华为的合同法

1. 劳动合同法

试用期是可以辞职的！

2. 为什么华为7000员工要辞职

华为鼓励7000员工辞职再竞岗是规避长期合同?
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金羊网 2007-11-03 14:42:09

10亿元作补偿！鼓励7000员工辞职再竞岗

■公司：绝非绕开《劳动合同法》，而是规范用人制度，并使之“富有竞争力”

■专家：7000名辞职员工仍可签无固定期限合同，等于将补偿金一部分提前给了员工

■官员：“无固定期限劳动合同”
并非铁饭碗，企业不必谈之色变

违规操作企业可能会得不偿失

省劳动保障厅关注“华为做法”，解读《劳动合同法》有关条款

华为做法引各界热议

相关网页达378000篇

《劳动合同法》明年1月1日正式“亮剑”，被誉为最抢眼的亮点就是第14条。这条新规定说，劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。对于企业来讲，第14条就像一道“紧箍咒”：如果符合条件的劳动者提出升级为“长工”，企业绝不能说不！

这一点，让很多企业表示担忧：一旦签订无固定期限合同的员工越来越多，成为本企业的主流，企业用工自主性受到影响，如何保持持续的创造力？于是，他们在思考如何应对新法规，即尽量避免本企业存在连续工作满10年的员工。

华为公司就是在《劳动合同法》实施前的敏感时段出台了人力资源体系调整政策。据有关报道，华为公司要求工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的1－3年的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。所有自愿离职的员工还将获得相应的补偿，据了解总计高达10亿元，涉及人数达7000人。

消息一出，引起各界热议如潮，在网络搜索“华为A劳动合同法”，可以找到相关网页378000篇。

本报今天消息记者马汉青报道：连日来，有关“在深圳华为工作满8年的员工要先主动辞职，领取补偿后，再重签劳动合同”的报道，已引起各方忧虑：这会否成为企业规避即将实施的《劳动合同法》的新手法，并被其他企业效仿？记者今早获悉，广东省劳动和社会保障厅已要求深圳劳动和社会保障局跟进，有关负责人强调：何必谈“无固定期限劳动合同”色变？违规操作的企业可能会得不偿失！

据公开的消息称，华为这一举动涉及约7000人。外界分析，华为的补偿可能超过10亿元，之后将“不再体现员工工作年限长短”，意在规避《劳动合同法》中对“已在用人单位连续工作满十年的”单位要签“无固定期限劳动合同”的规定，以免出现“永久员工”，“保持企业的竞争力”。

对此，省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青明确表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件看，用人单位解除无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同，并无根本区别，在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护：

比如，《劳动合同法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；被依法追究刑事责任的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

又比如，对合理合法的“竞争上岗”，《劳动合同法》实施后依旧可行。而对“滥竽充数”者，则规定了不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

新法还充分考虑到企业转产、重大技术革新或者经营方式调整以适应市场竞争的需要，放宽了经济性裁员的条件，并包括了“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”也可解除的情形。

林景青说，《劳动合同法》纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。这既有利于劳动者稳定就业，熟练掌握技能，也有利于企业增强凝聚力，减少频繁换人的损失，企业也是受益者，何需“谈虎色变”?

林景青还指出，按照现行规定，不符合法定条件的，用人单位不得强迫职工辞职，不得与劳动者解除或终止劳动合同。

据悉，国家有关部门即将出台实施《劳动合同法》相关配套办法，对用人单位规避法律的行为将不予认可，违规操作的企业可能会得不偿失。

3. 华为裁员有哪些违规的地方

专家解读《劳动合同法》 华为裁员属于违规。 1.《劳动合同法》明确，发生以下四种情况单位才能“大规模”裁员： 依照企业破产法规定进行重整； 生产经营发生严重困难； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员； 其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 《劳动合同法》还规定了单位在裁员时，必须优先留用订立较长期限固定期限劳动合同的人员；订立无固定期限劳动合同的人员；家庭无其他就业人员，有需要扶持的老人或者未成年人的人员。 2.单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。很多白领网友甚至绝望地说，哪个法律都难以改变不签合同现象。 专家解读“单位只要提前30天通知，就可以终止事实劳动关系。”这是《上海市劳动合同条例》规定的内容。 不签劳动合同一直被视为单位侵权顽症。此次《劳动合同法》明确，今后一旦查实单位不与员工签订劳动合同，单位要付出比签订合同高得多的“代价”：1个月至1年内，单位支付员工的薪金是原来的2倍；1年之后转为无固定期限合同———即单位不能再随便与员工解除劳动关系。 3.员工在同一单位打工满10年，单位必须与员工签订无固定期合同。与此同时，与现行的法律、法规相比，此次《劳动合同法》新增了签订无固定期合同情况： 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，员工在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年； 连续订立2次固定期限劳动合同，续订劳动合同的； 单位与员工不签合同1年以上，也将被视为订立无固定期合同。 制订《劳动合同法》的本意就是为了稳定劳动关系，让更多员工更安心工作

