公司法工会
『壹』 有限责任公司可以不设立工会吗
不可以。对于有限责任公司，《公司法》特别规定了工会、职工在有限责任公司内的权版利和地位，这是根权据中国的现实情况作出的规定，反映中国企业生产经营活动重视职工权益保护的特点。 《公司法》第55条规定：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。” 《公司法》第56条规定：“公司研究决定生产经营的重大问题，制定重要的规章制度时，应当听取工会和职工的意见和建议。” 也就是说，对于公司内部与职工的利益有直接联系的事项，要让职工有所了解的同时，还要听取职工的意见和建议。这充分体现了社会主义制度下企业的本质不仅是要注重经济效益，更要以职工群众的利益为本位。
『贰』 企业并购重组过程中，员工劳动关系应当如何处理
人力资源从一开始就应作为企业并购的考量因素，决策前应将人力资源资产和负债状况充分考虑，不能在依据财务资产等因素做出决策之后,再去应付人力资源资产问题。否则,就可能不得不面对逐渐浮现的人力资源负债冰山。在古典企业理论中人们秉持着“谁投资，谁拥有”理念，企业股东被认为企业的所有者，可以任意处分公司的资产。企业出让方与受让方在企业并购谈判过程中，只会关注企业的显性的物质资本—财务报表，如果只是单纯的从账面计算我用多少钱换了多少钱，而忽略企业中人的因素，那么实际运作的结果可能就会与预期大相径庭。在企业资产重组中，人们应树立“大资产”观，将人力资源视为一种资产来处理，这一资产既有可能是良性的也有可能是最难摆脱的“负债的”。企业无论是重组还是破产最先解决的不是财产分配而是职工安置问题。
（一）如何认定人力资本是企业并购重组中的资产性
企业是一个经济组织体，企业的经营、管理、技术等无不系于人，无形资产和有形资产都需要人的运作。人是企业最重要的资产，尤其是知识密集型企业，优秀的技术骨干、熟练工等是其中的优质资产，他们对企业创造的价值往往大于企业自身对他的投入。企业也不乏一些冗员的存在，他们为企业创造的价值小于企业对其投入时，这样的人力资本就成为了公司的负债，在企业优化重组中就会面临淘汰的命运。
（二）劳动者集体参与企业并购权利的完善
我国现行立法没有明确规定劳动者参与企业并购重组这一情况的具体规则，但是我们可以从《公司法》、《劳动合同法》和《工会法》等相关法律中寻找到一些类推适用的规则。2001年《工会法》修改时，将其第38条第二款调整为“企业、事业单位研究经营管理和发展重大问题应当听取工会的意见”同时增加第6条第三款“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督”。企业并购是企业通过股权收购或资产并购来扩大其经营规模，调整其产业链，优化其市场资源的重大决策，《工会法》的这些规则自然成为了劳动者集体参与企业并购的基本法律依据。另外，在中华全国总工会的努力下，2006年的《公司法》也进一步回应了职工参与企业治理的思潮，其第18条第三款规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这一规定也暗含了，在企业并购中职工代表有提出意见和建议的权利。2008年的《劳动合同法》针对劳资双方的劳动合同中的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的重要内容的制定，修改也做出了规定，其重大事项的变动，应当与职工代表或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商。除此之外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的重大事项决定公示，或者告知劳动者。虽然《工会法》、《公司法》、《劳动合同法》都直接间接规定了公司并购中员工要参与，但对于如何参与没有细化，以及如果没有员工参与流程，对于公司并购的协议、并购重组行为效力有什么影响，都没有规定。很多时候，劳动者都是最终被告知公司被并购重组，相关知情权和参与权利，根本没有落实和保障。
『叁』 在劳动合动法中规定了工会的哪些权利和职责
《劳动合同法》中工会的职权分析
【摘要】维护职工合法权益既是工会的基本职权，也是工会的基本职责。在新的历史条件下，构建工会的职权体系是有效防范和化解劳资双方矛盾的一条切实可行的路子。我国新近颁布的《劳动合同法》赋予工会的职权可以概括为5个方面的内容，即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。工会的这一职权体系是一个整体，但这些规定也存在一些问题和不足，尤其是关于签约权、监督权和起诉权的规定均需要进一步完善。
维护职工的合法权益既是工会的基本职权，也是工会的基本职责。2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）可以说是迄今为止除《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）以外对工会职权规定得最为详细的法律。该法在劳动者权利的保护、用人单位的义务等方面有许多可圈可点之处。笔者认为，该法的最大亮点之一在于其对工会职权的规定。
