劳动合同法全程精解
对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准， 还 要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳 动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同 的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同．并不用支付 经济补偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基 于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一 方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应由用人单位单方认定，以防止用人单位 借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者合法权益。虽然劳动合同法第四条规定 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培 训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对 等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地 以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动 者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。 用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定， 以严重违反用人单位规章制度为由解 除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件： 1、该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳 动争议司法解释（一）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行 政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位
规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动 者劳动合同的依据； 2、该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束 力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违 反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制 度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳 动者严重违反该条款为由解除其劳动合同； 3、 对劳动者行为的认定， 劳动合同约定达不到解除标准， 而用人单位规章制度规定达到解除条件时， 应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释（二）第十六条 规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同 约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在 规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章 制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定 内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果蒡动者在劳动过程 中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合 同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位 规章制度。 除了规章制度本身合法性要求之外， 人民法院在具体审理相关劳动争议案件时， 如果劳资双方对违纪 行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素： (1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度； (2)劳动者实施违纪行为的重复频率； (3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
Ⅱ 劳动合同法案例精解与评析的书籍目录
第一章 劳动关系确立纠纷
第一节 雇佣关系纠纷
案例一 如何区别事实劳动关系与劳务关系
案例二 雇员权利受损，如何确认各方责任
案例三 邓小姐与公司是否形成劳动关系
案例四 以公司名义招用，劳动关系应成立
案例五 境外公司派驻，他们之间是雇佣关系还是劳动关系
第二节 事实劳动关系纠纷
案例一 未签订劳动合同，企业应否承担责任
案例二 人事经理未签订劳动合同，是否可获得二倍工资
案例三 承包人招用人员，未签劳动合同如何处理
案例四 “合同过期”，发生劳动争议如何处理
案例五 应签未签劳动合同，经济补偿如何算
案例六 事实劳动关系的二倍工资是否成立
第二章 劳动合同纠纷
第一节 劳动合同订立纠纷
案例一 欺诈订立的劳动合同无效
案例二 试用期转正是否需要PK
案例三 只单独约定试用期合同是否有效
案例四 试用期可否延长
案例五 调整岗位后可否重新约定试用期
案例六 连签两次固定期限劳动合同后，是否应签订无固定期限合同
案例七 “连续工作满十年”是否包含《劳动合同法》施行前的年限
案例八 电邮往来是否构成劳动合同
案例九 劳动合同被宣布无效，是否应支付二倍工资
第二节 劳动合同的履行与变更纠纷
案例一 劳动合同主体什么情况下可以变更
案例二 单位能否变更工作岗位
案例三 劳动合同可否约定变更终止期限
案例四 默认履行可否视为“协商一致
案例五 企业合并后原劳动合同继续有效
第三节 劳动合同解除纠纷
案例一 程序颠倒，公司如此解雇是否有效
案例二 职工兼职被解除合同，是否有效
案例三 试用期考试不合格，合同能否被解除
案例四 口头解雇，单位应否承担责任
案例五 女职工“未婚先孕”，公司是否可以解除她的劳动合同
案例六 协商一致解除，协议约定需谨慎
案例七 解除合同与提前通知
案例八 工伤未达伤残等级，单位可不可以解除劳动合同
