民事雇佣关系适用合同法的那条

⑴ 什么情况下适用劳动合同法93条什么情况下又只能认为是雇佣关系，不适用劳动合同法

肯定是劳动关系啦
他并非是以自然人来雇佣你
他是一个公司实体来雇佣你
劳动版合同法权解释一
第四条 不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定
劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
所以你理解有误

⑵ 雇佣关系的法律规定

雇佣关系的法律规定有:
关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。
第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。
因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定，例如法国民法典、德国民法典。 广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，对二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

⑶ 雇佣关系和侵权关系并存的情况下，择其一，是哪部法哪条规定的

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
类似的，如《中华人民共和国合同法》第一百二十二条规定：“因当事人一方的违约行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承担违约责任或者依照其它法律要求其承担侵权责任。”

⑷ 合同法关于雇佣关系的合同内容是如何规定的

合同法里没有专门规定雇佣合同的内容。可适用合同法总则的规定。

⑸ 如何防范法律风险之一：区别雇佣关系和民事合同关系

雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬，一般是按照劳动时间给付报酬。其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任，是否为其提供劳动工具。要具备上述形式要件和实质要件，才可认定为雇佣关系。
雇佣关系和运输合同关系存在以下区别：其一，雇佣对象应是雇主选任，并受雇主支配，具有管理与被管理支配与被支配的关系，而运输合同双方主体是平等关系；其二，雇佣关系由雇主提供劳动工具，运输合同则由合同一方自行携带运输工具；其三，雇佣关系应按劳动时间为雇员给付报酬；而运输合同是计件结算，按照运输成果给付运输费；其四，雇佣关系的标的是劳动力的劳务，运输合同的标的是劳动成果。
风险规避：
根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律的规定第9条，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。本案中，如果甲、乙是雇佣关系，则甲需承担赔偿责任。如果甲与乙签订运输合同，明确了双方权利和义务，甲就不会因此受到10万元的赔偿损失。因此，能够明确为民事合同关系的，一定要以书面形式加以确定，比如加工承揽关系、运输合同关系等，而避免形成雇佣法律关系。

⑹ 劳动雇佣关系受法律保护吗适用什么法律

劳动雇佣关系受法律保护，但不由劳动法或劳动合同法调整（劳动关系由其调整），而是由民法调整如《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国侵权责任法》等调整！！

⑺ 劳务雇佣关系的解除能适用劳动合同法第三十七条规定么

因为劳务关系不属于劳动法调整范围，因此不能适用劳动合同法第三十七条规定。

⑻ 《合同法》的适用范围包括哪些

《合同法》中明确规定的买卖合同，城市供用电、水、气、热力合同，赠与合同、借款合同、租赁合同、承揽合同、建设工程合同、运输合同、技术合同、保管合同、仓储合同、委托合同、行纪合同、居间合同等15种有名合同适用该法。除此之外，适用《合同法》的合同类型有以下几种：

（一）无名合同

《合同法》和其他法律法规未作出明确规定的合同是无名合同，例如借用合同、典当合同、邮电合同、演出合同、悬赏合同、培训合同、旅游合同等等。这些无名合同同样适用合同法的规定。

（二）《合同法》之外的其他法律法规规定的合同

需要注意的是，如果其他法律法规对合同订立、生效等问题作出了详细的规定，应当优先适用其他法律法规的规定。在其他法律法规没有规定的情况下，适用《合同法》。以《物权法》的规定为例，我国《物权法》规定了土地承包经营权合同、建设用地使用权出让合同、建设用地使用权转让合同、地役权设立合同、抵押权设立合同、质权设立合同、共有合同等多种类型的合同。这些合同的成立和生效仍然适用《合同法》。

（三）《合同法》调整的是财产关系，人身关系不适用合同法根据《合同法》第2条的规定，“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。”但也有例外，如肖像权许可使用合同通常是有偿的财产性质的合同，可以适用《合同法》的规定。如果是主要以人身关系为内容的权利义务关系，则不在《合同法》的适用范围之内。

案例2：姓名权纠纷是否适用《合同法》？

［案情回放］

何忠与黄丽协议离婚，双方书面约定：儿子何亮由黄丽抚养，但黄丽不得擅自更改何亮的姓氏，否则要给予何忠5万元精神损害赔偿。黄丽后来再婚，在何亮继父的要求下，将何亮的姓氏改为继父姓氏。何忠获悉后，要求黄丽赔偿5万元。

［专家点评］

本案就不能适用《合同法》。因为姓名权属于人格权，是人身关系而非财产关系，应当适用《婚姻法》和《民法通则》的有关规定。

⑼ 雇佣关系和劳动关系的区别是什么哪条法律法规中有明确的定义

1、主体方面的不同

(1)用工主体的要求不同。

雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正)。

(2)主体地位不同。

雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇)，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

故，用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。

2、权利义务及国家对其的干预程度不同

雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。

而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。

3、处理机制不同

雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。

按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

(9)民事雇佣关系适用合同法的那条扩展阅读

根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。

判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：

从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议，从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。

其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。

三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。