入职信息劳动法

Ⅰ 劳动者提供虚假信息入职，劳动合同是否有效

如果属于欺诈手段订立合同无效

《劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。

Ⅱ 虚假信息入职属于犯法吗

属于违法行为，会使劳动合同无效或者部分无效，还有可能需要承担赔偿责任。根据相关法律的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
法律分析
员工利用虚假信息入职时与用人单位订立的劳动合同是无效的。有些企业在处理员工提供虚假信息的情况时，认为员工的任何欺骗行为都属于欺诈，这是错误的。比如，有些企业为防止员工作假，会让员工在求职登记表或入职登记表的最下方写上“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除劳动合同，不用支付任何补偿”之类的保证，并且签字确认。之后，企业一旦发现有虚假信息，就据此为由与员工解除劳动合同，但这种做法存在一定的问题。这种属于以欺诈手段订立的劳动合同，可以直接解除劳动合同，无需支付经济补偿，还可对劳动者追偿经济损失。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同的主体是由法律规定的具有特定性，不具有法律资格的公民与不具有用工权的组织不能签订劳动合同；劳动合同签订后，其主体之间具有行政隶属性，劳动者必须依法服从用人单位的行政管理。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

Ⅲ 关于员工入职登记表的法律效力问题

首先，公司与员工就劳动合同签订，履行，变更，终止等法律行为，均受《劳动合同法》调整，而非合同法范畴。
您所讲到的情况，属于公司对员工是否具备聘用资格或用工条件进行的甄别审查，劳动者当然应当据实填写，并依法承担法律责任。诚信，当然也是劳动合同签署的原则之一。公司的上述表述，具有法律效力。劳动者如有违反，应该按照上述约定执行。

补充回答：
归纳一下您的问题：离开公司是您本人意愿，您的核心问题应该是假如您主动针对公司主张经济补偿权利，是否可以实现，对吧？
针对这个问题给您如下回答帮助：
第一，劳动合同未经仲裁机构或司法机关裁决或判决确认无效，则属于有效合同；
第二，在劳动合同无效处理实践中，公司员工登记表中的信息，仅对劳动合同履行过程中，公司发现员工不能胜任岗位工作，且员工在招录过程中有提供虚假信息的行为，则公司可以以此要求确认劳动合同无效，并无需给予经济补偿。
第三，本案中公司不能证明您不能胜任本职工作的话，它就不能直接适用员工登记表中的告知要求确认劳动合同无效，并拒付经济补偿金。
第四，《劳动合同法》对于无效劳动合同有明文规定，该法第第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
关于欺诈务必是要造成用人单位对双方要不要建立劳动合同关系，即是否招录该员工做出了错误的决定，如果员工存在欺诈行为，致使用人单位做出了错误的签约举动，并且在员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以以此为由，通过仲裁或法院确认劳动合同无效。
但本案中显然您并不存在不能胜任工作的问题，而是您要主动辞职。您与用人单位签署的劳动合同未经裁决或判决前，依然是合法有效的。
最后，您与公司之间存在的劳动争议，谁先主动采取措施维权，谁占有主动，故此建议您应该采取积极主动的措施，主动仲裁申请解除劳动合同关系，并要求支付拖欠工资、给予经济补偿金并补缴各项社会保险。假如公司主张劳动合同无效，但显然它并未提前仲裁要求确认无效，则应属有效协议，仲裁委就可能持有公司在抵赖的意识倾向，这种倾向对您是有利的。

Ⅳ 重复填写入职表是否符合劳动法

这个是不违法的，重复填写入职表有可能公司规模比较大，每个职能部门或者是很多方面需要人事信息，所以会填写很多表格，这个不要觉得不耐烦，只要不是让你把很多重要信息填写都是没问题的，这也是公司程序的原因，有好多需要存档和分开放置，财务人事有备份才能更好的计算你的个人绩效等，放心吧，没什么大问题。

Ⅳ 关于劳动法和新入职工

从你的情况看来，该公司在试用期方面已经违反了《劳动合同法》！

根据你所说的，公司月你签订了3年劳动合同，使用期6个月合法。但是《劳动合同法》规定试用期最多不能超过6个月，该公司无权延长试用期！

至于你工资方面，要先看看你的劳动合同里面是否有明确约定工资多少，如果有就必须按约定的发放，但在使用的工资不得少于约定工资的80％！且试用期工资不得低于企业所在地区的最低工资标准！
如果没有约定工资多少，就必须以同工同酬的原则，以该加公司与你同一岗位的工资标准进行发放！

我所解释的也只是我知道的一部分，如果你想更详细的了解，可以到当地的劳动部门咨询，不过你们公司延长试用期这条肯定违反劳动法规了！

Ⅵ 根据劳动法规定，入职公司就要为员工缴纳社保吗

是的，员工与用人单位建立劳动关系后就应该依法为员工缴纳社保。

Ⅶ 按照劳动法入职手续

1、自用工之日起30日内签订劳动合同；
2、自用工之日起30日内向劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续；
3、自用工之日起30日内向社会保险行政部门办理社会保险登记及缴费手续。

Ⅷ 到公司办理入职手续是否是用工时间是否算是用工之日

用工实质上是一种与劳动关系相附随的连续性的行为过程，而用工之日是用工这一连续性行为，过程的开端和时间起点。劳动者与用人单位之间的关系在用工之日不可能具备劳动关系的全部特征或者要素，用人单位不可能在用工之日为劳动者办妥全部劳动关系手续，或是立即发放劳动报酬。所以对用工之日在构成要件方面不能适用一个完整的用工行为的标准，而应该适用最基本的实质要件来判定。
对用工之日在构成要件方面不能适用一个完整的用工行为的标准，而应该适用最基本的实质要件来判定。只要劳动者是在用人单位的管理下提供劳动，即可认定用工已经开始。
所以，到公司办理入职手续，并非用工的实际时间。只要劳动者在用人单位的管理下提供劳动，用工之日即已经开始。

Ⅸ 中国劳动法几岁可以入职

16岁，如果我没有记错的话，因为民法中规定过，16-18岁之间，以自己的劳动收入生活的，是完全民事行为能力人，当然了，有一些特殊的，年龄可以更小，如国家体操队队员啊，人家可以自己拿工资的