劳动法地域歧视

Ⅰ 关于劳动保障有意义的问题

劳动保护是指保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康。劳动保护的工作内容包括：不断改善劳动条件，预防工伤事故和职业病的发生，为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动条件；合理组织劳动和休息；实行女职工和未成年工的特殊保护，解决他们在劳动中由于生理关系而引起的一些特殊问题。

搞好劳动保护工作对于巩固社会的安定，为国家的经济建设提供重要的稳定政治环境具有现实的意义；对于保护劳动生产力，均衡发展各部门、各行业的经济劳动力资源具有重要的作用；对于保护社会财富、减少经济损失具有实在的经济意义。

党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出了构建和谐社会的主要目标和任务。和谐社会的基本目标之一就是要促进社会公平正义,使人民的权益得到切实尊重和保障。劳动权是劳动者的基本权利,保障劳动者劳动权的实现是构建和谐社会的关键。

一、劳动权是劳动者的一项基本权利

劳动是人类最基本的社会活动,是推动社会发展和进步的源泉和动力。劳动者是劳动的主体,劳动权是劳动者的基本权利。在现代社会,劳动权是人权的一项基本内容,具有生存权和发展权的属性。

从历史上看,劳动上升为一种权利是人类社会发展进步的结果。劳动权之所以被确立,并成为人权的一项重要内容,与社会发展密不可分。首先,它是生产社会化和普遍化带来的结果。社会分工的不同使劳动者不可能像农业社会那样实现自给自足的生活,劳动者必须通过参加社会劳动,提供劳动,获取劳动报酬,以维持基本生活,劳动成为谋生的必要手段。因此,只有规定劳动者有劳动权,才能使劳动者基本生存得到保障。其次,劳动者独立人格的完成,为劳动权的确立提供了前提。资本主义制度的确立,使劳动者从土地依附中解放出来,获得了独立人格的地位,有订立合同的自由,同时也成为了权利义务的主体。第三,权利本位思想的普遍确立促使劳动权体系的建立。法律关系总是建立在权利义务的基础上,劳动法调整劳动者与雇用者之间的权利义务关系。由于劳资关系是一种不平等的关系,资本的巨大支配力很容易将劳动者的独立转化为对资本的依附,劳动者相对于资本而言总是处于弱势地位。为了提升劳动者的地位,必须通过法律的强制赋予劳动者更多的权利,使劳动者获得真正的体面劳动和尊严。

长期以来,我国十分重视劳动者劳动权的保护。我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”1994年7月,我国颁布了《中华人民共和国劳动法》,明确规定了劳动者的各项基本权利,构建了我国劳动权保护的基本框架。此外,我国还颁布了一系列保护劳动者劳动权的法律、行政法规、部门规章。如《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《女职工劳动保护规定》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动保障监察条例》、《集体合同规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业最低工资规定》、《未成年工特殊保护规定》等,形成了以宪法为基础、劳动法为核心,其他法律、行政法规、部门规章、地方性法规等为辅助的劳动权保护的法律体系。

二、劳动权的基本内容

劳动权是指宪法保障下的劳动者获得劳动机会并在劳动过程中得到基本保障的权利。劳动权的权利主体是劳动者,劳动权的义务主体是国家、社会和用人单位。劳动权的内涵很广,主要包括以下内容:

1.劳动就业权。劳动就业权是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内有参加社会劳动、获得劳动报酬或经营收入的权利。包括工作获得权、平等就业权和选择职业权。工作获得权一方面表现为要求国家和社会提供工作机会的权利,另一方面也表现为对抗用人单位（雇主）非法解雇的权利。为劳动者提供就业机会是国家的基本义务。此外,为了维护劳动者的职业稳定,防止用人单位滥用解雇权,劳动法规定用人单位解除劳动合同须符合法定条件,并对劳动者给予经济补偿。平等就业权是劳动者在劳动就业方面,一律平等。它是宪法规定的法律面前人人平等的体现。我国《劳动法》规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”（第12条）；“妇女享有与男子平等的就业权利”（第13条）。选择职业权是指劳动者在劳动就业方面,有自主选择职业的权利。劳动者通过与用人单位订立劳动合同,选择自己的职业。

2.劳动报酬权。劳动报酬权是劳动者通过从事各种劳动获得合法收入的权利。包括工资协商权、工资请求权和工资支配权。工资协商权既包括劳动者与用人单位在订立劳动合同时协商工资水平；也包括工会代表职工与企业订立集体合同时确定企业的工资水平。工资请求权是指劳动者根据劳动合同或国家法律规定,有请求用人单位按时、足额支付工资的权利。工资支配权是指劳动者有独立支配自己工资的权利。任何人不得随意克扣劳动者工资。我国《劳动法》对工资作了专门规定,第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上,逐步提高。”为了进一步保障劳动者的劳动报酬权,《劳动法》还规定实行最低工资保障制度。

3.休息休假权。休息休假权是劳动者依法享有的法定工作时间外休息和休假的权利。《劳动法》专章规定了劳动者的工作时间和休息休假制度。“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度”（第36条）；“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天”（第38天）；“节日期间应当依法安排劳动者休假”（第40条）；“国家实行带薪年休假制度”（第45条）。国务院1995年修订发布的《关于职工工作时间的规定》,将工作时间确定为每天工作8小时,每周工作40小时。国务院1999年还修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》,将全民的休假日从每年7天增加到10天。此外,《劳动法》对延长工作时间做了严格的限制。

4.劳动保护权。劳动保护权是劳动者享有的、在劳动过程中的获得安全与健康保护的权利,是保护劳动者生命健康权的重要措施。《劳动法》第六章专章规定了劳动安全卫生,明确规定“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害”（第52条）；“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”（第54条）。另外,《劳动法》第七章还专章规定了女职工和未成年工特殊保护,规定禁止安排女职工和未成年工从事法律禁忌从事的劳动,对女职工在经期、孕期、产期和哺乳期给予特殊保护。

5.职业培训权。职业培训权是劳动者享有的通过职业培训而获得从事各种职业所需的专业技术知识和实际操作技能的权利,是保障劳动者实现就业权的一项重要制度。《劳动法》第八章专章规定了“职业培训”。规定“国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”（第66条）；“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划对劳动者进行职业培训”（第68条）。

6.社会保险权。社会保险是劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时,从国家和社会获得物质帮助的制度。职工福利是国家和社会为劳动者举办的各种福利事业。社会保险和福利是劳动权的一项重要内容,也是实现公民生存权的一项重要保障制度。《劳动法》第九章专章规定了“社会保险和福利”,规定“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得物质帮助和补偿”（第70条）；“国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休假和疗养提供条件”（第76条）。7.提请劳动争议处理权。劳动争议是劳动关系当事人双方因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议处理制度是通过法律救济程序来保护劳动关系双方合法权益的一项重要制度。《劳动法》第十章对劳动争议作了明确规定,“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提请诉讼,也可以协商解决”（第77条）；“解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益”（第78条）。

8.组织工会和参与民主管理权。工会是职工自愿结合的群众组织,劳动者组织和参与工会是公民结社自由权的充分体现。《劳动法》明确规定:“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表应维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动”（第7条）。1992年我国通过了新《工会法》,规定企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,都有依法参加和组织工会的权利。劳动者参与企业民主管理,是市场经济条件下社会生产力发展的必然要求,是经济民主的具体表现。《劳动法》明确规定,“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”（第8条）。

三、当前我国劳动权保护存在的主要问题

我国劳动者劳动权保障法律制度的建立,对于保障劳动者的基本权利、协调劳动关系、建设社会主义和谐社会起到了积极的作用。但由于我国处在经济转轨时期,利益格局发生重大变化,再加上劳动力市场供大于求的矛盾,侵害劳动者权利的现象时有发生,在个别地区或某些单位还相当严重。归结起来,主要有以下几种现象。

1.不签订劳动合同。我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。一些用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同,以此逃避对劳动者的义务和责任。例如,不签订劳动合同,随时解雇劳动者,解雇时也不支付经济补偿金。另外,还存在劳动合同期限较短,内容不规范,部分劳动合同内容显失公平,甚至有违法条款,严重侵害了劳动者的合法权益。

2.克扣或无故拖欠工资。拖欠劳动者工资成为近年来热门的社会话题,每年高达几百亿元的工资拖欠,严重地侵犯了劳动者的工资报酬权,许多人辛辛苦苦工作了一年却拿不到任何报酬。

