关于学生兼职的劳动法

A. 学生兼职于劳动法是否适用

通常学生不是劳动合同的签订主体，所以学生兼职是劳务关系，受民法调节，通常不适用劳动法。

B. 大学生兼职打工，有哪些法律保障

大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。

大学生的主要任务是学习，其本身不算是正常劳动者，其仍属于学校统一管理，不具有出卖人力资源换取报酬的资格，其兼职主要是为了增加社会实践经验，一般而言是不签订劳动的，只签订实践用工协议或实习协议、勤工俭学协议什么的，这是属于劳务的一种，不属于劳动法调整的范畴。对此，原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动。”
劳务与劳动在形式及内容、性质上有本质的区别，且对应着两种截然不同的法律关系。
第一，主体资格不同。劳动的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人即自然人，劳动的主体不能都是自然人；劳务的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
第二，主体性质及其关系不同。劳动的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，而且劳动双方在签订后存在隶属关系，即人身关系，劳动者需服从单位的管理和支配，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；劳务双方是平等的民事主体关系，双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，劳动力的支配权是由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程，没有隶属关系。
第三，主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
第四，报酬的性质不同。因劳动的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特化为一种持续、定期的工资支付；因劳务而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
第五，用人单位的义务不同。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于规定的当地最低工资标准等。劳务的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不约定上述内容。
第六，适用的法律不同。劳务主要由民法、经济法调整，即受《民法通则》和《法》等的调整，而劳动则由劳动法和劳动法规范调整。
第七，内容不同。劳务内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动内容更多则是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务。具体来说，劳务的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动还包括劳动者的保险、岗位等事项。
第八，受国家干预程度不同。劳动的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。劳务受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
第九，违反产生的法律责任不同。劳动不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
第十，纠纷的处理方式不同。劳动纠纷发生后，应先到人力社保部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动争议仲裁是劳动纠纷的前置程序，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局；但劳务纠纷出现后一般通过法院诉讼解决（约定的除外），即可以直接诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
除上述一般而言外，大学生兼职还要看是否属于事实上的劳动关系，如果是事实上的劳动关系是要受劳动法调整的。
区别事实劳动关系和劳务关系，要考虑以下几个方面情况：
第一，事实劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的关系。应当认为是事实劳动关系而不是劳务关系。
第二，事实劳动关系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，是在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。
第三，是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。
第四，在两者关系的稳定性上，事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。
综上所述，大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。

C. 新劳动法对于兼职是如何规定的

你好，新劳动合同法第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可经版解除劳动合同权,其中第四项规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的.因此我认为如果不影响完成本单位的工作任务,且用人单位未做明确规定的,兼职应该可以存在.

D. 学生兼职是否属于劳动法调整范围

学生兼职属于《劳动法》的调整范围，受《劳动法》保护。（但年龄内也要符合劳动容法的规定，即满16周岁）
依据：《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

E. 劳动法关于大学生假期兼职（急！！！！）

只要构成劳动事实，即使没有签订合同，还是应该发工资的。不过如果商家不肯发还工资，最好版是自己收集一下相关权的证据，比如说去找商家谈这个问题时，手机悄悄地开录音。然后自己套他们的话，只要套出有劳动事实就够了，然后去找学校，学校一般会帮你维权的。
注意，最重要的是你要有构成劳动事实的有利铁证

F. 学生兼职适不适用劳动法

不适用。

《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》
12．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

G. 大学生在兼职时是劳动者吗受劳动法保护吗

兼职人员也属于劳抄动者，受袭到法律保护，兼职属于劳动合同法中的特别规定范围。
根据《劳动合同法》
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

H. 学生兼职劳动法有什么保护

<中华人民共和国劳复动法>若干问题的制意见> 第12条：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
所以，您目前与您的老板之间存在的是劳务关系，劳务关系适用于《民法通则》来调整。
所谓劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。
建议您最好与工作单位签订一个书面协议或约定。如果协议约定单方解除合作关系，应当给予补偿，那必须按合同约定的处理。
如果发生劳务争议，您可以提供相关证据（如劳务合同，打卡记录等）去当地法院提起诉讼，如果有需要，您也可以向当地公安机关报警，由当地公安机关出面解决此事。

