合同法劳资

㈠ 劳资纠纷法律咨询

不知道你签的离职书中间所说的原因是什么。如果签的是“因为个人原版因”之类的，权可能你就什么赔偿也拿不到。因为这表示你是自己离职的，公司可以以这个理由来抗辩。这表示公司在你离职的问题上不存在过错。
如果你签的离职的原因是违反了公司的有关规章制度而离职的话，那就要分开情况来考虑。如果真的有公示出来的规章制度说这样的跟领导顶撞的情形是“严重”违反公司的规章制度的，而且这个规章那就可能也没有补偿，理由同上。如果有规章制度，但是规章制度并没有说这种情形是严重违反的情形或者有明显的不合理，那你可以要求经济补偿金的。你可以要求一个月的赔偿。获得赔偿的办法具体是：首先向公司要，公司不给，在两个月内向公司住所地或劳动关系所在地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁来解决。这样就有可能会发生一审二审，为了一个月的工资有点不值得。所以，你跟公司好好说这个问题，力求协商解决是最好的办法。

㈡ 劳动法适用于事业单位人事和劳资争议吗

《劳动法》第二条规定的是企业（具有工商营业执照）的用人单位的争议。
《劳动合同法》第二条规定的是事业单位（只有法人登记证）劳动争议受理范围。
按照《公务员法》规范的行为，不适用劳动争议。

㈢ 请教网友一个有关劳资双方的法律问题

你老板的说法很明显是不想支付补偿金。

关于劳动争议你可以通过以下途径解决：
1.你们公司的劳动争议调解委员会调解；
2.劳动争议仲裁机构仲裁；
3.法院诉讼；
4.劳动行政部门调解

《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

㈣ 劳资矛盾的劳资矛盾的规避方法

《劳动合同法》实施后，企业制定规章制度的程序一定要合法，经邦建议采取以下四方法，这样可以规避不必要的劳资矛盾。
第一，企业规章制度要完善。如企业招聘、试用、录用员工，企业人员培训等，企业与员工关系在何情况下解除等方面要根据相关的法律规定制定完善的规章制度。
第二，新员工的入职审查要严谨，特别是要认真审查其相关内容。比如：要搞清楚此人是从哪个单位来的，是否在原单位参加过培训；挖来的人才是否会对原单位造成损失，如若会造成损失，那么接纳此人的企业将要承担连带责任。
第三，企业要将《劳动合同法》书面化，《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条进一步规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
最后，建议企业注意关于试用期时间和工资的规定。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

㈤ 如何利用《劳动合同法》实现劳资关系的进一步保障

在劳动合同中明确规定薪资结构，薪资金额和调薪等规定，并注明发薪日

㈥ 劳资纠纷问题

如果你有证据证明单位是辞退你了，当然可以不用去上班了，你可以申请劳动仲裁，但首先你要先想好要求什么。
第一种情况是你不想在那里干，那就可以根据《劳动合同法》相关内容，看单位是否真应该辞退你，单位辞退的依据只能是：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
而且，如果他们辞退你，你还可以依据法律取得补偿金：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
补偿金的数额为：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第二种情况，你如果你还想在单位，那就可以依据第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
根据你的实际情况，你去到劳动局申请劳动仲裁就可以了，但要提供相应的证据。
祝你维权成功！

㈦ 劳动法 口头协议 劳资纠纷

针对这样的事情，你可以咨询当地的政府部门及劳动局，老板这样的行为已经侵犯了《中华人民共和国劳动法》第3 4 5章 如果你与同乡或同事同属被侵害人，那可以一起去劳动局告他，向劳动局概述其过程提供其公司各详细资料，备案后，即会去查追其公司关于用人单位与劳动合同人是否按国家规章规定来走，如状况属实，该公司将会被公诉！ 但这里需要提醒的一点就是，你所描述的问题是：你们劳用关系均属口头协议，如没有第三方证人将很难处理，不过也不用灰心，国家法律法规会帮助你的，2009年度温总理在国务院办公厅会议上一再强调，要对广大农民工所受到的拖欠工资问题做出强势的整治，有政策在此，你务必放心，你所在的公司违反条例，均可参照一下法则去行事，要有信心，当年我也是碰到过这样的问题，不过政府没有辜负我们农名工的期望！ 要相信自己！

第三章 劳动合同和集体合同

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条 下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。
第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签定集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签定；没有建立工会的企业，又职工推举的代表与企业签定。
第三十四条 集体合同签定后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条 依法签定的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四章 工作时间和休息休假

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
第三十九条 企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第五章 工 资