3.随意延长工作时间。一些企业为了单方面追求效率,不顾劳动法关于工作时间的规定,要求劳动者每天工作10小时甚至更多,每周休息时间不到一天,使得许多劳动者长期处在紧张疲劳状态。据中华全国总工会对广东省外商企业的调查,有1/2的工人被迫每天工作8小时以上,62%的工人每周工作7天。

4.劳动安全和卫生条件恶劣,恶性事故频发。近年来,劳动安全成为危及劳动者生命健康的极大隐患,恶性安全事故频发,职业中毒事件居高不下,各种劳动安全事故极大地伤害了劳动者的身体和健康。根据国家安全生产监督管理总局的统计,2004年全国各类死亡事故人数为136755人,其中,煤矿企业死亡人数为6027人。2005年,煤矿企业死亡人数也接近6000人。许多事故的发生都是因为缺乏安全保护措施,这些数字令人触目惊心。

5.不缴纳社会保险费,使劳动者无法享受社会保险待遇。尤其是非公有制企业中的私营企业参保率低,进城务工人员难以获得社会保障。

6.侵害劳动者的人格尊严。一些企业对劳动者设置处罚措施,随意打骂、罚跪、或者搜身,还有限定上卫生间的时间和次数。这些做法严重侵害了劳动者的人格尊严,是现代法律所不允许的。

7.存在严重的就业歧视。就业歧视剥夺和损害了劳动者就业和职业上的机会和待遇上的平等。目前就业歧视的现象相当普遍,歧视的类型繁多,如性别歧视、年龄歧视、健康（乙肝）歧视、相貌和身高歧视、血型歧视、户籍和地域歧视、经验歧视、残疾歧视、婚姻状况歧视等。从群体上看,妇女、残疾人、乙肝患者、农民工是遭受歧视的主要群体。平等观念的缺乏以及长期以来形成的二元经济结构的不合理是造成歧视的原因之一。就业歧视严重侵犯了劳动者的平等权,影响了社会的和谐。

四、完善劳动权保护法律机制

要实现公民的劳动权,必须建立必要的法律保障机制,从立法、行政执法和司法等方面构建劳动权保护制度。

首先,要加强和完善劳动立法,从立法上保障劳动者劳动权实现。随着我国市场经济的建立,我国已制定了一系列与市场经济相适应的劳动立法,这些法律法规对劳动者劳动权的保护起了重要作用。由于劳动者的劳动权是一个涵盖内容很广的权利,是许多具体权利的集合,需要法律全方位地予以保护。目前的立法还不足以构成劳动权法律保护立法的必要体系,需要尽快制定《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议处理法》、《社会保险法》、《反职业歧视法》等法律,构建完备的保护劳动者劳动权的法律体系。

其次,要完善劳动监察制度,从执法上保障劳动者劳动权的实现。劳动监察是国家授权劳动监察机构对用人单位执行劳动法进行监督和检查,从而保障劳动法的有效实施。通过劳动监察,既能有效地预防用人单位违反劳动法,又能对用人单位违反劳动法的行为予以纠正和处罚,从而达到保护劳动者的目的。因此,劳动监察是保障劳动权实现的重要手段。但目前我国劳动监察制度还存在一些不足和缺陷,如人员和设施配备不足,职权不够明确,监察力度不够,地方政府重视不够,地方行政干预过强,如一些地方政府借口保护投资环境,规定某些企业免监察,检查员不得入内,因此而规避劳动监察,劳动法律在这些企业变为“一纸空文”。必须改变这种现状,给予劳动监察必要的职权和行政支持,在制度上保障劳动执法的顺利进行。

第三,完善劳动争议处理制度,从司法上保障劳动者劳动权的实现。权利的实现必须有相应的救济机制。由于劳动者劳动权受侵害的现象还相当严重,劳动争议处理成为保护劳动者权利的最后屏障。我国劳动权救济途径主要有行政救济和司法救济。就司法救济而言,目前法院是按照民事诉讼程序来处理劳动争议,一来程序复杂,时间过长；二来诉讼成本过高,如劳动者一方当事人请不起律师,则容易造成双方诉讼地位的不平等,不利于劳动者权益的保障。因此,应充分考虑劳动争议的特点,针对不同的利益诉求适用不同的诉讼程序,可以更多地引用简易程序,以节省当事人的诉讼时间和成本。待条件成熟,可设立专门的劳动法庭或劳动法院,适用专门的程序来处理劳动争议案件。此外,在当前劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系上可作适当的整理和协调。劳动争议仲裁不一定都作为诉讼的前置程序,对于某些类型的劳动争议,仲裁也可以作为终局裁决。这样,既能快捷地处理劳动争议,也能节省当事人的诉讼成本,有效避免了目前劳动争议处理程序中存在的不足和缺陷,更好地保护劳动者合法权益。只有建立完善的劳动权利救济制度,公民的劳动权才能获得更好地尊重并得到真正的实现

Ⅱ 劳动保障经历的风风雨雨

党的十六届六中全会通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出了构建和谐社会的主要目标和任务。和谐社会的基本目标之一就是要促进社会公平正义,使人民的权益得到切实尊重和保障。劳动权是劳动者的基本权利,保障劳动者劳动权的实现是构建和谐社会的关键。

一、劳动权是劳动者的一项基本权利

劳动是人类最基本的社会活动,是推动社会发展和进步的源泉和动力。劳动者是劳动的主体,劳动权是劳动者的基本权利。在现代社会,劳动权是人权的一项基本内容,具有生存权和发展权的属性。

从历史上看,劳动上升为一种权利是人类社会发展进步的结果。劳动权之所以被确立,并成为人权的一项重要内容,与社会发展密不可分。首先,它是生产社会化和普遍化带来的结果。社会分工的不同使劳动者不可能像农业社会那样实现自给自足的生活,劳动者必须通过参加社会劳动,提供劳动,获取劳动报酬,以维持基本生活,劳动成为谋生的必要手段。因此,只有规定劳动者有劳动权,才能使劳动者基本生存得到保障。其次,劳动者独立人格的完成,为劳动权的确立提供了前提。资本主义制度的确立,使劳动者从土地依附中解放出来,获得了独立人格的地位,有订立合同的自由,同时也成为了权利义务的主体。第三,权利本位思想的普遍确立促使劳动权体系的建立。法律关系总是建立在权利义务的基础上,劳动法调整劳动者与雇用者之间的权利义务关系。由于劳资关系是一种不平等的关系,资本的巨大支配力很容易将劳动者的独立转化为对资本的依附,劳动者相对于资本而言总是处于弱势地位。为了提升劳动者的地位,必须通过法律的强制赋予劳动者更多的权利,使劳动者获得真正的体面劳动和尊严。

长期以来,我国十分重视劳动者劳动权的保护。我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”1994年7月,我国颁布了《中华人民共和国劳动法》,明确规定了劳动者的各项基本权利,构建了我国劳动权保护的基本框架。此外,我国还颁布了一系列保护劳动者劳动权的法律、行政法规、部门规章。如《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《女职工劳动保护规定》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动保障监察条例》、《集体合同规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业最低工资规定》、《未成年工特殊保护规定》等,形成了以宪法为基础、劳动法为核心,其他法律、行政法规、部门规章、地方性法规等为辅助的劳动权保护的法律体系。

二、劳动权的基本内容

劳动权是指宪法保障下的劳动者获得劳动机会并在劳动过程中得到基本保障的权利。劳动权的权利主体是劳动者,劳动权的义务主体是国家、社会和用人单位。劳动权的内涵很广,主要包括以下内容:

1.劳动就业权。劳动就业权是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内有参加社会劳动、获得劳动报酬或经营收入的权利。包括工作获得权、平等就业权和选择职业权。工作获得权一方面表现为要求国家和社会提供工作机会的权利,另一方面也表现为对抗用人单位（雇主）非法解雇的权利。为劳动者提供就业机会是国家的基本义务。此外,为了维护劳动者的职业稳定,防止用人单位滥用解雇权,劳动法规定用人单位解除劳动合同须符合法定条件,并对劳动者给予经济补偿。平等就业权是劳动者在劳动就业方面,一律平等。它是宪法规定的法律面前人人平等的体现。我国《劳动法》规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”（第12条）；“妇女享有与男子平等的就业权利”（第13条）。选择职业权是指劳动者在劳动就业方面,有自主选择职业的权利。劳动者通过与用人单位订立劳动合同,选择自己的职业。