I. 劳动法里对大学生兼职有哪些规定吗

大学生的主要任务是学习，其本身不算是正常劳动者，其仍属于学校统一管理，不具有出版卖人力资源换取权报酬的资格，其兼职主要是为了增加社会实践经验，一般而言是不签订劳动合同的，只签订实践用工协议或实习协议、勤工俭学协议什么的，这是属于劳务合同的一种，不属于劳动法调整的范畴。对此，原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
兼职属于双重劳动关系的一种。但是，由于兼职所建立的劳动关系属次要劳动关系，与原劳动关系处于主次地位，因此并不为法律所禁止。而法律明令禁止的是，处于虚实地位的多个劳动关系。如我们常说的停薪留职，与一个单位存在名义上的劳动关系，又同时与多个单位存在事实上的劳动关系。这种行为极大地混乱了我国的劳动管理秩序，因此为法律法规所禁止。如果兼职只是向对方提供劳务,而并未划入其编制,受其管理与约束，那么并不成立兼职的劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法调整。

J. 兼职中的劳动法

从劳动法视角探究兼职大学生遭遇侵权之原因及解决模式
阅读次数： 371 安 琪 摘要 通过对北京某高校随机抽取的400 余名学生进行问卷调查，对1 6 名有过特殊兼职经历学生的个别访谈，以及对若干中介单位和用人单位的实地走访，对不同层次法律法规的检索研究和知名专家学者的采访，深入探讨了兼职大学生遭遇侵权的产生原因及对策，力图在现有制度框架下为保护兼职大学生的合法权益提出较为有效的解决途径。关键词 劳动者；劳动法；劳动合同法随着高等教育改革进程的推进，现今的教育模式早已不再以灌输理论知识为唯一手段，而是向着知识与技能并重、理论与实践齐下的方向不断发展。在这样的大环境下，大学生兼职逐渐成为一种日益普遍的现象。在校园里，时常能看到兼职大学生忙碌的身影。他们穿梭于学校、中介和用人单位之间，他们有泪水，也有灿烂的笑容；有付出，也有丰硕的收获；他们是一道独特的风景线。然而，对于涉世未深的大学生来说，走出"象牙塔"体验社会生活，看起来是一条康庄大道，实际却可能布满荆棘。各种针对兼职大学生的侵权事件比比皆是，而维权之路却漫漫而修远。这两年的一个典型案例是"肯德基、麦当劳涉嫌'非法用工'事件"，在历经各地媒体大力渲染、专家学者激烈辩论、快餐企业喊冤叫屈、政府部门介入调查之后，兼职大学生---这个处境尴尬的庞大群体穿越层层喧嚣进入公众视野，迅速成为社会舆论的焦点。兼职大学生究竟应不应当作为劳动者而受到劳动法的保护？怎样穿越法律的这一灰色地带保护兼职大学生的合法权益？笔者尝试着用实证调查分析的方式探索这些问题，找到合理的解决途径。一、大学生兼职现状及侵权现状观察问卷调查结果显示，身边存在兼职现象的人数占到全部被调查者的86.8%，说明大学生兼职确实已经成为一种普遍现象。而针对"寻找兼职的主要途径"这个问题，调查显示，有60.5%的被调查者通过中介组织寻找兼职，17.4%通过用人单位的广告，经同学或朋友介绍的占10.4%。因此，参照用人单位的广告和通过中介组织是大学生获得兼职信息的最主要来源。事实上，笔者在《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条中看到："勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。"也就是说，大部分大学生的兼职活动不属于有关部门承认的"勤工助学活动"。在做过兼职的被调查者中，约有70.3%曾受到过不同种类和程度的侵权，主要来自用人单位和中介机构的侵害。其中，用人单位的侵权主要体现为拒付、少付或延付报酬，延长工作时间、侵犯个人隐私也较为常见。就中介机构的侵权而言，一方面，大量无照"黑"中介不具备相应从业资质，严重扰乱了职位信息市场秩序；另一方面，许多具有资格的中介没能全力履行职责，很多中介公司只保证首次介绍成功，介绍的工作与大学生的身份特点不符，工作地点、时间、报酬等其他事宜均得不到应有的保障与承诺。很多非法用人单位便借此寻找兼职者。而作为非赢利性的校内学生组织在信息采集处理上的劣势造成了其无法成为最主要途径，尽管其安全性有较大提高。二、从劳动法视角分析兼职大学生遭遇侵权原因通过调查分析，大学生兼职过程中遭遇侵权的现象相当普遍这个结论已毫无争议。