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

㈧ 什么是劳资关系的建立与依法订立劳动合同

劳资关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系，包括权利与义务之间的关系，在现代企业中，这种关系主要是通过依法签订劳动合同来建立的。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。建立劳资关系就要依法签订劳动合同，这是现代企业与劳动者之间的劳资关系持续稳定的保障，更为用人单位强化劳动管理、处理双方争议提供了一个有力的依据，也是相关的法律法规的规定。

依法订立劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益，因为在合同的白纸黑字中明确的表露出了双方的权利与义务，这份协议是受到我国相关法律的保护的，这样一来，还可以实现一种双向选择，既有利于用人单位自主用人，同时也有利于劳动者自主选择职业。

【案例解析】

王某于2009年10月到郑州市某家企业工作，双方通过一个简单的面试，在口头上订立了一个所谓的协议，之后杨某就开始在这家企业上班了。

王某在这里干了一个月，在这一个月中，王某想说合同的事情，可是一想到用人单位都没提，自己也就不用提了，于是就这样搁置了。

这件事情就这样被搁置了，一个月过去了，又一个月过去了，劳资关系早就确定了，但是始终没有依法订立书面形式的劳动合同，以至于王某在工作的过程中，权责不明，义务不清。

由于没有订立劳动合同，以至于企业中的一些相关的制度、劳动条件、劳动报酬等关键信息王某并不了解，所以平日里的行为有很多都违反了单位规章制度，但是由于没有订立劳动合同，这些东西都不好说了。

而且用人单位对王某的健康状况、知识技能和工作经历等方面只是有一个大致的了解，没有进行一个定量的考核，对其背景更没有进行一个调查。

由于双方没有依法订立书面的劳动合同，该企业也没有给王某缴纳社会保险。2010年4月，王某向郑州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求用人单位补缴社会保险，并支付2009年11、12两个月和2010年1至3月份三个月一共五个月的二倍工资，还要求企业支付经济补偿金。

2010年5月，郑州市劳动争议仲裁委员会在调节不成的情况下，依法做出以下裁决：依照《中华人民共和国劳动法》第七十二的规定：社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。并结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定：用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同：未依法为劳动者缴纳社会保险的。有了这两条法律的明文规定，用人单位不得不按国家规定为王某办理申报缴纳职工基本养老保险手续。

又依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同和第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，因用人单位未订立书面劳动合同，又不得不向王某支付那五个月工资的二倍。

这样还不算了结，又依据《中华人名共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的以及第四十七条：经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿这些规定，用人单位又得按国家规定支付经济补偿金。

事情到了这里方才告一段落，由此可以看出，建立劳资关系必须依法订立劳动合同，否则必定会损害任何一方的利益，造成不必要的损失。

●从这个案例中，我们不难看出，依法签订劳动合同是十分必要的，这样做不只是劳资双方的法定义务，也是双方权利上的一个保障，不管是劳动者本人还是用人单位都不能放弃这项权利。即使双方协商放弃的也是不合理的，如果劳动者主动要求不签订劳动合同，经过有关部门调查后，企业也必须依法承担法律责任。

案例中的王某就是因为没有与用人单位签订劳动合同，结果经过有关部门，依据有关法律的规定，向企业索取了一系列的尝金，作为企业来说，很明显蒙受了一些原本不必要的损失，所以在建立劳资关系时，一定要多了解劳动合同法等相关的法律，及时维护自身的合法权益，不让自己无辜受累。

用人单位要树立一个很强的观念，那就是用工一定要订立劳动合同，要及时地签订劳动合同，确定正式的劳动关系，这是企业发展的一个保障。并及时参加社会保险，以免劳动者可以随时提出与企业解除事实劳动关系，并通过有关部门要求企业支付类似于二倍工资和经济补偿金等的索赔。

这些情况其实完全是可以避免的，只要建立明确的劳资关系，然后依法签订劳动合同，一些不必要的纠纷就不会出现。在签订劳动合同的过程中，用人单位要详细写明公司的各项规章制度以及劳动条件和劳动报酬，如果不这样明文规定的话，可能就会出现劳动者不受法律约束的后果。劳动者本人也必须真实地告知个人信息，如有发现虚假情况，劳动者将会被用人单位解除劳动合同。

所以，在用人单位和劳动者建立正式的劳资关系的时候，一定要订立正式的劳动合同，只有这样，才能从根本上避免或者杜绝一些不必要的劳动纠纷，牵扯到劳雇双方的利益。这是用人单位和劳动者必须知道的常识。

【专家点拨】

→企业要招聘有相对工作岗位能力与经验的人，企业即用人单位，应聘相对工作岗位的人即劳动者，两者在自愿的前提下，要签订有一定证明性作用的文件，才能从法律的角度上建立劳资关系。

