劳动与社会保障法问题研究
❶ 劳动与社会保障法案例分析
答；景某部分请求能得到法律支持；一、因为虽然双方未签订书面劳动合同，但景某提供了有偿劳动，用人 单位并对景某实施了管理，双方履行了劳动内容，仲裁院会按照双方实际履行合同内容确定双方承担权利和义务。2010年1月至3月工资应得到支持。
二、未签订书面劳动合同双倍工资得不到支持；因为《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用人之日起超过一个月至一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的双方属无期限劳动合同并应补签书面劳动合同”《劳动调解、仲裁法》规定； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
应签书面劳动合同未依法签订书面劳动合同不属劳动报酬范畴，属惩罚性“工资”，劳动者应在自己知道或应当知道之日起一年内主张，景应在2009年10月1日主张11个月双倍工资，最晚在2010年9月31日前主张双倍工资（注：2009年10月后每晚一个月主张，双倍工资少一个月）。所有景某主张双倍工资已超过仲裁期限，得不得支持。
❷ 劳动与社会保障法的立法目的是什么
保障劳动关系双方的权益 尤其是劳动者的权益 在劳动关系中 劳动者往往处于弱势 需要立法来保护
❸ 劳动法与社会保障法论述问题
新劳动法特点
一、签合同前用人单位须履行告知义务
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
二、不签劳动合同用人单位须按月付双薪
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、同一劳动者只能被“试用”一次
《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
四、鼓励劳动合同无固定期限
《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。
五、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算
《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
原劳动合同法征求意见稿中规定：“"用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东(老板)作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。”甚至引发报界报道的美商会等资方“"从中国撤资”"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经……讨论通过"”删去，用“"平等协商确定”"代替。
六、明确了用人单位强迫劳动的四类情况
《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：
(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形
劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3、安排加班不支付加班费的；
4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补
劳动法是我国劳动法律体系中关于劳动合同的专项性法律，与劳动者切身利益相关的企业规章制度,必须通过法定程序后才能生效。
社会保障法：从国内有关社会保障法的著述看，主要有以下几种定义：⑴社会保障法是高速社会保障关系的法律规范的总称；⑵社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障维护社会安全和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称；⑶凡是依据社会政策制定的，用以保护某些特别需要扶助人群的生活安全，或用以促进社会大众福利的立法，就是社会保障法；⑷社会保障法是调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员，以及特殊社会群体成员的基本生活，并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和
❹ 劳动与社会保障法
1，不能成为依据
2、公司的做法是不合理的，可以申请劳动仲裁
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是哪方面的争执，还有你们单位是什么性质的，属不属于劳动合同法的适用回范围。
一般的是《劳答动法》、《劳动合同法》及其解释和各类会议纪要，还有《社会保险法》及其相关解释等，《民诉法》、《劳动争议调解仲裁法》等，还有很多**适用法律若干问题。
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可以解除，不用承担违约金。谢某以书面方式提前30天通知前单位辞职事宜，符合法律专规定；谢属某未与签订培训协议或保密协议，无承担违约金义务。
企业有责任转出档案，如不愿办理，可以持解除劳动关系证明，请人才市场直接办理转出。
❼ 劳动与社会保障法问题
劳动法规定职工每个自然日需要8小时工作时间（累积），超出8小时工作时间企业需要支付职工加班费。企业要求最低工作时间8小时符合规定。
❽ 求劳动法与社会保障法的学习心得
在我国建立和完善社会保障体系，是构建和谐社会重要思想的具体体现，也是深化改革、促进发展、稳定社会和安邦兴国的根本大计，是一件“关乎国运、惠及子孙”的大事，具有重大而深远的政治意义和经济意义。虽然人们都认识到了社会保障在社会层面的重要性，而对其法律层面的认识还不够，只知其然而不知其所以然。本文对劳动法和社会保障法做了一个简单的介绍与分析。
当前，我国正处在完善社会主义市场经济体制和进行经济结构调整的重要时期，加入世界贸易组织后面临着更加激烈的国际竞争，企业的优胜劣汰和职工的下岗、失业已成为一种经常发生的社会经济现象，妥善解决好下岗失业人员的基本生活保障和再就业问题，是推进企业改革和结构调整的重要举措。
一、劳动法和社会保障法简介
社会保障法是调整社会保障主体之间权利与义务关系的法律规范的总称，而劳动法是调整劳动者与资本所以者之间社会关系的法律制度。
1 、劳动法与社会保障法的共性