2.劳动报酬权。劳动报酬权是劳动者通过从事各种劳动获得合法收入的权利。包括工资协商权、工资请求权和工资支配权。工资协商权既包括劳动者与用人单位在订立劳动合同时协商工资水平；也包括工会代表职工与企业订立集体合同时确定企业的工资水平。工资请求权是指劳动者根据劳动合同或国家法律规定,有请求用人单位按时、足额支付工资的权利。工资支配权是指劳动者有独立支配自己工资的权利。任何人不得随意克扣劳动者工资。我国《劳动法》对工资作了专门规定,第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上,逐步提高。”为了进一步保障劳动者的劳动报酬权,《劳动法》还规定实行最低工资保障制度。

3.休息休假权。休息休假权是劳动者依法享有的法定工作时间外休息和休假的权利。《劳动法》专章规定了劳动者的工作时间和休息休假制度。“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度”（第36条）；“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天”（第38天）；“节日期间应当依法安排劳动者休假”（第40条）；“国家实行带薪年休假制度”（第45条）。国务院1995年修订发布的《关于职工工作时间的规定》,将工作时间确定为每天工作8小时,每周工作40小时。国务院1999年还修订发布的《全国年节及纪念日放假办法》,将全民的休假日从每年7天增加到10天。此外,《劳动法》对延长工作时间做了严格的限制。

4.劳动保护权。劳动保护权是劳动者享有的、在劳动过程中的获得安全与健康保护的权利,是保护劳动者生命健康权的重要措施。《劳动法》第六章专章规定了劳动安全卫生,明确规定“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害”（第52条）；“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”（第54条）。另外,《劳动法》第七章还专章规定了女职工和未成年工特殊保护,规定禁止安排女职工和未成年工从事法律禁忌从事的劳动,对女职工在经期、孕期、产期和哺乳期给予特殊保护。

5.职业培训权。职业培训权是劳动者享有的通过职业培训而获得从事各种职业所需的专业技术知识和实际操作技能的权利,是保障劳动者实现就业权的一项重要制度。《劳动法》第八章专章规定了“职业培训”。规定“国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”（第66条）；“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划对劳动者进行职业培训”（第68条）。

6.社会保险权。社会保险是劳动者在暂时或永久丧失劳动能力和失业时,从国家和社会获得物质帮助的制度。职工福利是国家和社会为劳动者举办的各种福利事业。社会保险和福利是劳动权的一项重要内容,也是实现公民生存权的一项重要保障制度。《劳动法》第九章专章规定了“社会保险和福利”,规定“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得物质帮助和补偿”（第70条）；“国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休假和疗养提供条件”（第76条）。7.提请劳动争议处理权。劳动争议是劳动关系当事人双方因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。劳动争议处理制度是通过法律救济程序来保护劳动关系双方合法权益的一项重要制度。《劳动法》第十章对劳动争议作了明确规定,“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提请诉讼,也可以协商解决”（第77条）；“解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益”（第78条）。

8.组织工会和参与民主管理权。工会是职工自愿结合的群众组织,劳动者组织和参与工会是公民结社自由权的充分体现。《劳动法》明确规定:“劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表应维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动”（第7条）。1992年我国通过了新《工会法》,规定企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者,都有依法参加和组织工会的权利。劳动者参与企业民主管理,是市场经济条件下社会生产力发展的必然要求,是经济民主的具体表现。《劳动法》明确规定,“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”（第8条）。

三、当前我国劳动权保护存在的主要问题

我国劳动者劳动权保障法律制度的建立,对于保障劳动者的基本权利、协调劳动关系、建设社会主义和谐社会起到了积极的作用。但由于我国处在经济转轨时期,利益格局发生重大变化,再加上劳动力市场供大于求的矛盾,侵害劳动者权利的现象时有发生,在个别地区或某些单位还相当严重。归结起来,主要有以下几种现象。

1.不签订劳动合同。我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。一些用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同,以此逃避对劳动者的义务和责任。例如,不签订劳动合同,随时解雇劳动者,解雇时也不支付经济补偿金。另外,还存在劳动合同期限较短,内容不规范,部分劳动合同内容显失公平,甚至有违法条款,严重侵害了劳动者的合法权益。

2.克扣或无故拖欠工资。拖欠劳动者工资成为近年来热门的社会话题,每年高达几百亿元的工资拖欠,严重地侵犯了劳动者的工资报酬权,许多人辛辛苦苦工作了一年却拿不到任何报酬。

3.随意延长工作时间。一些企业为了单方面追求效率,不顾劳动法关于工作时间的规定,要求劳动者每天工作10小时甚至更多,每周休息时间不到一天,使得许多劳动者长期处在紧张疲劳状态。据中华全国总工会对广东省外商企业的调查,有1/2的工人被迫每天工作8小时以上,62%的工人每周工作7天。

4.劳动安全和卫生条件恶劣,恶性事故频发。近年来,劳动安全成为危及劳动者生命健康的极大隐患,恶性安全事故频发,职业中毒事件居高不下,各种劳动安全事故极大地伤害了劳动者的身体和健康。根据国家安全生产监督管理总局的统计,2004年全国各类死亡事故人数为136755人,其中,煤矿企业死亡人数为6027人。2005年,煤矿企业死亡人数也接近6000人。许多事故的发生都是因为缺乏安全保护措施,这些数字令人触目惊心。

5.不缴纳社会保险费,使劳动者无法享受社会保险待遇。尤其是非公有制企业中的私营企业参保率低,进城务工人员难以获得社会保障。

6.侵害劳动者的人格尊严。一些企业对劳动者设置处罚措施,随意打骂、罚跪、或者搜身,还有限定上卫生间的时间和次数。这些做法严重侵害了劳动者的人格尊严,是现代法律所不允许的。

7.存在严重的就业歧视。就业歧视剥夺和损害了劳动者就业和职业上的机会和待遇上的平等。目前就业歧视的现象相当普遍,歧视的类型繁多,如性别歧视、年龄歧视、健康（乙肝）歧视、相貌和身高歧视、血型歧视、户籍和地域歧视、经验歧视、残疾歧视、婚姻状况歧视等。从群体上看,妇女、残疾人、乙肝患者、农民工是遭受歧视的主要群体。平等观念的缺乏以及长期以来形成的二元经济结构的不合理是造成歧视的原因之一。就业歧视严重侵犯了劳动者的平等权,影响了社会的和谐。

四、完善劳动权保护法律机制

要实现公民的劳动权,必须建立必要的法律保障机制,从立法、行政执法和司法等方面构建劳动权保护制度。

首先,要加强和完善劳动立法,从立法上保障劳动者劳动权实现。随着我国市场经济的建立,我国已制定了一系列与市场经济相适应的劳动立法,这些法律法规对劳动者劳动权的保护起了重要作用。由于劳动者的劳动权是一个涵盖内容很广的权利,是许多具体权利的集合,需要法律全方位地予以保护。目前的立法还不足以构成劳动权法律保护立法的必要体系,需要尽快制定《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议处理法》、《社会保险法》、《反职业歧视法》等法律,构建完备的保护劳动者劳动权的法律体系。

其次,要完善劳动监察制度,从执法上保障劳动者劳动权的实现。劳动监察是国家授权劳动监察机构对用人单位执行劳动法进行监督和检查,从而保障劳动法的有效实施。通过劳动监察,既能有效地预防用人单位违反劳动法,又能对用人单位违反劳动法的行为予以纠正和处罚,从而达到保护劳动者的目的。因此,劳动监察是保障劳动权实现的重要手段。但目前我国劳动监察制度还存在一些不足和缺陷,如人员和设施配备不足,职权不够明确,监察力度不够,地方政府重视不够,地方行政干预过强,如一些地方政府借口保护投资环境,规定某些企业免监察,检查员不得入内,因此而规避劳动监察,劳动法律在这些企业变为“一纸空文”。必须改变这种现状,给予劳动监察必要的职权和行政支持,在制度上保障劳动执法的顺利进行。