→如果只是建立劳资关系，不依法签订劳动合同的话，就会导致用人单位支付劳动者双倍工资及一定的经济补偿金等方面的费用，或者被法律认定无固定期限合同关系成立。给双方带来不烦与纠纷。

→劳资关系的建立是事实上的，事实上的劳动关系的确立就应该让它法律化，所以要依法订立劳动合同。

→在订立劳动合同的时候，要注意正确行使订立劳动合同过程中的知情权，劳动合同应采用书面形式订立并禁止设定担保和收取抵押金，应为这些订立劳动合同的条件都是违法的。

→只有在明晰了上述种种的规定与法律程序之后，才能从法律上保护自身的权利和利益，实现劳动关系的合法化与和谐性。

㈨ 劳动合同法实施后,企业的劳资关系有什么新变化

劳动合同法实施以后，给企业用工及劳资方面带来以下变化：

一、规章制度

风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。

责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

对策：

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。

二、职工名册

风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。

责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。

三、录用审查

风险：企业录用劳动者未进行严格审查。

责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。

2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

对策：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。

2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。

四、未与劳动者订立劳动合同

风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

责任：1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。

2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。

五、无固定期限劳动合同

风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。

责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。

2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。

六、试用期

风险：试用期期限超过法定期限

责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。

对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。

七、押金、扣押档案等

风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。

责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。

八、劳动合同解除、终止

风险：企业违法解除或者终止劳动合同。

责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。

九、保存重要材料、证据

风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。

责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。

对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；

2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；

3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。

㈩ 劳资合同法律相关

用人单位和劳动者签订劳动合同需要按照《劳动合同法》规定进行，通常需要包含如下内容：
一、订立劳动合同应当遵循以下基本原则：
1)合法原则：合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。按照劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必须具备必备条款，且内容不得违反法律规定。
2)公平原则：公平原则要求劳动合同内容公平合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公平的合同条款。
3)平等自愿原则：是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思的表示，出于自愿而签订。
4)协商一致原则：协商一致原则是指合同条款是经双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。
5)诚实信用原则：诚实信用原则是一项社会基本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚实，讲信用，不得欺诈对方。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
二、《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
用人单位的名称是指用人单位的全称;根据《合同法》规定，住所是指用人单位的主要办事机构所在地;法定代表人是依照法律规定或公司章程规定，代表用人单位行使职权的负责人;主要负责人应为法定代表人以外的能够代表用人单位行使职权的人。
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
劳动者姓名应是劳动者户口登记和身份证一致的姓名;住址是指劳动者主要生活居住的具体地点;外出务工人员一般登记其原籍地址;其他有效证件是能够证明劳动者身份的合法有效证件，如护照。
(三)劳动合同期限;
劳动合同期限是指用人单位与劳动者双方经过协商一致而确定下来的，用人单位提供工作岗位，劳动者提供劳动的期限。也就是从何时起至何时止劳动者为用人单位提供劳动。
(四)工作内容和工作地点;
工作内容是指劳动者要用人单位具体从事什么劳动，在什么地点劳动，怎么提供劳动，从事几项劳动工作等;工作地点就是劳动者为用人单位提供劳动具体的工作场所，包括：场所位置、环境、条件等。
(五)工作时间和休息休假;
工作时间是指劳动者为用人单位提供劳动的具体时间段，工作时间一般以小时计算，包括每日多少小时、每周工作多少天数或每月工作多少天数等，法律明确规定了工作时间的计算方式，超过法定的工作时间，用人单位就要支付加班费。休息休假是劳动者的一项基本权利，休息是指劳动者免于为用人单位提供劳动、自行支配的时间，休假是劳动者带薪休息。休息休假主要有：工作间隙休息、日休息、周休息、法定节日休息、探亲休假、年休假、婚假等。
(六)劳动报酬;
劳动报酬是指劳动者为用人单位提供劳动，用人单位相应给付劳动者的货币。劳动报酬包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、交通费、电话费等
(七)社会保险;
社会保险是指是国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度。社会保险是一项法定的、要求劳动者及用人单位强制参加的社会保障制度，它是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应享受的基本权利。用人单位不得以任何借口或以与劳动者约定为由，拒绝缴纳社会保险费用的法定义务。
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。职业危害是劳动者在劳动过程中或在其他职业活动中可能产生的对生命健康的伤害。用人单位应当为劳动者提供职业病危害防护措施。
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
法律、法规规定的应纳入劳动合同的其他事项是指上述规定以外的法律法规规定的有关事项。