劳动合同法的现状
劳动法和劳动合同法的执行情况：
一、各级人民政府重视“两法”的专贯彻实属施工作，加强了组织领导，健全了工作机构，明确了各职能部门的工作职责，确定了贯彻实施的措施和工作步骤，建立了劳动保障、工会和企业方面代表的“三方”劳动关系协调机制，形成了政府牵头、社会参与、各职能部门齐抓共管的工作格局。各级劳动保障、司法、经济综合管理、工会等职能部门也相应制定了一些配套的制度劳动用工制度逐步深化改善，新型劳动关系初步确立。
二、“两法”的颁布实施，特别是《劳动合同法》的颁布实施，推动和深化了劳动用工制度改革，推行了与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系、集体协商和集体合同制度的不断健全和完善。大部分机关事业单位与聘用人员签订了劳动合同。企业及机关事业单位聘用人员劳动合同签订率逐年提高，劳动关系逐步改善，促进了社会的和谐稳定，组织建立了联席会议制度，定期研究工作，共同推动“两法”的贯彻实施。
㈡ 劳动合同法是否造成了用工成本的大幅度上升
2008年1月1日《劳动合同法》实施，对稳定劳资关系、保障职工权益、维护企业长远发展有着重要意义。但该法的施行，可能在短期内显著提高企业的成本，加之当前国内外一系列不稳定因素，对企业造成较大的冲击。因此，在《劳动合同法》有效、正确实施的同时，要探索有效的方法和策略，使政府、企业及劳动者利益协调发展。
一、《劳动合同法》反响巨大
《劳动合同法》在劳动合同管理规范上做出了一系列调整，涉及集体合同效力规定、劳务派遣、经济性补偿等。其后公布的《劳动合同法实施条例》针对无固定期限合同的解除问题、劳务派遣问题、经济补偿与赔偿金关系的问题等作了更细致的规定。《劳动合同法》的颁布引起社会各界，尤其是企业界非常大的反响。
二、上海实施《劳动合同法》的情况分析
（一）企业劳动力成本明显增加
随着《劳动合同法》的实施，企业用工成本提高，人力资源管理难度增大，如何聘用、如何解雇才能使企业不发生违法成本，降低用工各环节成本更为复杂。市劳动保障局的数据显示今年本市企业人工成本较去年增长21%，其中私营企业人工成本增加最多，增长了182%。
（二）企业用工意愿受到影响
《劳动合同法》客观上确实增加了企业负担，限制了用工灵活性，导致劳动合同更难难解除，并影响到企业用工，尤其是一些劳动密集型行业以及民营、中小型企业。这些企业大多处于产业链的低端，利润较低，其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大。根据上海市工商业联合会的抽样问卷调查，虽然企业大幅度减少用工现象未集中出现，但劳动用工行业差异性明显，如以出口业务为主的纺织服装企业在多重压力下，用工数量下降明显，平均减少43%的用工数量，有的甚至减少了50%的雇员数量。
（三）劳资纠纷使企业不胜其扰
《劳动合同法》对用人单位不与劳动者订立劳动合同、违法约定试用期、未按时足额支付劳动报酬和违法解除劳动合同等种种情况，都规定了明确的赔偿标准。其实施后，有更多类型的劳动纠纷通过司法和劳动行政处理途径进行处理，特别是劳动仲裁取消收费后，劳动仲裁数量大幅攀升。有数据显示，今年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》出台后，本市劳动争议案已达4万件，同比增长了一倍。
（四）中小企业遭受冲击较大
一是社会保险缴费率较高。上海企业承担的城镇社会保险负担很重，尤其是对劳动密集型的中小企业、微利企业来说难以承受。
二是企业自身抗风险能力较弱。许多中小企业还处于初创阶段，缺少完善的内部管理机制和相应制度，管理者法治意识较弱，没有经过人力资源的系统培训，导致劳资纠纷不断，影响了企业的正常经营和发展。
三、实施《劳动合同法》的相关思考
（一）导致用工成本提高是不可忽视的现实
《劳动合同法》的实施，改善了企业原来用工中的无序状况及“自由用工”的方式,使得在变革时期出现成本上长的现象。其主要表现为企业用工灵活性几乎丧失，相关费用较大程度提高如强制缴纳社会保险费、支付劳动者加班费、解雇补偿费、赔偿金等。这些费用在新法实施前，尽管已有相关制度规定，但企业执行并不力。《劳动合同法》实施后，劳动者权益保护意识强烈，执法力度和可操作性强都使低成本劳动力的现状发生了改变。
（二）如何适应法律制度是长期发展战略问题
法律与经济有密不可分的关系，一般而言，法滞后于经济的发展，但这次的《劳动合同法》就规范企业用工制度而言至少是同步的。我国目前的经济环境对企业生存及未来发展形成若干严峻的考验，其中货币政策、国际间的汇率加速变动等是暂时的，而法律则是长期或是相当长时期的调整利益分配关系的工具，因此如何应对这一法律制度的实施需要长期战略加以配套。
（三）上海要率先思考应对的方法