第三,完善劳动争议处理制度,从司法上保障劳动者劳动权的实现。权利的实现必须有相应的救济机制。由于劳动者劳动权受侵害的现象还相当严重,劳动争议处理成为保护劳动者权利的最后屏障。我国劳动权救济途径主要有行政救济和司法救济。就司法救济而言,目前法院是按照民事诉讼程序来处理劳动争议,一来程序复杂,时间过长；二来诉讼成本过高,如劳动者一方当事人请不起律师,则容易造成双方诉讼地位的不平等,不利于劳动者权益的保障。因此,应充分考虑劳动争议的特点,针对不同的利益诉求适用不同的诉讼程序,可以更多地引用简易程序,以节省当事人的诉讼时间和成本。待条件成熟,可设立专门的劳动法庭或劳动法院,适用专门的程序来处理劳动争议案件。此外,在当前劳动争议仲裁程序和诉讼程序的关系上可作适当的整理和协调。劳动争议仲裁不一定都作为诉讼的前置程序,对于某些类型的劳动争议,仲裁也可以作为终局裁决。这样,既能快捷地处理劳动争议,也能节省当事人的诉讼成本,有效避免了目前劳动争议处理程序中存在的不足和缺陷,更好地保护劳动者合法权益。只有建立完善的劳动权利救济制度,公民的劳动权才能获得更好地尊重并得到真正的实现

Ⅲ 劳动法中的七大歧视是指什么

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

1、 城乡户籍就业歧视

在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。主要包括：①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

2、 性别歧视

尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

3、 年龄歧视

由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

4、 身高歧视

身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，没有得到身高要求的，往往第一轮简历筛选就落选了。

而本案中存在的歧视则是地域歧视。地域歧视是指基于地域差异而对某个特定地域人群形成的一种“区别对待”的偏见心理。由于各个地域的文化千差万别，加上各个地域经济发展的不平衡，导致有些人对某个地方的人和物存在特殊看法。

网络上这种地域歧视更是明显，由于新媒体的发展，很多人基于某地发生的新闻事件，喜欢以偏概全，在新闻下面经常发生因为地域而引起的口水骂战。这样的观念进而影响到了现实生活中，就产生了个人或用人单位的偏见和歧视。

实际上就业歧视远远不止上面陈诉到的，一个单位招聘一个员工最重要的应该是工作能力和自身素质，身高、性别、户口等等因素对工作能力和个人素质有影响吗？根本没有。

《就业促进法》第三条明确规定了：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。

在《劳动法》第十二条中也规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

从上诉规定可得知，用人单位在招用人员的时候，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由。凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。

小闫的这起案子是浙江首例就业歧视案，相信在实践中，她绝不是第一个因为地域而求职被拒绝的人，也不会是最后一个。中国现行的法律对就业歧视采取的是原则性立法，没有对就业歧视行为做出具体惩罚规定，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。要想改善就业歧视的现状，需要国家继续完善就业促进相关法律法规，增强可行性、可操作性。

Ⅳ 上海市杨浦区安图医院与外地护士签人事代理合同，存在严重的同工不同酬以及地域歧视现象，令人发指。

你好！关于合同看的出有些网友还是有些误区：合同不是一旦签订就必然有效的，也不是签订后就代表你必然接受。有太多的情况属于有违背公平原则和法律规定的合同，法律也给了这样的当事人合理的救济手段。
就你的问题，上海律师解答如下：
1、劳动合同和劳动派遣合同都是受劳动法约束的，尽管签订主体不同，工资标准不同，但是必须符合劳动法对节假日工资、加班工资的硬性规定，否则，劳动者有权利索取差额工资。
2、劳动法还规定合同无效的三种情况，受到胁迫、违背真实意图、违反法律，都是无效的。劳动者不必要受这类合同的约束。
3、关于解决问题的方法：建议你们采用集体诉讼的方式，将与你们签订合同的代理公司告上仲裁委员会，拿回你们的加班工资。这样集体诉讼胜算大，而且有社会影响力，容易引起重视。相关的手机证据和诉讼事宜，你们可以请教律师。相信认真负责的律师是会有效知道你们开展维权的 。
希望能帮到你们 ，并给你们以信心！留言必复！

Ⅳ 地域歧视在我国违法吗

不违法。《劳动法》与《残疾人保障法》对招聘歧视的明确限制仅有五项：民族、种族、性别、宗教信仰、残疾。

违法：

违法行为又称“无效行为”。不合法行为的一种。违背法律规定的行为。与客观上不合法行为不同之处在于，行为人在实施该行为时主观上有过错，从而使法律所保护的社会关系受到侵犯。主观上的过错指故意或过失两种主观状态。根据违法性质，违法行为可分为刑事违法行为、民事违法行为、经济违法行为、行政违法行为等。

Ⅵ 谁能提供一些关于就业歧视的资料及其法律规制！论文用

就业的门槛和物价一样越来越高了，有的招聘单位居然要求女生乳房要对称了！按此速度发展下去，不久的将来可能要求SIZE36以上的女生才可参加面试了

参加过应聘、艰辛地找过工作的人都有体会，没找过工作，逛过街的人也知道。在用人单位“买方市场”的今天，求职者常常受到就业歧视，理由五花八门，甚至荒唐可笑，略加归纳，列举如下：

身高歧视。这是司空见惯的，女营业员身高158厘米，外表秀气，开朗活泼。。。要求类似选美。因为大家太常看到了，以至于认为这是理所应当的了！
姓氏歧视。据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓“裴”。
性别歧视。很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求，这就是传说中的‘宁要丑男武大郎，不要才女穆桂英’！！
经验经历歧视。在一些招聘广告中，常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任，试问刚跨出高校门槛的大学生怎么会有两年以上的销售经验（不排除个别情况）、*******经验呢？对于应聘者来说，个人经历也是一个很重要的因素，有过犯罪前科或坐过牢的人，他们的就业道路将是处处碰壁、一片荆棘。所以大家一定要理性、冷静的思考自己的人生，不要走上不归之路！！！

学历学校歧视。有很多企业在招聘过程中，对“学历”的要求动辄以硕士、博士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任，没有必要高薪聘用硕士、博士，造成无谓的人力资源浪费现象；有的企业则对名牌大学情有独钟，非名牌毕业生不录用；而有的企业则偏爱“海龟（归）”，有句话叫：“海龟上岸，土鳖滚蛋”。
血型歧视。一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。？？？难道企业也像女生一样迷恋星座？
户籍地域歧视。现在各大城市都有许多工种不允许外地人涉足，也就是户籍歧视。北京就明文规定一些行业限制使用外地人员，如金融与保险业的各类管理员、业务员、会计、出纳员、调度员、星级宾馆前厅服务员、收银员、话务员、核价员、出租车司机、办公室文秘等，这些工作都不许没有北京市户口的外来人员从事。此外，地域歧视也相当严重，比如前一段时间炒得相当热的《河南人惹谁了？》、《千万别惹东北人》等书都反映了地域歧视的严重态势。
类似的就业歧视现象不胜枚举。按照联合国《经济、社会及文化权利国际公约》规定，人人都应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利，但公民平等的就业权利在现实中却不断被阉割。

针对上述就业歧视现象，有人大代表和政协委员提出，中国需要制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。其实，是我国立法滞后了，世界上很多国家都有禁止就业年龄歧视的法律，如美国有《雇佣年龄歧视法》，禁止任意的年龄歧视。而我国缺乏对个人就业权利和就业机会的法律保障，在很大程度上已经增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，造成人力资源的不当配置和严重浪费。

良法是人类理性的体现，同时又促进人们形成理性的理念。如果继续纵容如此明目张胆的就业歧视，忽视弱势群体，那么法律的公平价值、秩序价值又何以体现。在秉承‘人人生而平等的’美国，没有几个人敢如此嚣张的挑衅法律的威力！同样因身高受歧视的案件，在我国公务员考试报考条件尚未修改时在重庆等地区也发生过，但是正是因为没有一部明确的法律来保护这一弱势群体，现实生活中，就业歧视的现象仍屡禁不止！因此，我认为，为保护就业者的合法权益，保障各类人在劳动力市场中获得平等的就业机会，制定《反就业歧视法》势在必行，以禁止在劳动力市场中出现的种族、性别、年龄、地域、户籍、相貌、身高和学历在内的任何形式的歧视。

禁止就业歧视的立法理由及其法律界定
近年来，随着人权保护的观念深入人心，就业歧视（Employment discrimination，又称职业歧视 ）问题渐渐凸现，并日益受到社会的广泛关注。而就现状而言，我国立法上对于就业歧视的规定不够完善、缺乏可操作性；法学理论上对就业歧视也未能形成合理统一的观点；而各地方法规、部门规章上所存在的歧视壁垒更是比比皆是。因此，亟需制定禁止就业歧视立法。本文仅对禁止就业歧视的立法理由和就业歧视的法律界定展开研究。

