沈斌律师

❶ [原创]什么情况用人单位单方解除劳动合同且不用支付经济补偿

用人单位单方解除劳动合同且不用支付经济补偿的情形-沈斌倜说劳动法 劳动者有下列条款情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 北京劳动法律师沈斌倜提醒： 在适用以上条款辞退劳动者的时候，一些用人单位和劳动者存在误区，认为劳动者如果是在孕期、产期、哺乳期或者医疗期等用人单位则不得依据上述条款解除劳动者的劳动合同。这样的认识是错误的，沈斌倜律师告诉您，只要劳动者有上述情形之一，无论是在孕期、产期、哺乳期或者是医疗期等，用人单位都可以依据上述条款依法解除劳动关系，并且无需支付经济补偿金。沈斌倜律师提醒， 但是，用人单位在将本条款规定作为解除合同的依据时，必须有足够的证据证明劳动者具有以下规定中的情形，否则很容易会被认定为违法解除劳动合同，必将面临被支付双倍赔偿金的风险。 ---------------------------------------------------- 办公地址：北京市朝外大街

❷ 企业以生产需要为名，调岗调办公室人员至车间从事生产，变相裁员，该如何维权

调岗调薪作为用人单位的一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，常被很多单位应用。但是用人单位的调岗降薪如果没有相应的法律依据，仅根据自己管理需要单方调岗降薪，是不合法的，最易引发劳动争议。那么，在什么情况下公司才有理由有权利调岗降薪？北京劳动法专家沈斌倜律师认为，根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”但是，在实践中，一些地方解释及司法判例支持公司有条件地以貌似双方协商一致地用人单位单方调岗调薪权，例如上海市高院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条：“用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，调岗调薪无效，双方仍应按原劳动合同履行。”

风险级别：☆☆☆☆☆

风险规避措施：

办理项目 重点注意事项
要求公司出具书面调岗降薪的理由作为证据保留 按照劳动合同法规定，公司调岗调薪属于劳动合同的变更，变更劳动合同应当采用书面形式。领取公司书面调岗调薪理由之后可以比对法律和咨询专业人士以确认公司调岗调薪的理由是否成立，如果不成立，劳动者有权要求撤回。
比对自己的劳动合同及咨询专业人士 在发生调岗降薪后，劳动者应当先自己对照自己的劳动合同，看看公司对自己的调岗是不是是否符合劳动合同中约定的调岗调薪条款，然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。

案例：
2008年1月1日，王某与北京某润滑油公司签订无固定期限劳动合同，约定申请人的工作岗位是销售代表，工作地点在北京，月工资待遇为基本工资3000元+固定报销工资2600元+佣金。劳动合同第三条约定：“申请人同意被申请人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”2009年1月起，该公司以经营方式发生转变为由，将王某人所负责的部门分给他人，并取消申请人每月的固定报销工资2，600元，2009年3月底，公司单方提出变更王某的工作地点至内蒙，王某拒绝。2009年4月21日公司以王某自2009年4月2日起未到驻区（内蒙）工作，连续旷工为由向申请人发出《解除劳动合同通知书》，通知解除与王某的劳动合同，并拒绝给予任何经济补偿。和单位协商未果后，王某将单位告到大兴区劳动争议仲裁委员会，认为虽然《劳动合同书》中约定：“申请人同意被申请人依据经营管理的需要，或申请人的工作能力、业绩及健康状况等原因，依法对申请人工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。”而根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”而被申请人调岗的理由不符合以上三种中的任何一种，不是劳动合同中所约定的依法调岗。因此，用人单位调岗降薪理由不成立，是违法解除劳动合同，请求公司支付违法解除劳动合同双倍工资。最终，大兴仲裁委员会裁决认定，公司没有权利单方调岗调薪，最终判决公司应当依法支付解除劳动合同补偿金。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