其中，中介机构运作不规范、学生法律意识不强已经是老生常谈的原因，在此不再赘述。下文主要从劳动法视角就兼职大学生身份界定中的冲突探讨其遭遇侵权的原因。调查数据显示，对于"您认为兼职大学生是否应该纳入劳动法律法规的保障体系"的问题，超过85%的被调查者回答"是"。另一方面，对于"兼职大学生权利得不到维护的原因"，有39.2%的被调查者认为是相关立法存在漏洞，还有11.8%认为法律执行力度不够强是合法权利得不到主张的重要原因，以上两者相加得出，有51.0%的被调查者将权利受到侵害诉诸立法或司法原因，由此不难看出被调查者对于兼职大学生是否纳入劳动法保护范围之内关注程度最高。而这也与"肯德基、麦当劳涉嫌'非法用工'"事件中学术界对兼职大学生法律身份讨论的焦点相契合。在这一事件中，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》（以下简称《意见》） 第十二条成为"明星条款"："在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。"这条条款被相关负责人员援引作为没有执行最低工资标准的理由，引起了广泛争议。在进行主体资格界定之前，需要首先明确"全日制学生"与"劳动者"两个概念的外延。第一，全日制学生：所谓全日制，不外乎指的就是利用全部或大部分时间用于在校学习的注册学生。在这里，笔者认为最重要的是，全日制学生是一种身份，而这一种身份是否可以与劳动者这一身份竞合呢？第二，劳动者：劳动者这一概念具有广义和狭义之分，广义上的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定已参与劳动关系）的公民，狭义上即劳动法意义上的职工，指的是具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民。[1]第三，概念的冲突与竞合：正如前面所提到的，全日制学生与劳动者都代表一种身份，根据《意见》中的第十二条来看，二者似乎是不可以竞合的（就业基本等同于劳动），笔者认为这一理解有以下几方面的考虑：首先，学生的身份与劳动者的身份存在时间上的先后关系，学生在其身份消灭之后才获得就业资格，才有可能获得劳动者的资格，在时间上是学生的身份在前，劳动者的身份在后；其次，狭义的劳动者概念外延狭窄，这是法律意义上的劳动者，与一般意义上理解的劳动者存在一些差别[2]。但二者是否真的没有存在竞合的可能？笔者认为答案是否定的。例如，对于全日制脱产学生而言，他们即具有劳动者与学生的双重身份，之所以说具有劳动者的身份是因为他们在一些情况下受到了劳动法的保护，《劳动法》第三十条规定的六种特殊情况支付工资的其中一种情况就是"职工在调动工作期间、脱产学习期间、被错误羁押期间、错判服刑期间，用人单位应当按国家规定或劳动合同规定的标准支付工资。"虽然脱产期间，劳动者没有付出相应劳动，但仍视其为劳动者，并对其领取的薪酬进行特殊保护，而其全日制学习又赋予其学生的身份，这样一来其双重身份即发生竞合。而这种情况的发生当然与我国的组织管理制度分不开。我国的组织管理制度是单位制的，个人档案和组织关系只能属于一个单位，这也是我国的双重劳动关系需要单独规定的原因。而对脱产学生的组织管理仍属于所在用人单位，其学生的身份并不是完整的，因而存在一定程度的竞合。与此不同的是，全日制学生的组织管理归于学校，因而很难获得劳动者的身份。综上，我们可以得出这样的结论：大学生作为劳动者的主体资格必然有欠缺，但其不完善的主体资格仍可能存在。虽然这里通篇使用了"兼职大学生"这个概念，但是这只是为了符合日常生活中的理解，实际上笔者认为它并不准确，兼职一词通常指在本职之外从事其他劳动以获报酬，属于不规范用工的一种。而学生本身没有职业，所以不存在本职一说，这可能也是《意见》中使用"勤工俭学"而没有使用"兼职学生"的原因之一。[3]但是"勤工俭学"又再一次强调了学生的身份。因而试想，即便把兼职大学生真的纳入劳动法的保护范围之内，这个称谓也是不科学的。那应该选用什么称谓呢？先做出一个大胆的假设，如果大学生可以作为劳动者，那么按照相应的分类，应该属于非全日制工（其符合非全日制工的多数标准，因而可以直接称其为非全日制工）。但由于种种因素的限制，这一非全日制工的身份应该也不会是一个完整的身份。