上海正处于经济转型期，受一系列因素影响上半年经济增速首次低于全国平均水平。综合成本不断上升，新旧产业交替尚未完成，加上目前本市各类和各种规模的经济主体并存，有能够适应《劳动合同法》所带来变化的企业，也有不能或者比较艰难消化新增成本的企业，因此在相对较为严格执法力度下企业生存和发展环境出现分化，企业面临生存与否和发展方向的选择问题，而劳动者则存在就业和素质提高问题，如何突破瓶颈，进入一个新的发展平台，这些都直接与上海未来发展有密切关系。
（四）中小企业负担过重亟需关注
曾经为上海经济做出不可忽视贡献的中小企业，在诸多因素影响下，陷入低迷的状况。作为吸纳劳动力就业的主力，中小企业的生存问题至关重要。据课题组开展的调研发现，争议的焦点之一是劳动者的社会保险权益问题。企业不是害怕与劳动者订立劳动合同
㈢ 1<<劳动合同法>>对人力资源管理的影响分析的现状 2<<劳动合同法>>对人力资源管理的影响分析存在的主要问题
你出的这两个题目内容很广，也可以就一个题目而论，就我工作经验而言，分析如下：
1、《劳动合同法》对人力资源管理的影响分析的现状
自2008年1月1日频布新的《劳动合同法》后，企业对劳动关系管理的重视程度已经提升到了一个新的高度。伴随着劳资纠纷的不断增加，企业人力资源管理的法制化要求越来越高，人力资源管理正正迈向一个法制化的时代，所有行动必须在相关法律法规的约束下规范运行。
人力资源管理者在进行劳动用工管理时，必须了解并遵守国家的各项法律法规及规范性文件。
2、《劳动合同法》对人力资源管理的影响分析存在的主要问题
正规的企业在人力资源管理的同时，必须要求持证上岗，也就是取得人力资源管理岗位证书，我也是工作几年后，考试取得人力资源师的资格。如果是台资企业或一些外资企业，还需要取得心理学等证书。也就是说过去一般企业负责人力资源管理工作的是一些行政管理人员，对专业知识并不太了解，导致在实际工作中较难适应新形势下的人力资源管理工作。
有新的《劳动合同法》频布之前，大都数企业都有违反法律法规的行为，认为自己制定的制度就是法律，而新法频以后，随着越来越多的人了解法律，劳资纠纷的增多，有的企业意识到后，人事制度也在不断的完善，但尽管如此，还是有很企业非规范用工。
以上分析较肤浅，供参考
㈣ 为什么现实生活中依然存在许多违反劳动合同法的现象,如何解决
现实中依然存在许多违反劳动合同法的现象，解决这个问题需要执法部门、企业和劳动者共同努力。
劳动保障执法部门严格执法，是落实劳动法律法规的重要力量，执法不严，违法不究的现象还普遍存在，根本原因是地方保护主义，重经济发展轻劳动保护还非常突出。
企业为了节约成本，不惜损害劳动者利益，劳动者维权时又跑关系找路子，害人害已，多方阻挠，劳动者维权环境恶劣。
劳动者自身维权碰壁后，心灰意冷，听之任之，怕麻烦，这也是导致违反劳动法律法规的现象屡见不鲜。
综上，劳动者勇于较真，企业遵纪守法，执法部门公正无私，只有这样才会让违反劳动法律法规的企业不能立足，相信这一天也不会太远，这也是反腐败斗争的一条战线。
㈤ 劳动合同法的颁布、修订及其影响
法律分析：《劳动合同法》为了解决劳动关系中的一些问题，增加很多以前没有的条文。现在企业认为合法的到2008年就违法了，比如在劳务派遣中，实际用人单位把员工退回派遣单位后双方都可以不负责任，这些都不可能再继续了。
虽然《劳动合同法》有些条款是对劳动者加大保护力度，但实际上里面有很多条款是解决雇主十多年来面临的不好解决的一些问题。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
㈥ 大家觉得劳动合同法目前执行的到底如何呢
个人意见：劳动合同法本身有问题。很多地方根本没有结合企业实际情况制定条款，郎咸平回说过劳动合同法加速答了企业生存环境的恶化，不利于企业的发展。当然制定者本身的初衷是对的，因为劳动者是弱势群体，国家通过相关法律法规使劳动者合法权益得到保障，这一点都没错，错就错在制定者没有完全依据企业情况对症下药，从而导致中国90%以上的企业根本不可能严格按照合同法办事，从而使得劳动法形同虚设！
㈦ 劳动合同法的出台对公司是有利还是有弊
国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007年6月29日颁布、于2008年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。
准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。立法对劳动者的保护可见一斑。
在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。