4. 华为公司为什么要求员工集体辞职

此举意在规避于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》有关规定。该法第十四条规回定：劳动者在满足“已在用人单答位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们，那么只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。
对于此事的根本原因在于，近十年来的快速发展，员工人数已达到7万余人，积累了一些问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系混乱，不利于业务运作，根据劳动合同法的要求，需要重新规范。劳动合同法对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，他们为了公司经营的长期考虑，需要重新梳理。从而避免劳动合同法的困扰。

5. 华为公司违反新劳动合同法的几点表现

华为事件来是指，在新劳动法源实施前，也就是从2007年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。华为自摆乌龙事件，暴露出企业对法律解读方面的偏差，但立法者及有关部门也应该进行反思，假如当初对容易引起歧义或容易被钻空子的相关法律条文给出正确的解读，华为“辞职门”事件何至于发生？立法者及有关部门应该汲取这次教训，最大可能地避免类似的失误再次出现。同时，相关企业在依据新法作出重大决定之前，也应该请教立法者或权威的法律专家，对相关法律进行正确的解读，以免作出错误的决定。

6. 为什么新的劳动合同法出来了，华为要员工先辞职后竟岗啊大虾们救命啊！！！

任正非颇具抄纪念意义的001号工号就快消失了，这是他和他的华为为应对新劳动合同法所必须付出的代价之一。更大的代价是华为为近万名老华为人开出的“自愿离职再上岗”的补偿条件：经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格（据《21世纪经济报道》）。

且不说这样的补偿条件算不算优厚，但新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

7. 华为要辞退我，我该怎么办

辞退合法的，另行求职；违法的，申请劳动争议仲裁。
劳动合同履行期间专，用人单位可属以按《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定单方面解除合同辞退劳动者。

劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为劳动者原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。

按《劳动合同法》按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。

用人单位辞退职工不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。

8. 起草和实施劳动合同法和劳动合同法实施条例的争议

热点问题一

《条例》规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这对于劳资双方来讲意味着什么？

专家解读：无固定期限的劳动合同当然不等于“终身制”、“铁饭碗”。终身制是指在计划经济时期的特定用工方式，随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间，相对长期稳定的劳动关系。是有条件的长期雇用制度，前提就是劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》的规定仅仅是“无确定终止时间”，而不是说就没有终止时间。劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。显然，无固定期限劳动合同是有终止期的。无固定期限劳动合同也是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。

热点问题二

在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么？

专家解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。

据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补充金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第十四条要等到2018年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。

对用人单位来说，《劳动合同法》规定用人单位在一定条件下必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，实际上依然是企业的选择结果。一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现。

首先，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此没有任何规范和限制；其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。

企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。

热点问题三

《条例》第二十七条：《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金明示意味着什么呢？

专家解读：《条例》第二十七条的这一规定，解决了一直困扰企业和劳动者的一个疑难问题，即无论是经济补偿金、赔偿金都有个工资是指什么的问题，即工资构成。相当一些企业仅仅将基本工资、基础工资视为工资，而对奖金、津贴和补贴等货币性收入并不予以计算，对计时工资或者计件工资更是以难以计算为理由而不予考虑。《条例》第二十七条的规定就是对此给予的直接明确的界定，即劳动者应得的月工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入的总和。

企业不必 如临大敌

企业和企业经营者没有必要对《劳动合同法》如临大敌，也不要对《劳动合同法实施条例》抱有不切实际的想法。《条例》的作用不必夸大，也无须苛求。

《条例》没有改变《劳动合同法》的原则和制度，仅仅是对操作层面的具体问题给予了明确的解释。《条例》的确有些条款还值得商榷，如以完成一定工作为期限的合同终止要付经济补偿金的解释；有的需要解决的问题依然没有答案，如什么是连续工作满10年，什么是连续签订两次固定期限劳动合同，都没有明确的答案。这大概因为属于人大立法机关进行立法解释权限范围的事情。

但是瑕不掩瑜，《条例》关于连续工作满10年期的计算扩延；公益岗不受连续工龄和合同次数限制；现阶段劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止；以完成一定工作为期限的劳动合同工作完成终止；劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者等等成为《条例》最大的亮点，体现了《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神。

——中国劳动法学会副会长、中国劳动关系学会副会长 郭军

9. 华为07年的辞职门与新劳动法的关系，新劳动法中规定了什么呢

因为07年出08年生效的劳动合同法规定，如果公司与员工第二次续签劳动合同，劳动合同期限依法将自动转为无固定期限，所以，哈哈。