代表由企业领导指定；工会代表由企业工会委员会指定。调解委员会组成人员的具体人数，由职工代表大会提出并与企业领导协商确定，企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。调解委员会主任由工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。
29、劳动争议仲裁员的资格：劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（一）曾任审判员的；（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；（四）律师执业满三年的。
30、《劳动法》规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”
31、劳动争议仲裁的程序：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并将仲裁庭组成情况通知当事人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 当事人对非终局裁决的劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。
⑶ 关于劳动合同法和劳务派遣法
你好，参见我空间中的劳动争议专栏中劳务派遣的解释，已经较为详细。
如果还有不明白的，可以在空间留言。
补充：
一般法院对于政府机关和事业单位的聘用人员的劳动争议，立案较为困难。在劳动合同法出台后，会要求劳动者有仲裁机关不予受理或者作出仲裁裁定后才会立案。
因此，第一考虑到劳动局要求处理，第二申请劳动仲裁。
另：如果劳动期满，对方解除合同是合理的。
劳务派遣工在用人单位工作一年以上，如果企业觉得这个人胜任工作，就必须得跟劳动者签定正式劳动合同，而不再用劳动派遣这种形式。=====》出处哪里？权威人士？劳动合同法？劳务派遣合同也是正式的劳动合同，只不过劳动关系不是与用人单位建立，而是与派遣单位建立。不知楼主想表达什么意思。
另：劳动期满，除非符合必须签订无固定期限劳动合同的情形，单位是可以不续签合同的。
同工同酬是劳动合同法的一个原则，在理论上当然没问题，实践中的贯彻相当困难。劳动部和最高法也未出台具体的细则来贯彻此原则。目前，只能是一个宣示权利的口号。确实，意识不到自己的权利是一种悲哀，意识到自己权利受到了侵犯而无法保护，是更大的悲哀。
楼主应该误解了吧。具体参见我博客里劳动争议一栏中关于劳务派遣的文章，已经解读的较为详细。
不存在派遣工工作一年以上必须与用人单位签订劳动合同的规定哦。
⑷ 关于新劳动合同法和劳务派遣的问题
我国劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。
长期以来，由于我国劳务派遣单位的市场地位不明确，经营资质缺乏审批程序，多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体，无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。
许多用人单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者办理社会保险；有的劳务派遣单位擅自克扣被派遣劳动者的工资；更有甚者，某些用人单位还将其长期雇用的员工派遣到劳动中介部门，搞所谓的“逆向派遣”。
劳动合同法规定劳务派遣的目的，在于明确劳务市场主体的地位及权利义务，规范劳务市场秩序，维护被派遣劳动者的合法权益。
一、严格劳务市场准入，明确市场主体地位
劳动合同法第五十七、五十八条分别规定了劳务派遣单位的市场准入条件和市场主体地位，适当提高了劳务市场准入的门槛和劳务派遣单位的赔偿责任，这对劳动者维权无疑是有利的。
劳动合同法施行后，一大批没有劳务派遣资质的单位将被逐出劳务市场，劳务市场秩序将逐步得以规范。
劳务派遣是通过三方主体（用人单位、被派遣劳动者、用工单位）分别签订两份合同（劳动合同、劳务派遣协议）来实现的。
依照劳动合同法第五十八、五十九条的规定，适格的劳务派遣单位必须履行签约义务。
首先，要求它履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者签订劳动合同，使被派遣劳动者成为劳务派遣单位的员工，向被派遣劳动者支付劳动报酬和社会保险费，从而解决了劳动者在劳务派遣单位“空挂”的问题。
然后，劳务派遣单位再与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将其员工派往用工单位从事劳务。
长期以来，劳务派遣用工模式使用工单位成本下降，许多被派遣劳动者的利益受到侵害。
劳动合同法的施行，无疑将使这一庞大的劳动者群体取得了明确的法律地位，为其维权提供了法律保障。
二、明确被派遣劳动者的权利
依据劳动合同法第五章第二节的规定，被派遣劳动者享有以下五项权利：一是依法签订和解除劳动合同的权利。
过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视。
现在他们依法有权要求与用人单位签订劳动合同，享受合同规定的权利，获得劳动保障。
一旦劳务派遣单位违约，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利。
劳动合同法规定用人单位不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
该规定为解决劳资双方现存的突出问题提供了依据，对维系和谐稳定的劳动关系十分重要；三是知情权。
知情权是被派遣劳动者维权的前提。
被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利。
被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利。
被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
三、建立劳务派遣监管和赔偿制度
为加大行政监管力度，制止侵害被派遣劳动者权益的行为，劳动合同法第七十四条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。
这对劳务派遣单位违反劳动合同侵害被派遣劳动者权益的违法行为是一种有效制约，充分体现了以人为本、关注民生的立法意图。