《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。作为一个新生事物，与其它任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。对此，华为的做法是，拿出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。
就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。
到现在，《劳动合同法》已经出台实行了数个年头，社会各界对其也是褒贬不一。它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化。
最后，本人综合一下对于企业和劳动者有了劳动合同法对双方的权利都是一种约束，对于双方的义务都是一种保护，相信我们的劳动合同法会越来越完善，利远大于弊端。不管是企业和劳动者都要遵守这个法律，合理运用这个法律，规避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底线，为社会和谐多做贡献。
㈧ 当前劳动合同法面临哪些问题和挑战
《劳动合同法》实施将近两年来，虽然全面稳步推进，劳动关系总体稳定，但各方面凸显出来的问题不少，贯彻实施中面临的困难和挑战较多。当前劳动合同法面临的问题和挑战，主要有以下几个方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《劳动合同法》本身而言，有些条款过于原则、不够明确，有些条款存有缺陷或漏洞。譬如，多数企业反映，《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。有些劳动者虽然与企业签订了劳动合同，但由于受工资待遇等影响，他们说走就走，而对此种情况，《劳动合同法》对劳动者没有约束性和惩罚规定，企业对此没有应对手段。又如，《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于前两种合同，《劳动合同法》给予了全面而有力的保护，而对于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，法律保护不足。《劳动合同法》并没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准，这样在实践中就很有可能导致这种合同形式被滥用，成为用人单位规避经济补偿的避风港。用人单位如果与劳动者订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅合同终止时无需支付经济补偿，而且不用担心劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，从而可以大大降低用工成本。再如，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款也备受争议。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，劳动者在遵纪守法、努力工作并能够胜任的情况下，已经连续两次签订了固定期限劳动合同，如果希望与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。但该规定在实践中恰恰起到了反作用，用人单位一般都极不愿意与普通劳动者签订无固定期限的劳动合同，在法律刚性约束的前提下，就千方百计想办法进行规避，尽量减少第二次固定期限劳动合同，使该条款构不成条件，从而导致劳动合同的更加短期化。
(二)部分用人单位和劳动者对法律认识不足。从企业角度看，部分企业存在规避《劳动合同法》的情况。一些管理本不规范的企业一直把原来没有全面履行的社会保险等违法成本等同于企业新增生产成本，认为《劳动合同法》的颁布实施增加了企业成本，因此对该法的贯彻持消极、规避态度;一些企业对无固定期限合同反映强烈，认为无固定期限合同的签订等于给了职工“铁饭碗”，将劳工保障的代价转移给了企业，增加了企业的用工成本，限制了企业的用工自主权，因此一些地方发生了“华为门”、“沃尔玛辞工”等“裁员”或“再竞岗”事件;一些企业即使与职工签订了劳动合同也不够规范，合同条款内容比较简单、空洞，涉及职工切身利益的问题如劳动时间、加班工资、福利待遇等没有列入或表述不够具体。从劳动者角度看，一些劳动者对《劳动合同法》态度也比较冷漠。一般认为，《劳动合同法》试图通过保护劳动者来实现稳定的劳动关系。但在施行中并没有带来一些劳动者的积极响应。一些劳动者不愿意签订劳动合同，认为签订劳动合同将影响自由流动，“捆住”了手脚。特别是一些中高层管理人员和高技术人员，认为签订劳动合同(尤其是长期合同)将影响其向更高层次发展，不利于自由择业。而在相当数量的农民工群体中，多数务工人员认为自己农闲上班、农忙务农，如果签订了劳动合同就不能来去自由了。