“歧视”在现在的一般含义是指根据阶层或者群体而不是根据个人的特长或优势加以区别对待和考虑 。虽然上述定义过于宽泛，但歧视本身的确是一个中性词汇，在经济学中更是如此。正是基于此，经济学中甚至法学界中一直有着是否应当反歧视的争论。关于其如何渐渐演化为贬义词，有学者这样描述：“歧”指岔道，“视”指看待，即白话文的“分别看待”。可惜“歧”字后来引申为专指若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也跟着添上了贬义。事实上，并不是所有的差别对待都不合理，因为对于个体的人而言，差异是存在的，这其中有自然属性的差异也有后天努力所形成的差异。根据后天努力所形成的差异进行区别对待，比如根据技能，恰是促进人发展的动力。而只有以自然属性差异为标准进行的差别对待才是歧视。即便做这样严格的限定，这种一般意义上的歧视也远远超出了我们要讨论的范围。本文将仅围绕“法律含义上的歧视”对“就业歧视”进行讨论。

一、禁止就业歧视的立法理由

（一）反对立法禁止就业歧视的理由

1、经济学上支持歧视的根据

最早关注歧视的是经济学而不是法学。在经济学上，有很多理论支持歧视。经济学家认为“歧视”的根源在于资源的稀缺。由于资源稀缺，进而决定必须有竞争的市场才能最充分有效的利用资源。而竞争必然意味着选择和淘汰，这一过程也必然需要规则。根据竞争的各种规则，人就被分成了不同的群体。经济学家相信，一个完全竞争市场拥有众多的卖者和买者，所有没有一个买者或者卖者对价格有显著的影响力。在经济学家的眼中，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持。因此我们可以也总是能够观察到这样的现象：有钱的可以乘坐豪华轿车、漂亮的女孩可以参加选美大赛、学习好的可以就读名牌大学、个子高的可以打篮球等等。上述种种，本身就是这个竞争的社会的一般规则。“可见，“竞争”和“歧视”，是形影不离的亲兄弟，是一枚硬币的两面，是同一种现象的两种说法。”因此，自由竞争就必然意味着歧视，只要我们需要竞争，就没有必要也不可能消灭歧视。

2、企业用人自主权的需要

有学者认为，将“就业歧视”套在私营或独资企业上，就回到了政府及社会在用人制度上直接干预其自主权的旧体制。企业追求的是赢利上的吹糠见米，而不是理论上的“道德关怀”。因此不能采用立法的方式反就业歧视。而就业歧视在所有企业都转变人才观念的时候，在整个社会对人才的评判标准趋于理性化的时候，在劳动力再不极度过剩的时候，便可自然而然的迎刃而解。
更有学者进一步主张，人的一切选择行为都是歧视的。而就业歧视行为都只是企业们在“取己所需”而已，这么做怎么不会“增加社会的就业成本，降低社会福利水平”。甚至认为，正是“歧视行为”把人们配置到了他们各自最能胜任的职位。也只有这样，才能使社会得到更好的发展。并总结性的主张，“就业歧视”行为是没有感情色彩的，是必需的，只有实行“就业歧视”企业才能找到合适的员工，才能发展，因此不应该立法反对就业歧视。

3、合同自由和保持立法权威

有学者在合同自由的基础上认为，劳动者和用人单位有选择是否签约的权利，择优录取是行使这一权利的必然，因此“歧视”是双向“择优录取”的特殊表现形式。况且合同自由决定了，只有双方意思表示达成一致时才会签约，所以不能认为这是歧视。再者“立法是神圣而严肃的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不执就相当于没有法。这也不是立法就能解决和杜绝的事，因为隐形标准难以约束”。

（二）制定反就业歧视立法的理由

尽管，对于是否立法禁止就业歧视尚存在争议，但是多数学者都是持赞同的观点。 我们认为前述反对观点并不成熟也缺乏依据，在总结已有理论的基础上，我们提出了四点立法理由。

1、 实现人类基本价值的需要

自由和公正是基本的人类价值，为了实现它们有多种制度可以选择。传统的经济学鼓吹自由的竞争市场，而制度经济学家认为，自由竞争的市场未必就能产生平等。权势的个人或者集团的强制总是能够打破竞争的自由。而这正是我们需要政府的一个主要理由：即要在这种情况下确保所有个人都能得到保护。既然自由和公正是基本的人类价值，我们就必须确定公正的标准，在“程序公正”和“社会公正”之间做出选择。所谓程序公正意味着个人和权力机关应对同等情况下的他人一视同仁；而社会公正指结果平等，即社会地位和交往的结果应该是平等的。但是，显然社会公正与自由和繁荣的实现水火不相容，因此并非现代社会的适当选择。而程序公正必然要求不分种族、宗教、贫富或亲疏地保护同等的基本权利，换言之，程序公正就意味着实行法律面前人人平等，为此必须克服甚至消除歧视。

2、 “和谐社会”的诉求

党的十六届四中全会提出了建设“和谐社会”的发展目标，而和谐社会的第一个特征就是社会阶层之间的相互开放和平等进入。 在经济发展的关键时刻我们正面临严峻的就业问题、贫富差距问题，如果不能够在程序上保证各群体的包括平等就业在内的劳动权利，很有可能会造成某种社会动荡和不安。仅以受歧视的乙肝患者为例，除了已经爆发的周一超杀人案等恶性事件外，我们注意到种种激烈的言词出现：比如“我是乙肝患者，但我不是乙等公民”、“因遭乙肝歧视杀人，周一超能否成为孙志刚” 等报道。而在著名的“肝胆相照网”论坛注册的网民就已多达87,424人。 这些现象无一不在提醒着我们必须正视社会上存在的歧视问题，而就业歧视涉及人的生存权更是首当其冲。

3、 立法反歧视是保障基本人权的途径

在党的领导下，我国历来重视对人权的维护和保障。党的十五大指出：“要尊重和保障人权”，党的十六大重申了“尊重和保障人权”的方针，同时提出了“以人为本”“促进人的全面发展”。2004年，宪法又进一步明确规定了“国家保障和尊重人权”。我国近年来参加的《世界人权宣言》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际人权公约和文献也已多达21个。而劳动权就是一项基本人权。虽然单位应当有自由的用人自主权，但是以同工作性质和需要无关的原因、随意地进行聘任、给予区别待遇必然会侵害特殊群体的基本人权，况且“不歧视加上法律之前人人平等和法律不加歧视给予平等保护是保护人权的一项基本原则”，为此，有必要进行国家干预、通过立法以指引和矫正就业歧视的存在，这样才能建立更加完善的人权保障机制。

4、 完善现行法的必然选择

关于禁止就业歧视的立法，在我国并不是不存在，但是却失之抽象而缺乏可操作性。我国《宪法》明确规定，“公民在法律面前人人平等”，并且“公民有劳动的权利”。这两条结合起来是禁止就业歧视在我国的宪法渊源。而具体到部门法，虽然《劳动法》也明确禁止就业的“民族、种族、性别、宗教信仰”歧视，并进一步规定“妇女享有同男子平等的就业权利”， 但是由于缺乏具体的权利救济程序和民事责任。事实上，劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行调查，结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。而制定《反就业歧视法》，就是不仅要进一步明确就业平等、禁止就业歧视的法律原则，而且更要作出具体的、操作性强的规定，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。

二、就业歧视的法律界定

（一）、国际条约对就业歧视的界定

为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。

在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于我们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。

比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得我们学习和借鉴。

不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，我们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。

（二）、其他地区和国家对反就业歧视的界定

1、欧盟

在介绍欧盟关于就业歧视的界定时，我们首先要注意，欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。

2、其他国家和地区

其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。

1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外，在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。

（三）国内学者对于就业歧视含义的界定

由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类：

1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视

有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害,所谓平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。”

2、采取列举歧视表现的方法进行界定

有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待,即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇,这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面,它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。

3、根据歧视的类型进行界定

有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程,其根源在于社会习俗,并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同,可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”

（四）对国内学者定义的评价

1、定义狭隘

概括来看，以上定义具有两个共同点。首先，定义都是以我国《劳动法》第三条“劳动者享有平等就业……的权利”，以及十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”的规定为基础，将劳动法上的歧视限于侵犯就业平等机会，从而就业歧视的定义被限定为就业过程歧视。其次，定义都认为就业歧视是对平等权的侵害。