劳动合同法第九十二、九十五条分别引入连带责任机制和国家赔偿机制，对维护被派遣劳动者权益构成“三保险”，从而加大了维护被派遣劳动者权益的力度。
虽然用工单位与被派遣劳动者之间没有合同关系，但用工单位是派遣劳务的直接受益者。
实践中存在着用工单位违反劳务派遣协议的情况。
例如，拖欠劳务派遣单位劳务费，直接影响被派遣劳动者的权益。
在此情况下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。
在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可请求其中任何一个赔偿主体赔偿自己的全部损失。
相关行政部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，也要承担赔偿责任。
四、对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。
劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。
不少欧洲国家针对劳动力派遣制定了专门法律。
日、英、德、法等国法律均允许采用劳动力派遣的用工形式，但对哪些企业、哪些部门、哪些工种可以采用这一形式做了限制。
譬如，法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或者其他行业。
由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
五、劳务派遣立法与相关司法解释的关系
2006年8月14日，最高人民法院作出《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，其中第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
”这里的“劳动力派遣”即“劳务派遣”，“接受单位”即“用工单位”。
本条解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，劳动合同法关于劳务派遣的规定属于实体性规定，二者是相辅相成的，在审判实践中应综合适用。
尤其是在劳务派遣单位与用工单位依法承担连带责任的情形下，将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告是必要的。
劳务派遣的法律用语应与劳动合同法的表述相一致。
⑸ 劳动合同法关于国有企业中劳务派遣工待遇问题
是的，现行的社会确实对基层员工不公平，这些有待于改善，在今后的立法中给予明确。
⑹ 108 多选题 根据劳动合同法律制度的规定，下列有关劳务派遣的表述中，不正确的有（）。
对被派遣劳动者的工资等劳动报酬，应该由用人单位根据与劳务派遣单位的约定支付给劳务派遣单位，至于是否每个月都要支付，就要根据他们的约定，而不是直接支付给被派遣劳动者。正常情况下被派遣劳动者的工资，是由劳务派遣单位支付的。
⑺ 《劳动合同法》中关于劳务派遣的“三性”该如何解释
《劳动法合同法》中复的制“三性”指的是临时性、辅助性、替代性。
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。
⑻ 劳动合同法实施条例对劳务派遣作具体规定
根据原劳动保障部 《关于非全日制用工若干问题的意见》(二)规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。”按照这个规定，是可以对非全日制劳动者进行劳务派遣的。
但是为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，其后的 《劳动合同法实施条例》第 30条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这就明确禁止了对非全日制劳动者进行劳务派遣。所以，本案中公司不能将非全日制职工张某派遣到其他公司工作。
劳务派遣维权知识：
1、劳务派遣公司的设立规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于贰佰万元。公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于贰佰万元属于特别规定。
2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当具备哪些条款
3、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限的特别规定
实践中用人单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派遣工，劳务派遣用工形式发展迅猛。一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。
⑼ 劳动合同法对劳务派遣的规范有哪些
既然是劳务复派遣，那么和你建立劳制动关系的用人单位就不是电信，那么已经续签过的两次跟接下来要签的合同就没有关系。通常来讲法律都是没有溯及力的，明年要生效的法律，只能规范明年以后的事情，明年开始跟电信连续签两次固定期限劳动合同，再次签订合同时，您提出来要签无固定期限劳动合同，电信才应该跟您签无固定期限劳动合同。不知道我这样讲是否清楚？
您自己也知道是劳务派遣，用人单位是派遣公司，所以在法律关系上，支付工资报酬的主体是派遣公司。尽管电信会支付派遣公司相关的管理手续费用，但形式上不是支付的派遣员工工资，当然也就不可能像电信正式员工一样。不光是电信，只要是劳务派遣，就是这样的。因为关键是要看建立劳动关系的法律关系主体到底是谁。
⑽ 《劳动合同法》有关劳务派遣的问题
劳动合同法
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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劳动合同法实施条例
第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
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综上所述，“劳动报酬”是劳务派遣单位根据你们在用工单位实际工作情况而支付的工资和加班费、福利等【反正连带责任的随便找哪个单位都行啊，建议把2个单位都列为被告】
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