2018年新劳动合同法调岗制度

❶ 劳动合同法关于调岗的规定是怎样的

一、劳动合同法关于调岗的规定 根据《 劳动法 》的规定， 劳动合同 订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以 解除劳动合同 ，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。 如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的 工资 收入的经济补偿。 二、劳动法岗位调动规定的相关问题 1、调岗时能否调薪 如果单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动报酬?从《劳动合同法》的规定来看，劳动报酬也是劳动合同的必备内容，因此，在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。既然在具备“充分合理性”的情况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进行调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动报酬进行单方调整呢? 工作岗位调整后，如果劳动者不同意调整劳动报酬，应如何处理? 劳动关系 是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。工作岗位与劳动报酬就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，一定程度上就是为了调控劳动者的劳动报酬。否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。 劳动报酬的变更或许应当附随于工作岗位的变更。岗位变更的，相对应的劳动报酬也可以进行变更。劳动者的岗位调整后，用人单位可以根据新岗位所处的岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬，但不得任意降低。 2、不接受能否视为 旷工 劳动者不服从单位的调岗，不去新的工作岗位就职，是否可以认定为旷工，从而依据劳动 法规 和企业的规章制度进行处理? 实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有些是直接不去单位上班，还有一些则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。 那么劳动者的上述行为能否认定为旷工，实践中一直有争议，各地司法实践中的仲裁或者判决结果也并不一致。 对第一种情形，在实践中存有两种观点。 一种观点认为，如果用人单位的调岗决定不合法，劳动者不到单位上班属于合理的对抗，不能认定为旷工。另一种观点则认为，劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系，法律没规定不服从调岗就可以不出勤，劳动者有其他救济途径而不能不上班，因此，即使用人单位的调岗不合法，劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤，否则就可以认定为旷工。 对于第二种情形，在实践中亦存有两种观点。 一种观点认为，不管用人单位的调岗是否合法，劳动者都应当到新的岗位任职，否则，即使劳动者每天还去单位，仍可认定为旷工。另一种观点则认为，如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。 对于上述两种情形是否可以认定为旷工，笔者认为，首先需要界定用人单位的单方调岗是否合法。 在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。但是，由于是否合法属于事后的认定，因此对劳动者来说，应当及时采取仲裁等方式维护自己的权益，而不能以消极的不去上班来对抗。否则一旦企业的调岗获得认可，就会陷自己于十分不利的境地。 关于 劳动合同法关于调岗的规定 是怎样的，在现实生活中，如果发生了岗位调动，最好公司与被调动者协商好。这样公司不仅满足了岗位用人需求，而且也可以满足我们的，个人职业发展。如果实在不愿意调动的工作岗位，可以与公司提前30天解除劳动合同并索取赔偿即可。

❷ 劳动法关于调岗的规定

根据《劳动法》的相关规定，用人单位在特定情况下有权调整员工的工作岗位。
首先，如果劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位，那么用人单位可以按照劳动合同的约定进行岗位调整。这一条款为用人单位提供了灵活性，以便在业务需要或员工能力变化时进行合理的岗位调整。
其次，如果劳动者在试用期间被证明不符合试用条件，经过与员工协商后，用人单位也可以调整其岗位。这种调整通常是出于对员工能力或适应性的考虑，以确保员工能够胜任新的工作。
另外，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作时，用人单位也可以进行岗位调整。这是为了保障劳动者的权益，同时确保企业能够正常运营。
最后，如果劳动者不能胜任原工作，用人单位同样有权调整其工作岗位。在这种情况下，是否胜任原工作的责任由用人单位承担，即用人单位需要证明员工不能胜任原工作。
总的来说，这些规定旨在平衡用人单位和劳动者之间的权益，确保在特定情况下能够进行合理的岗位调整。然而，任何岗位调整都应在合法、合理且公平的基础上进行，以确保员工的权益得到充分保护。

❸ 劳动合同法关于调岗有什么规定

一、劳动合同法关于调岗有什么规定? 劳动合同法对于调岗并没有一个具体地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必须与员工协商一致，否则变更无效。 根据《 劳动法 》规定的原则精神，下列情况下，用人单位可以调整岗位： 1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位; 3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的; 4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 二、员工不同意调岗公司能否 解除劳动关系 《中华人民共和国 职业病 防治法》第三十条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同(含 聘用合同 ，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。” 第二款规定：“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。 第三款规定：“用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。” 因此，在变更劳动岗位时，公司应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知蔡某，并协商变更原劳动合同相关条款。因该公司没有按规定对蔡某履行告知义务，也没有协商变更劳动合同相关条款，根据上述规定，蔡某所在公司不能因此而解除或终止与蔡某签订的劳动合同。 劳动合同法关于调岗 并没有一个具体的规定，但它规定了，劳动合同的内容如果需要进行变更，应由双方进行协商。另外，劳动 法规 定了几种用人单位可以调整岗位的情况，除了在劳动合同中进行约定之外，劳动者如果不再能胜任原来的工作的，单位可以对劳动者进行岗位的调整。

❹ 劳动合同法调岗降薪的规定是什么

在劳动法中也是规定了如果用人单位进行调岗降薪时必须是与劳动者协商一致并且采取书面的形式确定才可以，如果说用人单位没有与劳动者进行沟通就单方面进行调岗降薪，劳动者也是可以依法拒绝并按照原合同内容执行的，如果用人单位强制对劳动者进行调岗降薪也是可以通过仲裁维权。
一、劳动合同法调岗降薪的规定是什么?
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。
三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
(1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;
(2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
在用人单位和劳动者订立的劳动合同中，也是会写明劳动者的工作岗位和工作薪资等内容的，但是在后续的工作过程中也是会出现调岗调薪的情况，但是在调岗时需要与对方进行沟通确认，如果劳动者在调岗后不能胜任新岗位，用人单位也是需要负责培训教育工作的。

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❻ 新劳动法对员工转岗有何规定

1. 根据劳动法，调岗属于劳动合同重要内容的变更，用人单位必须与劳动者协商一致。若用人单位未经劳动者同意单方面调整岗位，通常情况下这是无效的。
2. 如果用人单位因生产经营需要调岗，且调岗合理，无侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与原劳动合同约定的岗位相关，则调岗是有效的。作为劳动者，在这种情况下应遵守调岗安排。合理性由用人单位承担举证责任。
3. 如果用人单位出于迫使劳动者离职的目的调岗，劳动者有权拒绝。用人单位以此为由解除劳动合同属于违法解除，劳动者可申请劳动仲裁要求支付赔偿金，赔偿金标准为工作年限的双倍工资。
4. 如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整岗位。用人单位主张劳动者不胜任工作需提供证据。若劳动者拒绝调整岗位，用人单位据此解除劳动合同属于合法解除，但应支付经济补偿。
以上分析基于《中华人民共和国劳动法》相关规定，确保劳动者权益的同时，也体现了用人单位的合理权益。