我们认为，尽管以上定义基本上抓住了歧视本质上是对平等权的侵害这一核心，但却囿于现行《劳动法》的规定、过分的限制了就业歧视的含义。按照我国劳动法的规定，平等就业权是指劳动者不论其民族、种族、性别、宗教的不同，均享有平等的获得就业机会的权利。换言之，我国《劳动法》上的就业权是指“就业机会权”。平等就业机会权包括两个方面的内容：一是就业资格的平等，二是就业能力衡量尺度的平等。但是，平等就业机会权仅是劳动权的直接体现之一,是实现其他劳动权的前提，劳动权的内涵远不止于此，还包括但不限于《劳动法》第三条规定的其他权利。尽管我国《劳动法》在条文中只明文宣示“就业平等”，并且在第二章“促进就业”中明文列举了就业机会歧视的种类，但是，诚如上文所述，抽象劳动权下所有具体化的权利都理应平等获得保障，这是平等权的应有之意。因此，我们认为歧视不应被限定在就业机会歧视上，应当涵盖所有的具体劳动权。

有的学者意识到了“就业歧视”的广泛含义，在定义“就业歧视”这一概念时指出：“所谓就业歧视,是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中,或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇,从而其平等就业机会受到损害的现象。” 尽管该学者在定义的最后又错误的把平等就业回归到平等就业机会，但是，从其定义中可以看出，该学者所意指的“就业歧视”不仅限于对劳动法上“平等就业机会”的侵犯，而且包括对于就业安全保障的不平等对待。

基于以上，我们认为有必要在区分就业权和就业机会权的基础上，统一“就业歧视”的含义，避免将就业歧视进行不当的限制或者导致对于就业歧视的狭隘误解。

2、忽视间接歧视的存在

在国内学者的定义中，几乎都将视角限于就业的“直接”歧视上。我们认为，就业歧视不能仅限于直接的不平等对待。事实上，劳动过程中形式上的平等有时候会导致实践或实质的不平等。如果用人单位的招聘测试不恰当，有可能会排除某一类群体的被聘用。比如，在美国著名的Griggs v Duke Power Co一案中，用人单位提出了高学历的要求，而这个要求对于工作性质而言并非必要，并且在美国黑人这一人群往往学历偏低，因此这种高学历的要求大大降低了黑人的录用比例，被法院认为构成歧视。所谓间接歧视就是指这种对不同人群所采取的表面形式平等的对待。这种现象在我国也相当常见，但却往往被忽视、甚至司空见惯。比如，用人单位追赶潮流式的用书面测试的方式进行招聘，而测试内容却并不科学；还有对不同年龄段的人使用同样的体能测试标准等等。一般而言，如果某人将一种条件或者要求

Ⅶ 为什么本地人找工作难

不这样就没有人口流动了，要是每个人都圈在自己的地方，固步自封，社会怎么发展，经济怎么增长。

Ⅷ 家政公司招聘被曝地域歧视具体情况是什么

这是假的，没有具体情况。

家政公司起源于1899年，是提供房屋开荒，月嫂、育婴等服务的保姆公司。

家政公司又称保姆公司，指的是提供、月子护理、家庭管家、老人陪护、管道疏通、开荒保洁、室内外清洁、打蜡、清洗地毯、沙发、月嫂服务、管家、钟点工，等服务的公司。

家政公司一般分成三种，服务型、中介型和会员型。

服务型：

员工属于公司管理和培训，由公司发工资，服务项目以钟点工为主；

优势：统一管理，员工的控制度比较好，客户服务满意度较高；

劣势：1、公司运作需要按照劳动法来实施，运行成本较高，承担的风险较大；

2、员工的积极性并不高，且在非工作时间会去接私活，长时间下去，又会反过来影响到正常工作的效率和质量；

3、员工工作时间难以满负荷，做钟点的服务，一般每天工作量都不会多于6小时，大部分在4-5小时，这样一个员工每月的实际工作时间大约在130小时左右，这样算下来1500元的工资不算低哟。