❸ [原创]收员工押金当然违反劳动法吗

好像劳动法规定不可以向员工收取押金，但是我们公司商品价值非常贵重，如果不向员工收取押金，生意很难做下去。我们如何规避风险？谢谢您的答复。沈斌倜律师回答：
劳动合同法第九条和第把十四条分别规定了禁止收取员工押金和违法收取押金的法律责任：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物明确要求用人单位不得向劳动者收取押金和各种形式的风险担保金，用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
由此可见，劳动法是不允许向劳动者收取押金的。
但是是不是单位收取押金一定是违法的呢？
如果单位出于管理经营，不收取押金可能影响到正常经营，是不是没有任何办法规避风险了呢？
沈律师告诉大家虽然劳动合同法有上述的规定，并我们不能必然得出结论认为收取押金的做法都是错误的。我国的法律是复杂的，劳动合同法虽然禁止用人单位利用订立劳动合同向劳动者收取风险抵押金以及各种形式的担保，但是还有一些特殊的法律规定，具体的说是这样：用人单位在与劳动者签订劳动合同以后，根据本单位经营管理的需要，按照劳动者资源的原则可以向劳动者收取“风险抵押金”以及要求劳动者全员入股等企业生产经营行为。根据这个规定，如果贵单位商品贵重，需要向劳动者收取风险抵押金的，满足下列条件，可以收取：1、
经营的实际需要；2、
劳动者本人自愿；3、
必须在劳动合同签订之后。
沈斌倜律师提醒您：企业一旦与劳动者就抵押金问题发生争议，企业负有责任证明抵押金是劳动者自愿缴纳。又因为合法收取风险抵押金必须是在劳动合同签订以后和劳动者协商一致劳动者自愿交纳的，所以劳动者自愿缴纳抵押金的条款不能出现在劳动合同里面，而只能在劳动合同签订以后另行签订民事合同。为了减少争议，民事合同应该详细地约定风险抵押金的数额，用途，责任。

❹ 哪里有河北免费律师咨询qq,能不能告知一下,有几个关于劳动合同的问题想咨询下,尤其是关于现在休假制度的

关于劳动法带薪年假常见问题：

1、带薪年假工作年限规定：职工连续工作（连续工龄不要求是本单位的连续工作时间）1年以上的，享受带薪年休假。这就意味着，尽管一个职工可能是刚由其它单位进入当前工作单位，但是只要他在其他单位连续工作满1年以上，就具备享受法定的带薪年假的基础资格。
2、职工所享受的带薪年假天数与劳动者的工龄挂钩：职工累计工作已满1年不满10年的，法定带薪年休假5天；已满10年不满20年的，法定带薪年休假10天；已满20年的，法定带薪年休假15天。沈斌倜律师提醒：用人单位安排劳动者休假高于该标准的不予干涉，但是低于法定标准应按照法定标准支付未休带薪年假工资。
3、职工不应当享受带薪年假的情形：有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； 3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
4、职工带薪年假工资计算办法：职工新进用人单位且符合享受当年带薪年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定, 折算后不足1整天的部分不享受年休假，具体折算办法为（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。案例释明：小王自2008年7月份毕业时开始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B公司。问：小王应当从什么时候起开始在B公司享受带薪年假？根据《带薪年假实施办法》第五条的规定，小王进入B公司时，已连续工作一年以上，就应当具备了开始享受带薪年假的资格。同时，根据该条第二款的规定：“前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”我们还可以计算出2009年小王在B公司所能享受的带薪年假的天数。当年剩余的“日历天数”为122天，他今年的年休假天数应为（122÷365）×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天数是1天。
5、除由职工本人因个人原因不休且做出书面放弃休假权利的承诺外，用人单位应在本年度内对职工未休年假的天数按照其日工资收入的300%支付工资报酬。提醒：1）如果用人单位想免除支付未休带薪年假的义务，必须有证据证明是因为劳动者个人原因放弃休带薪年假，且应当是书面证据。2）未休带薪年假工资一般应当在当年度支付，否则就可能构成拖欠职工的工资的行为。劳动者有权根据《劳动合同法》第38条，通知解除劳动合同并可以向用人单位主张被迫解除劳动合同经济补偿金。3）带薪年假一般应在一个年度内安排，用人单位确因工作需要跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意，并保留同意的证据。
6、离职时带薪年假工资结算：劳动者离职时，如折算后有剩余年休假，用人单位应按照其日工资收入的300%（包括正常工资中已支付的100%，需再另行支付200%）支付未休年休假工资报酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工资报酬。职工在离职前已休年休假多于折算应休年休假的天数，法律规定不能扣回。为了避免带薪年假纠纷，用人单位可以通过放假等方式安排即将离职的员工休满当年度应休年假。
7、关于不定时工作制员工是否享受带薪年假，目前存在两种观点。一种观点认为不定时工时制度下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制，在一定期限内，劳动者是在工作还是在休息，用人单位就无从得知。律师港湾指根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班费的规定。由此推论，不定时工作制的劳动者不适用带薪年假规定。另外一种观点认为，带薪年假是每一位劳动者均拥有的权利。理由如下：1）《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”根据该条规定，带薪年假的适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并未将综合工时制员工排除在外。2）未休带薪年假工资性质不是加班费性质，《工资支付暂行规定》第十三条是实行不定时工时制度的劳动者不执行加班费的规定，由不定时工时制员工不享受加班费法律规定不能推论出不定时工时制员工不享受带薪年假。3）劳动法及其配套设施都是为了保护劳动者的合法权益，因此如果出现法律规定不明情况下，应做出有利于劳动者的解释。因此第二种观点认为，除非有地方法规政策支持，否则，不定时工时制员工也应当享受带薪年假。