社会保障法与劳动法的共通之处在于它们都是关注社会弱势群体的法律，而且社会保障法是在劳动法基础上发展起来的。即便是德国俾斯麦颁布的社会保障法典，也是以保障劳动者的基本生存状况为基本动因的。
2 、劳动法与社会保障法的区别
劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系，社会保障法调整国家、用人单位、公民（劳动者）、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。
3 、劳动法与社会保障法所涉及的对象
劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者（公务员、军人等不适用劳动法），而社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民（劳动者）。
社会保障的对象应当是该社会的全体社会成员，尤其是那些丧失劳动能力以及需要某些特殊帮助的人。同时，社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者。这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力，使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活，从而得到社会给予的特殊保障。
二、国家该退位的地方应当退位
在劳动法的调整上，我国长期来存在的问题是行政因素过重，在改革过程中虽有较大的改进，但仍存在一系列问题，国家仍需进一步退位。目前，劳动关系中还存有大量的行政审查，例如：在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证，招、退工的行政审查程序；在劳动报酬中实行的工资总额管制；在特殊工时中实行的行政审批等等，使劳动关系建立与运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束与运行不应当是三方关系，而只应当是劳动者与用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便，规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。
当着现实逻辑与观念逻辑发生冲突时，需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济时代无疑是恰当的。在那时，一个劳动者出现了多重劳动关系，国家将很难进行统一的管理。今天，当着劳动力通过市场来进行配置，为了使人尽其才，一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展，要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。
允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系，对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的影响。在用工管理方面，应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同，当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度；在工资管理方面，各地在公布和调整最低工资时，应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准，如果一个职工每天在甲乙各工作四小时的话，甲单位或乙单位都只按月最低工资标准的百分之五十来执行；在社会保障方面，缴费关系应当与工资关系挂钩，以养老保险为例，每个劳动者固然只能有一个个人帐户，但应要求多个用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人帐户缴纳养老保险费，从而保障劳动者的利益。
三、国家该进位的地方应当进位
与劳动法相比，我国社会保障法的突出的问题是国家有一些该到位的领域尚未到位。
首先，立法者没有设置有效的刑事立法来保障社会保险费的征收。我国在修改后的刑法中并没有对严重危害社会保险制度的各类违法行为予以明确规定，而只是混同于普通刑事犯罪行为。
其次，社会保险经办机构缺乏承担“使社会保险基金保值增值”任务的主体资格。事实上，许多地方和主管部门运用社会保险基金搞生产投资，基本建设投资或是财政挪用并逾期不归已成司空见惯的现象。社会保险经办机构根本难以有所作为。
再次，长期以来，国家将理应承担的职工养老保险改革的成本予以转嫁。对于稳性养老金债务，各国一般都认为是国家的应承担的责任。所谓隐性养老金债务，是指一种养老金制度终止实施时应承担的现时退休者的养老金和根据在职职工过去工作年限所承诺的未来养老金的支付责任。
最后，由于我国将社会保险法作为劳动法的调整对象，社会保险争议也完全按劳动争议来处理。事实上，用人单位不缴纳养老保险，不能仅视为损害了劳动者的利益，应当视为侵犯了国家和社会的利益；受到侵害的劳动者虽也可以提起劳动争议程序，以保护自己的民事权利；但更应通过行政诉讼程序的方式，来维护自己的合法权益。这样规定有利于明确国家责任，强化社会保险费的征缴力度。国家有关部门在用人单位不依法按时足额征纳或在法律规定的情况下，必须承担有关责任，而并非在社会保障关系中扮演“守夜人”角色。由于劳动者利益受到侵犯时，国家须承担先行支付的责任，就会促使有关部门提高社会保障的强制程度。
总之，明确劳动法与社会保障法的相互关系，不仅有重大的理论意义，也有很强的实际意义，社会保障制度的产生，是生产力发展到一定阶段的产物，是社会进步和文明的重要标志，如何构建与完善？这是每位从事社会保障及相关法律工作者值得思考和研究的问题。
❾ 如何实施《劳动与社会保障法学》课程的实践教学
《劳动与社会保障法学》分上下两篇。上篇为劳动法，主要对我国劳动法律制度作全面的介回绍和阐述，其答内容包括劳动法概述、就业促进法律制度、劳动合同法律制度、集体合同法律制度、工会与职工参与制度、工资法律制度、工作时间与休息休假制度、劳动保护制度、劳动监督与监察制度、劳动争议处理等10章。下篇为社会保障法，主要对我国社会保障法律制度作全面的介绍和阐述，其内容包括社会保障法概述、社会救助法律制度、养老保险法律制度、医疗保险法律制度、失业保险法律制度、工伤保险法律制度、生育保险法律制度、社会福利法律制度等8章。
❿ 劳动与社会保障法的发展趋势
目前很不完善，会发展得很完善。