(三)部分行业劳动合同签订、履行率低。据在温岭市调查，一些行业特别是民营企业中的中小型和劳动密集型企业劳动合同签订率低，这些企业大多数规模比较小、用工灵活，在企业用工管理和政府监管方面均存在薄弱环节，习惯于传统用工方式，签订劳动合同的意识淡薄。很多中小型企业没有专门从事劳动用工管理的机构和人员，劳动规章制度缺乏，有的企业是边建设边生产，劳动者流动性大，导致劳动合同难以签订和履行。一些特殊行业、特殊群体如代办员、促销员，非全日制用工、多重劳动关系等多种用工形式并存，造成用工主体不清、关系不明，也影响了劳动合同的签订。笔者还注意到，餐饮、娱乐、旅游等服务业和建筑业由于人员流动性太大，很多人在同一单位工作不到一个月就离开，劳动合同签订也难以规范。
(四)劳动监察执法力量不足、力度不够。随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。据在温岭市调查，市、镇(街道)两级平均每个监察人员监察企业要在千个以上，监察人员服务职工的比例更达数万以上，无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，直接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不给员工签订劳动合同，没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚。这些问题的存在，使得这部法律在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。
(五)相关配套制度仍不够完善。譬如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签定和履行。去年国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接，实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些企业特别是私营企业中的工会由于工会领导受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分企业违法用工等损害劳动者权益问题得不到纠正。
(六)当前金融危机对《劳动合同法》实施带来新的挑战。去年10月份以来，金融危机在全球快速蔓延并深入影响我国，导致国内各地经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增多，关闭企业数大幅增加;城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多，高校毕业生就业难问题突出，使得《劳动合同法》实施第一年就面临严峻挑战。就企业而言，受经营困难影响，企业欠薪情况增多，足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件。就劳动者而言，受就业岗位减少影响，使得岗位竞争更加激烈，许多员工明知企业老板存在违反《劳动合同法》的行为也只能忍气吞声，怕失去工作，生活难以维系。这是当前贯彻实施《劳动合同法》面临的一个严重问题。
㈨ 为什么在现实生活中依然存在许多违反劳动合同法的现象 该怎么解决
社会劳动者的就业现状和员工的法律意识、权利意识导致用人单位具体强势地位，故而在单位违法劳动合同法的情况下员工会予以容忍，且不会因此将单位推上被告席。
㈩ 关于新劳动合同法是否适用于我目前的现状
我在现在的我公司任职6年多，从年7月开始一直到现在，公司拟年底作变动，公司办公地址由原天津塘沽搬迁到北京，但我们是在天津工作的人员，年底马上就到啦，对于我现在会出现两种情况，
1.公司辞退我，但我任职6年，公司说按照3年合同赔偿
答:必须按6个月补偿,否则单位违法；
但是，你应该收集一下证据，能证明你的6年工作时间及工资条一类的证据等；
2.让我们去北京工作，但工资不变，并且住宿不管，那我相对费用就会比较大，公司逼着我只能自己辞职。
答：你这种情况，有三种方法应对，供你选择：
方法一：随同公司，到北京上班。在北京公司签订劳动合同，到了北京以后，可以找到房租比较便宜的地方，如五环外。
北京对劳动争议管理还是比较规范的，工作机会也多，因此，到了北京可以寻找新的机会的同时，如果与原单位发生劳动争议，只要你证据充足，对你是有利的。
方法二：与单位协商，要求单位按劳动合同法的要求，给你6个月的补偿，否则申请劳动仲裁；
方法三：消极等待到年底，等公司与你解除劳动合同，如果单位既不解除合同，也不通知你而直接迁走，你就可以直接在天津申请仲裁。但你须做到：A、知道单位迁到北京后的地址和单位名称；B、单位变更地址的通知。等等证据。
总之，你不要主动提出辞职就可以了。无论单位怎么施加压力或采用什么欺骗的手法，你都不要自己提出辞职申请，否则对你不利。