❺ 佳源集团有叫沈斌的吗

是假的,骗钱的,他有好多重身份,好多不同的地方,只要在世纪佳缘搜索他名内字就知道了,姐妹们容,别心急上当了......
照片应该也不是他的,听他声音应该只有30岁左右,姐妹们看着办哦......
他会跟你聊天几天,然后说想见面,见面之前他会让你跟他的律师谈话,再叫你给他寄保证金什么的,你可以拆穿他,也可以气死他,那个所谓的律师如果给你银行号码,你就记好,然后你就用不同他一个银行的银行卡一角一角,或一分一分的给他打过去,亏死他,可好玩了,哈哈哈......

❻ 收员工押金当然违反劳动法吗

好像劳动法规定不可以向员工收取押金，但是我们公司商品价值非常贵重，如果不向员工收取押金，生意很难做下去。我们如何规避风险？谢谢您的答复。沈斌倜律师回答： 劳动合同法第九条和第把十四条分别规定了禁止收取员工押金和违法收取押金的法律责任：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物明确要求用人单位不得向劳动者收取押金和各种形式的风险担保金，用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 由此可见，劳动法是不允许向劳动者收取押金的。 但是是不是单位收取押金一定是违法的呢？ 如果单位出于管理经营，不收取押金可能影响到正常经营，是不是没有任何办法规避风险了呢？ 沈律师告诉大家虽然劳动合同法有上述的规定，并我们不能必然得出结论认为收取押金的做法都是错误的。我国的法律是复杂的，劳动合同法虽然禁止用人单位利用订立劳动合同向劳动者收取风险抵押金以及各种形式的担保，但是还有一些特殊的法律规定，具体的说是这样：用人单位在与劳动者签订劳动合同以后，根据本单位经营管理的需要，按照劳动者资源的原则可以向劳动者收取“风险抵押金”以及要求劳动者全员入股等企业生产经营行为。根据这个规定，如果贵单位商品贵重，需要向劳动者收取风险抵押金的，满足下列条件，可以收取：1、 经营的实际需要；2、 劳动者本人自愿；3、 必须在劳动合同签订之后。 沈斌倜律师提醒您：企业一旦与劳动者就抵押金问题发生争议，企业负有责任证明抵押金是劳动者自愿缴纳。又因为合法收取风险抵押金必须是在劳动合同签订以后和劳动者协商一致劳动者自愿交纳的，所以劳动者自愿缴纳抵押金的条款不能出现在劳动合同里面，而只能在劳动合同签订以后另行签订民事合同。为了减少争议，民事合同应该详细地约定风险抵押金的数额，用途，责任。