参照在全国具有示范作用的北京市的有关做法，2000 年北京市有关部门联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工俭学活动规定》中要求，对到校外开展勤工俭学活动的学生，统一印发《北京高校学生勤工俭学工作证》，校外用人单位聘用勤工助学学生必须向学校提供法人资格证书副本和相关证明文件，经过学校勤工助学管理服务机构同意，并在其指导下，招聘学生参加勤工助学活动，办理聘用手续。学校、学生和单位三方必须签订《北京高校勤工俭学活动协议书》，维护三方在勤工俭学活动中的合法权益。学生勤工俭学期间，劳动报酬不得低于北京市最低工资标准。另外还规定，如学生在打工时因工负伤，由用人单位比照职工工伤保障标准补偿，学生享受工伤待遇。这些相关规定基本上是比照非全日制工来制定的，其中特征最明显的是三方协议、用人单位主体资格、适用最低工资标准等劳动法中的相关内容，相当于准用了非全日制工的部分条款，并且赋予其不完全的劳动者身份。这个规定很大程度上解决了劳动法所没有解决的问题，但为什么学生权利受到侵害的现象还是屡屡发生呢？这与其法律效力有一定关系---仅为一个地区的单行规范。针对普遍的现象，还应有更高层阶的法律法规加以规范，才为根本之道。三、对兼职大学生遭遇侵权解决模式探究前文已经提到2000 年北京市有关部门联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工俭学活动规定》。这一规定对校外用人单位的证明、审核程序以及学校、学生和单位三方必须签订《北京高校勤工俭学活动协议书》等都有明确规定，其中还有两个亮点：学生勤工俭学期间的劳动报酬不得低于北京市最低标准；对于学生在打工时因工负伤，由用人单位比照职工工伤保障标准补偿，学生享受工伤待遇。其实这一规定主要是解决了《意见》第十二条中的兼职大学生缺乏主体资格的问题，相当于运用了这项规定对其身份上的不足进行了弥补。但是我们仍可以发现，这里采用的程序比较复杂，需要通过多方审核，虽然提高了对于勤工俭学学生的保护，但无疑也增加了用人单位相应的成本，对于现阶段灵活多样的用人方式来说，其真正的适用程度值得商榷。那么是否可以适用非全日制工这个概念呢？除了新《劳动合同法》进行了相关规定外，在03年劳动和社会保障部出台了《关于非全日制用工若干问题的意见》，其中规定："非全日制工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位每日工作不超过5 小时，累计每周工作不超过30 小时的用工形式。"笔者认为这一概念可以适用到勤工助学的大学生身上。前文对其主体资格的欠缺进行了讨论，得到的结论是不完善的主体资格可能存在。反观非全日制工，相关法律法规已经认可了其可以具有双重劳动关系，并且对于其主体资格进行了限制，如果把大学生纳入到非全日制工的保护体系当中，最根本的变化就是纳入到了劳动法的保护范围之内，这样可以接受劳动仲裁，签订劳动合同，比单纯的保护范围更广。在对这一问题的研究过程中，笔者专门采访了国内著名劳动法专家林嘉教授，林教授也认为针对这一问题，可以考虑比照相应的非全日制工的规定，兼职大学生劳动者主体资格的欠缺并不能成为其不受保护的理由。但是由于我国既定的劳动法体系中有关社会保障的部分很难将兼职大学生纳入到保护范围之内，所以不能直接纳入，可以参照对待，并且非全日工本身就是一个正在发展的概念，考虑到其用工特点以及相关要件，将兼职大学生比照非全日制用工进行保护具有一定的合理性与可能性。大学生兼职问题是伴随着我国劳动保障法制进程与用工方式的灵活多样而产生的，这就要求我们在现有法律框架下进行内容的不断充实，以适应新变化、新发展。虽然已有相应的特殊规定加以完善，但因其效力的影响，可以发挥的作用非常有限，通过一般性规范进行调整仍很有必要。而对于兼职大学生自身而言，法律意识的加强不应只流于空谈，应当衡量自身利益取舍，以稳定与安全为首选，避免欺诈，更好地维护自己的合法权益。参考文献：[1]王金星.劳动法[M].北京:法律出版社,2004:111- 113,128- 131[2]侯玲玲,王全兴.劳动法上劳动者概念之研究[J].云南大学学报法学版,2006,19(1):67- 74[3]钱小敏.论"兼职大学生"的法律身份[J].时代经贸,2008,6(94):196- 197（转引自《巢湖学院学报》2009年11卷第二期）来源：中国劳动与社会保障法律网