Ⅸ 我在一家医院做合同工这样对我合理吗劳动法帮帮我吧！

同工同酬的问题比较难办，同工同酬联合起来请律师进行维权， 关于《中华人民共和国反就业歧视法（专家建议稿）》的说明http://view.QQ.com 2009年03月09日16:37 中国政法大学宪政研究所 我要评论(0) 一、制定本法的必要性 我国是一个以平等为重要价值理念建立的国家。我国宪法规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”“国家尊重和保障人权”。新中国建立后一直重视社会平等，特别是在消除社会经济不平等和男女不平等方面做出了很大的努力，成为当时国际社会承认比较平等的国家。实行市场经济改革后，随着经济的快速发展，贫富差距被迅速拉大，社会身份和地位开始出现裂痕，自由、竞争和选择性大大加强，就业压力增大。上述各种因素的出现，使我国的就业、工作歧视问题日益严重，已经发展到严重影响社会和谐和社会稳定的程度。近几年出现了一些恶性案件、上访事件和反歧视诉讼等现象，都充分说明歧视现象在我国的严重性。而整个社会对平等机会就业和工作的观念严重缺乏，现行反歧视法律制度严重缺失，对平等权利的社会保障机制严重不足，受到歧视伤害的司法救济措施远没有建立起来。从观念到法律，都严重不适应市场经济条件下出现的就业歧视的严峻形势。 当前中国社会中迫切需要反就业歧视，主要基于以下理由： 第一，就业歧视涉及人的尊严和人格权，反歧视就是捍卫人的尊严和保护人格权。所谓人格尊严就是每个人应受到他人的尊重，不能被鄙视、侮辱和不公正地对待。人格尊严最重要的方面就是要平等对待。在就业、职业中设置的性别、年龄、身高、长相等不合理的限制，都会使人产生一种严重的受侮辱感，人格尊严受侵害会对人的精神和身心健康造成损害。在升学、就业、升迁方面的歧视，会埋没一个人的才能和实现其社会价值的潜能，从而妨碍人的价值和尊严的实现。而且，就业歧视所造成的对人格尊严的损害往往不是个体性的，而是带有群体性、族群性和阶层性。所以，就业歧视造成的人格尊严的损害具有广泛性。 第二，反就业歧视有利于维护社会公平和公正。社会公平和正义只有在实行机会平等的基础上实现。就业歧视常常是不给一个人平等参与、平等进入、平等对待的机会。而失去就业机会的人可能比得到这些就业机会的人更优秀、更有能力，他们付出了比常人更多的劳动和代价。社会资源、工作机会只在一部分人手中分配和享有，只能造成社会的严重失衡。印度社会由于长期存在的种姓制度，造成种姓歧视十分严重，阻碍了印度社会的正常发展，是印度贫富差距、社会分化和长期贫困的重要原因。所以，在一个歧视盛行的社会，不可能有真正的社会公平和正义，它会严重阻碍社会的健康发展。 第三，就业歧视会造成社会资源的严重浪费，平等机会就业有利于促进经济的发展。人力资源的充分有效利用，是经济发展的最重要因素。由于对人的不合理限制和区别对待，使得很多优秀的人才挡在就业和晋升的门槛之外，从而造成人才的严重浪费。欧盟在经济一体化过程中，积极推行反歧视政策，打破劳动力市场的歧视，以整合人力资源，把它作为促进经济持续发展的重要保障性措施。中外历史事实证明，只有劳动力资源的自由流动，才会创造高速的经济发展。长期以来的性别歧视，使人口一半中的人才能得不到充分发挥；对农民的歧视和户籍歧视使人口的大多数不能在公平竞争的条件下发挥才能。更严重的是，由于歧视造成的不公平的“占位”，会庸人挡道，或者“占位”者养尊处优。只有平等，才能形成公平竞争，人尽其才，使优秀的人才脱颖而出；平等才能使人人心情舒畅，充分发挥每个人的潜能。这是经济社会发展的最大活力。 第四，就业歧视严重还会影响和谐社会的建立并对社会稳定产生危害。浙江大学生周一超在公务员招录考试中受到歧视后愤然举刀杀人，就充分说明歧视会带来的严重社会后果。我国近年来因就业歧视造成群体上访、抗议行动不少。乙肝病毒携带者的行动和抗争，就反映了受歧视群体的强烈创伤意识。由于歧视损害人格尊严，违背了公平竞争原则，使部分人失去平等发展的机会，这些人容易对社会产生抵触甚至对立情绪，成为社会稳定的隐患。要建立和谐社会，必须从保障公民的平等权和尊重人开始。只有建立在平等基础上的社会才会有和谐和稳定。 虽然我国制定的一些法律法规中也有一些反就业歧视的规定，如劳动法、妇女权益保护法、残疾人保障法、就业促进法等法律，都有关于劳动者平等就业权利的规定，但现行反就业歧视的法律不能适应社会发展的需要，仍然存在着诸多问题： 首先，从反就业歧视的领域看，现行法律中禁止就业歧视的范围太窄，以致很多歧视可以大行其道。劳动法只规定了“民族、种族、性别、宗教信仰”四种领域的歧视。在劳动法以外其他一些专门法律法规中扩大了保护领域，如残疾人保障法、就业促进法等法律对残疾人歧视、传染病病原携带者等健康等方面的歧视加以禁止。但我国现实中一些相当严重的就业歧视现象仍没有法律明确禁止，如身份歧视包括户籍和地域歧视，体貌特征如身高长相等歧视。这些都需要立法明确列入禁止的范围。 其次，我国现有法律中关于反就业歧视的规定基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。如法律在女性平等权利和残疾人平等权利的宣告性保护方面相当全面，但就是这两种就业歧视仍无所不在、而且明目张胆。这表明我们现有反歧视法律是没有效的。造成这种有法不依情况的原因，现有的反就业歧视法律制度缺少有效的救济机制，如歧视女性是宪法、劳动法、妇女权益保障法都严加禁止的，但当有关单位明目张胆地拒绝雇用女性的时候，受害者除了向有关妇联机构投诉外，没有别的的办法。新修改的《妇女权益保障法》虽然也规定了“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉”这样一些法律责任的条款，但是，当一个政府机关违反了该法第23条“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，出现拒绝录用妇女的情况，受害妇女在现有的法律框架内却无法获得有效的救济。虽然该妇女可以向妇联投诉，但妇联不是一个有权处理纠纷的机构，投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼，因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为属于法院受案范围。劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼，当一个私营企业公然歧视拒绝雇用劳动者时，是没有法律途径可以救济的。如果在雇用期间有歧视行为，也只能以劳动合同纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼，而不能以受到就业歧视为由提起诉讼。所以，尽管我们有那么多的部门法都宣告了那么多不能歧视的权利，却没有一条途径能有效地保护和救济公民的权利。平等权在法律上还是一项不可诉的权利，就是当前反歧视法律制度最大的问题。 因此，我们迫切需要制定一部反就业歧视领域的基本法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反 歧视的专门机构，同时规定救济措施和救济机制，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能够获得有效救济。 二、制定本法的可行性 尽管很多人都认同中国的就业歧视问题相当普遍而且严重，很有必要制定反就业歧视法。但是，仍有人认为在我国制定反就业歧视法不具有可行性或者认为时机不成熟，这种观点有几个理由支持：一是认为反就业歧视、实现就业机会平等是发达国家的事，中国正处于发展中，发展是压倒一切的，效率优先，现在不能反歧视，讲平等就会影响经济发展和效率；二是说中国人口这么多，劳动力严重过剩，就业压力大，反就业歧视无助于增加就业，用人单位有歧视也是自然的；三是认为企业有用人自主权和选择权，要尊重企业的自主权。 中国是一个发展中国家，确实需要发展经济，讲求效率，也确实需要充分尊重企业的自主权。但是，持续的、长期稳定的发展必须建立在人道的基础上，应是以体面劳动，尊重人的尊严，以权利为基础的发展。如果一味讲发展，不讲人权和人的尊严，就会造成严重的社会结构性问题，劳资关系严重失调，出现日益严重的分配不公、贫富差距拉大和贫困，日益严重的社会犯罪等，社会就不稳定。国际劳工大会2007年第96届会议报告《工作中的平等：应对挑战》中指出：容忍工作中的歧视现象会造成很高的经济、社会和政治代价，而更具包容性质的工作场所产生的益处要超过容忍歧视造成的代价。歧视基于人们的肤色、性别或社会背景，不让人们从事某些职业，或者干脆剥夺其就业机会，或者不根据成绩给予升迁奖励。这会造成社会和经济不利状况，后者又转而造成效率低下和不平等的结果。同时，收入、资产和机会方面明显、难以消除的不平等状况，会导致政局不稳定和 反就业歧视的另一种情况是需要采取积极措施实现就业机会平等，如为促进残疾人就业，政府应采取一些扶持政策、优惠措施。这种情况下，政府承担了一大部分责任，用人单位只承担小部分责任。所以，反就业歧视不会影响到经济和企业发展。事实也证明，一些反歧视做得好的国家和地区，那里的经济没有受到影响，而是社会更和谐了。这是经济社会发展最有利的条件。 至于就业压力与反就业歧视的关系，需要说明的是，反就业歧视不是解决就业问题，而是解决公平就业问题。从历史上经济与劳动力市场发展过程中发现，就业歧视并不是产生于劳动力市场的过剩，而是产生于劳动力的紧缺。每当经济发展需要大量劳动力的时候，资本必然寻求新的劳动力市场，往往会对这些新的劳动力群体形成歧视。所以，说就业歧视产生于劳动力过剩完全是一种表面现象，是没有根据的。就业歧视是雇用者本身造成的，而不是劳动力过剩造成的。这种本身的原因包括片面追求利润，加上传统文化和无知偏见等，歧视原因根源于社会文化和制度之中。如果从市场的角度，用人单位应该是以职业岗位所要求的能力和标准选人用人，而不是以那些职业要求无关的因素选人。从这点上说，反歧视不反对用职业能力选人，而反对不理性的以非能力因素选人，这种要求与用人单位的要求是一致。所以从深层面看，就业歧视者与劳动力压力大小无关。 非歧视是企业应当承担的一份社会责任。从微观看，一个企业用平等的标准录用一些人似乎会对企业效益产生不利影响。如雇用一个女工困难会有分娩和哺乳期，会影响正常工作。但是，从宏观看，这是企业为了整个社会能够正常发展所必须承担的责任。同时，政府也应当采取措施减轻或者鼓励企业承担反就业歧视的社会责任。如不实行反歧视政策，好企业主动承担责任，无良企业逃避责任，就会形成不公平的竞争。 从国外的情况看，反就业歧视法律制度已经比较系统和完善，不但有反歧视的专门法律，而且有反歧视的基本法，另外在一些普通法民法、劳动法等法中包括反歧视的条款。反就业歧视的主要领域也越来越广，包括：性别、种族（或民族）、宗教信仰、政治观点、婚姻状况、国籍、年龄、残疾与慢性病、短期工作、性取向、性骚扰等10余个领域。这些国家的反就业歧视法律不仅明确了歧视概念，越来越多地建立了专门的反歧视机构，并规定了解决纠纷的多元机制。 