案例九 用人单位办理退工手续的法定责任
案例十 错填婚姻状况是否构成欺诈
第四节 劳动合同终止纠纷
案例一 公司可否要求李女士办退休
案例二 合同是法定顺延还是约定续延
案例三 因法定顺延导致劳动者工作满十年，单位可否终止劳动合同
案例四 劳动者拒绝续订劳动合同，用人单位可否依法终止
案例五 医疗期内，单位能否终止劳动关系
案例六 妇女在怀孕期内企业不能终止其劳动合同
案例七 未做离岗前身体健康检查，合同可否终止
案例八 降薪续签遭拒绝，单位应否付补偿金
第三章 劳动报酬纠纷
第一节工资确认纠纷
案例一 工资标准应以哪份合同为准
案例二 工资该由谁来承担
案例三 员工提出辞职，单位可否免职降薪
案例四 拒绝竞聘终待岗，讨要工资可有依据
案例五 因过失给单位造成损失，如何赔付
案例六 拒付销售提成，单位依据是否合理
第二节 加班费纠纷
案例一 要求加班费能否获得支持
案例二 企业制度如此规定加班程序是否有效
案例三 实行计件工资制，是否有加班工资
案例四 值班和加班有什么区别
案例五 加班工资计算基数，能否低于最低工资标准
第三节 病假工资纠纷
案例一 从病假工资看规章 制度效力
案例二 未到指定医院就诊，病假可否不予认可
案例三 病假工资怎么定
第四节 女职工“三期”期间工资纠纷
案例一 外来女职工产假期间，工资如何发放
案例二 单位可否对孕期女职工调岗调薪
案例三 女职工要请产前假，工资应该怎么发
第五节 年终奖纠纷
案例一 离职员工是否应得年终奖
案例二 年终绩效奖可否因缺勤扣发
案例三 是否该得到“十三月薪
案例四 新进职工当年能否领取年终奖
第四章 工伤保险纠纷
第一节 工伤认定纠纷
案例一 非必经回家路途中发生的机动车事故伤害能否认定为工伤
案例二 工作时间未请假提前下班，发生机动车事故能否认定为工伤
案例三 上下班途中发生的非机动车事故伤害能否认定为工伤
案例四 下班途中发生车祸，无证驾驶能否算工伤
第二节 工伤待遇纠纷
案例一 工伤六级无合适岗位，企业应否支付伤残津贴
案例二 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是否该获得
案例三 替夫上班，能否享受工伤保险待遇
案例四 认定前的补偿是否是工伤待遇
第五章 劳动仲裁与诉讼纠纷
案例一 单位处分是否属于劳动争议处理范围
案例二 非正规就业组织是否属于《劳动合同法》的调整范围
案例三 多个仲裁委有管辖权，究竟该由谁来管
案例四 劳动仲裁可否撤销
第六章 特殊用工纠纷
第一节 劳务派遣纠纷
案例一 员工因工伤死亡，用人单位与
派遣公司如何承担责任
案例二 如此解除劳务派遣关系，劳动者能否讨要补偿金
案例三 劳务派遣公司收取员工中介费是否合法
案例四 签劳务派遣合同，停工期间应否给生活费
第二节 非全日制用工纠纷
案例一 什么是非全日制用工
案例二 非全日制用工是否可以不签书面劳动合同
案例三 非全日制用工是否可以约定试用期
案例四 非全日制用工是否可以与多家单位建立劳动关系
案例五 解除劳动关系是否需支付经济补偿金
案例六 非全日制用工合同可随时终止吗
第三节 特殊劳动关系纠纷
案例一 退休返聘人员有无病假工资
案例二 退休人员在现工作单位发生事故，是否属于工伤
第七章 其他
第一节服务期纠纷
案例一 参加展会，可否约定服务期
案例二 单位帮助落户，能否约定服务期
案例三 如何界定专业技术培训
案例四 劳动合同期限届满还需继续“服役”吗
第二节 保密及竞业限制纠纷
案例一 “清洁工”被判支付竞业限制违约金
案例二 保密费能不能代替竞业限制补偿金
案例三 对于辞职的员工可否调岗“脱密
案例四 单位不支付竞业限制补偿金，劳动者的竞业限制义务是否可免除
第三节 带薪年休假纠纷
案例一 员工离职，未休年休假补偿如何算
案例二 有合同约定，可否享受15天的带薪年假
案例三 职工未提过休假申请，公司可否不安排休假
案例四 申请跨年享受年休假，企业应否批准
附录
附录一 基本名词解释
附录二 劳动关系管理与福利保险待遇速查
附录三 相关法律法规
Ⅲ 劳动合同法案例精解与评析的基本信息
书 名: 劳动合同法案例精解与评析
作者：王伟杰
出版社： 经济管理出版社
出版时间： 2010年8月1日
ISBN: 9787509610251
开本： 16开
定价: 35.00元
Ⅳ 法官精解：多重劳动关系如何判定
1.多重劳动关系的概念、特征及分类
多重劳动关系是指一个劳动者在同一时期与两个或两个以上的用人单位建立或形成的均符合劳动关系构成要件的用工关系。
多重劳动关系应当具备以下几个特征：
一是劳动者必须为同一人；
二是用人单位必须是不同的法律主体，而非一个系另一个单位的分支机构；
三是多个劳动关系存续的时间段必须有重合期；
四是劳动者与每个用人单位之间形成的用工关系都必须是劳动关系，即符合劳动关系的构成要件。
目前我们国家法律承认的多重劳动关系的类型有：
1、 “虚实并存”的多重劳动关系。主要存在于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待工人员及企业经营性停产放长假人员中，这些人员实际上已经不在该单位上班，也不受单位规章制度的约束，但仍然与原用人单位保持虚化的劳动关系，其随后又与其他单位建立起名副其实的劳动关系。最高人民法院2010年9月14日出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。
2、非全日制多重劳动关系。《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系”。《劳动合同法》第六十九条第二款规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。
3、兼职之多重劳动关系。即劳动者与一个单位建立全日制劳动关系和一个或一个以上的单位建立非全日制劳动关系。实践中普遍认为《劳动合同法》第九十一条中“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任”之规定指的就是这种从事兼职的多重劳动关系。
2.全日制多重劳动关系之认定
关于是否存在全日制的多重劳动关系争议较大。有观点认为不存在全日制的多重劳动关系，理由是：
1、从客观上来讲，由于全日制劳动关系中劳动者的劳动时间饱和，很难再建立其他全日制劳动关系。全日制劳动关系对劳动者的上班时间有要求，如果一个劳动者存在两个或两个以上的全日制劳动关系，其总的上班时间会超过法律准许的最长工作时间。
2、从主观上来讲，用人单位出于对劳动者工作业绩的要求、保护商业秘密、避免同行业竞争的考虑，不会轻易同意劳动者再建立其他的全日制劳动关系。
3、从法律规定看，我国劳动合同法规定全日制用人单位必须给劳动者缴纳社保，而一个劳动者仅有一个社保账户，仅允许一家用人单位为其缴纳社保，如果存在全日制的多重劳动关系，势必有一个以上的用人单位不能为劳动者缴纳社保。