综合我国的实际情况和国外反就业歧视立法的发展状况，我们已经到了必须制定一部反就业歧视法的时候。而且，随着我国中国特色社会主义法律体系的建立和完善，我们也能够在借鉴国外相关立法和实践的基础上，制定出一部符合我国实际情况的反就业歧视基本法。 三、本法起草的基本思路 针对上述我国反就业歧视法律制度存在的问题，我们在起草本法时着重把握以下三个方面的问题。 （一）本法作为反就业歧视领域的基本法律，涵盖了反就业歧视法律制度的基本问题 根据国外反歧视立法的经验，反就业歧视法律体系应当包含三个层次的立法：一是反就业歧视的基本法，如荷兰的《平等待遇法》，美国的《民权法》（第七章）就属于此。反歧视基本法主要对歧视的概念和适用范围，反歧视专门机构和纠纷的处理机制做出规定。二是专门针对就业以及社会生活其他领域歧视现象的特别法律，如美国的《雇用年龄歧视法》、《平等工资法》、《美国残疾人法》等。三是在普通法律中，如劳动法、民法典、刑法典以及公务员法中涉及就业歧视问题的条款，如民法中规定反歧视诉讼中的民事赔偿责任。 本法属于上述第一层次的立法，即反就业歧视的基本法。因此，本法对就业歧视的定义、适用范围、反就业歧视措施、平等机会委员会以及相应的救济机制作了规定。 （二）本法针对当前就业歧视的突出问题规定了各类反就业歧视的措施 当前，我国就业歧视相当普遍而且严重。就业歧视范围相当广泛，反就业歧视的领域定多宽根据各国的情况不同。现行《劳动法》和《就业促进法》只规定了禁止对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者的歧视。这个范围太窄，还没有完全涵盖国际劳工组织反歧视公约的反歧视的范围，如政治见解、社会出身、年龄等。我国的就业歧视还有很多别的国家没有的形式，象户籍和地域、健康歧视、体貌特征的歧视在我国表现尤为突出。所以参考国际的经验，再针对我国歧视的突出问题，规定了包括民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况、性取向等方面为禁止歧视的因素。本法设专章规定了针对上述因素的反就业歧视措施，特别就身份歧视、性别歧视、残疾歧视、健康歧视等特别严重的领域进行了特别的规定。 （三）为使本法真正发挥作用，保障劳动者受到就业歧视后获得有效救济，本法建立了平等机会委员会以及相应的救济机制 虽然我国已经有了不少涉及反就业歧视的法律法规，但反就业歧视的效用性差。造成这种状况的一个根本原因就是现有的立法缺少有效的实施和救济机制。用人单位违法对劳动者进行就业歧视，劳动者没有有效的救济途径寻求帮助，违法的单位也得不到应有的处罚，这就使得有关立法被虚置，就业歧视现象呈愈演愈烈之势。 考察国外一些反就业歧视做得好的国家，一个重要的经验是这些国家都设立了反就业歧视的专门机构，有的叫平等委员会，有的叫就业平等机会委员会。如荷兰设平等待遇委员会，职责是专门受理个人或组织对歧视问题的投诉。平等待遇委员会与法院系统就像并驾齐驱的两架马车，在各自的权限范围内，为解决就业以及其他纠纷发挥着富有成效的作用。 与司法机构相比，专门的反就业歧视机构有自己突出的优势与特点：第一，更具有亲民性。与复杂的司法程序和威严的司法机构相比，专门机构在解决问题时更注意对当事人心理的疏导，促使事情在和谐的氛围下调解解决，这种温和与折中的方式会更为普通大众特别是矛盾双方所接受，因而也就能够在更广泛的层面上接触和解决各种就业歧视问题。毕竟，在就业歧视领域里，冲突双方的身份比较特殊——雇主与雇工，一般情况下，雇工在受到歧视时，目的只是想解决问题，而不是丢掉饭碗。除非万不得已，雇工们也不愿意与雇主撕破脸皮、对簿公堂，因而到平等待遇委员会投诉，求得事情的公平、温和地解决，就成为大多数人的首选。第二，申诉是免费的。从经济的角度考虑，向专门机构申诉比向法院提起诉讼，成本要低的多，受害人不会因此而加重负担、产生经济顾虑，这也是申诉比诉讼更容易为普通民众所接受的一个不容忽视的因素。第三，富于主动性。与司法机关的被动性相反，专门机构往往是反就业歧视法律的主动执行者和推动者。除接受当事人投诉外，专门机构通常还被赋予主动展开调查的权力，一旦发现问题，可以主动出击，必要时甚至可以直接向法院提起相关诉讼。第四，在反就业歧视问题上，更具备专业性。作为专门应对就业歧视、促进就业平等待遇的机构，专门机构通常有该领域的专家和不同方面的代表，如法律专家、劳动专家、企业代表等，他们通过大量的实际调查和数据统计分析，发展出衡量和评价就业歧视问题的一系列有效方法。上述种种原因，使得人们在歧视发生时，更乐于选择到平等待遇委员会进行申诉而不是到法院打官司。 除法律赋予的准司法权限外，专门的反就业歧视机构往往还具有接受咨询、解释法律和向政府部门以及社会组织提供意见的功能。这些意见和建议，都会对立法机关不断改进和完善国家的反就业歧视立法、政府各部门制定政策以及做出有关就业导向，企业根据国家的法律和政策制定自身的规则等诸方面，产生着十分重要的影响。 有鉴于此，本法借鉴国外反就业歧视专门机构的有益经验和成功做法，设专章规定了平等机会委员会，详细规定了平等机会委员会的设置、职权、组成等方面的内容。为了能够使平等机会委员会真正发挥作用，本法第四章规定了救济机制，详细规定了向平等机会委员会申诉的条件、程序、举证责任等。此外，本章还规定了不服平等机会委员会的裁决可以向法院起诉以及强制执行的内容。 四、关于本法的适用范围 作为反就业歧视领域的基本法律，本法明确界定了就业歧视的定义，即“用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，在就业机会或职业待遇上作出任何区别、排斥或优惠，从而取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等”。同时，针对就业歧视的两种情形——直接歧视和间接歧视，作了具体的规定。为了将某些表面看来存在区别对待，但实质上不属于就业歧视的情形排除在外，本法第三条明确列举了七类不认为是就业歧视的情形：（一）用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必需提出的合理的标准和要求；（二）对怀孕和哺乳期妇女给予的特别待遇；（三）为实现弱势群体（如对少数民族、残疾人）在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施，不应被视为歧视。（四）基于国家安全的考虑和特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求。 此外，总则中还明确规定了本法的适用范围。从适用主体来看，本法适用于我国境内的所有用人单位，包括劳务派遣单位、职业中介机构等。从适用领域来看，本法适用于用人单位就业和职业的整个过程，具体包括就业介绍、工作岗位安置、工资和津贴、福利、职务晋升、工作时间、工作条件、就业培训、劳动保障、退休和终止劳动关系等活动的全过程。 五、关于反就业歧视措施 针对当前就业歧视的突出问题，本法第二章详细规定了针对各种就业歧视的反歧视措施，主要包括： 一是人民政府、社会组织、用人单位的反就业歧视义务。各级人民政府主管部门应当加强对本行政区域内的单位实施公平就业情况的监督；其他社会组织的责任和用人单位的社会责任。 二是禁止身份歧视，包括禁止农民工的歧视、地域歧视、户籍歧视等等。 三是禁止性别歧视，包括用人单位招用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准；男女同工同酬；妇女在从业过程中享有与男子同样的权利；对妇女的特别优待以及禁止性骚扰等。 四是禁止对残疾人的歧视，包括国家保障残疾人就业的义务，用人单位安排残疾人就业的义务等。 五是禁止健康方面的歧视，包括用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用或辞退，不得任意体检等。 六是禁止其他方面的就业歧视，包括禁止民族歧视、禁止体貌特征的歧视、禁止对受过刑事处罚的劳动者的歧视以及禁止年龄歧视等。 六、关于平等机会委员会 为了有效地开展反就业歧视工作，借鉴国外的有益经验，本法第三章规定了平等机会委员会。具体内容是： 一是平等机会委员会的设置。在国家和省级层面设平等机会委员会，负责组织、协调、指导反就业歧视工作；直辖市、设区的市级设立平等机会委员会，主要受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的申诉。 三是平等机会委员会的人员组成和任期。平等机会委员会设主任1人，副主任2人和委员若干人组成。主任由本级政府首长提名，经本级人民代表大会常务委员会表决同意。任期五年，可以连任。主任应当由法律专家或者曾经当过法官的人担任。副主任和委员应当从政府有关部门的代表、劳动者代表、用人单位代表、法律专家和劳工专家中产生。 七、关于救济机制 为了使平等机会委员会能够真正发挥作用，有效保障劳动者平等就业的权利，本法第四章专门规定了劳动者遭到就业歧视后的救济机制。主要内容包括： 一是向平等机会委员会申诉的条件：（一）申诉人是与歧视行为有直接利害关系的劳动者或者是受当事人委托的公民或社会组织；（二）有明确的被申诉人；（三）有具体的申诉请求和事实、理由；（四）属于平等机会委员会受理的范围。 二是规定了和解和调解制度。当事人提起就业歧视申诉后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回申诉。平等机会委员会在作出裁决前，应当先行调解。经调解达成协议的，平等机会委员会应当制作调解书。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 三是举证责任倒置制度。这是反对隐性歧视的有效手段，是近几年发展的一项制度。申诉人首先应当提供能够初步合理推断被申诉人存在歧视事实的初步证据。然后被申诉人应当提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由。申诉人应当辩驳和证明被申诉人所谓非歧视理由只是歧视的借口。被申诉人不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形的，被申诉人应当承担歧视的法律责任。 四是起诉和执行制度。当事人不服委员会的裁决，可以向法院起诉。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行裁决的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定就金钱给付向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。 此外，本法还对违反本法的法律责任以及就业歧视裁决不收费等内容作了规定。 中国政法大学宪政研究所 2009年3月5日

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你说的是对的，但是现实就是现实啊，除非你告他，劳民伤财，你还得不到什么！破社会！