一、《劳动合同法》关于工会职权的规定
根据《劳动合同法》的规定，工会的职权可以归纳为5个方面，即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。下文详述之。
（一）工会的协商权
在《劳动合同法》颁布之前，我国对工会协商权并无直接的法律规定，间接涉及工会协商权的法律主要包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）。这两部法律规定：劳动者依法通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理。虽然该规定中的“其他形式”应该包括工会形式，但毕竟没有明确赋予工会以协商权，使工会在实践中行使协商权缺少明确的法律依据。《劳动合同法》则弥补了这一不足，其在第一章“总则”的第4条至第6条中，分3个部分对工会的协商权作了规定。
1．工会对用人单位规章制度和重大事项的协商权
在有关用人单位规章制度和重大事项方面，工会的协商权包括以下两个方面的内容：（1）用人单位规章制度和重大事项制定、修改或者决定中的协商权。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。”由于规章制度关系到职工的切身利益，用人单位在日常经营管理中必须依据规章制度办事，每个员工也必须遵守规章制度，因此，规章制度本身是否合法，是否能够维护职工的合法权益，这是十分重要的问题。赋予工会在用人单位制定、修改或者决定规章制度中代表职工与用人单位进行协商的职权，不仅有利于保证用人单位制定的规章制度的合法性，使用人单位进行有效的日常经营管理，而且有利于维护职工的合法权益。赋予工会以重大事项决策中的协商权同样也具有以上意义。（2）用人单位规章制度和重大事项实施过程中的协商权。《劳动合同法》第4条规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”国家法律、经济形势和用人单位的经营情况是发展变化的，规章制度和重大事项的决定实施也应该与时俱进，否则就不能维护职工的合法权益。对用人单位的规章制度，职工个人要求修改往往收效甚微，工会作为一个职工的群众性组织和规章制度、重大事项决策的参与制定者，提出修改要求是非常合适的，效果也会较好。相比之下，《公司法》虽然也规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”，但是，由于《公司法》的规定不包括“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度”，而且重大事项仅限于“改制以及经营方面”，因此，该规定在现实中实施的结果，就是公司只需要听听工会和职工的意见和建议就行了，至于最终如何决定，《公司法》并没有规定。这就使得工会的权力大打折扣。而按照《劳动合同法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的方案和意见，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出，方案和意见的确定应当经过用人单位与工会或者职工代表的协商。既然是“应当”，就是强制性的规定，是义务性的规定。因此，没有工会或者职工代表同意的方案和意见几乎是不可能通过的。
2．工会在“三方机制”中的协商权
《劳动合同法》第5条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”所以，政府劳动行政部门为了协调劳动关系，必须建立健全“三方机制”。这个“三方”，指的是县级以上劳动行政部门、工会和企业方面代表；在这个“三方机制”中，工会不但有权与企业方面进行协商，而且有权与政府进行协商，以保证三方有一个畅通的沟通渠道。
3．工会在“集体协商机制”中的协商权
《劳动合同法》第6条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”所以，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位建立“集体协商机制”。在这个“集体协商机制”中，与用人单位进行协商的不可能是劳动者个体，只能是把劳动者组织起来的工会，而且工会的协商权应该是全方位的。
（二）工会的异议权
《劳动合同法》在第四章“劳动合同的解除和终止”的第41、43条规定了工会的异议权。具体而言，工会的异议权分为以下两个部分：
1．对用人单位经济性裁员时的异议权
《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
2．对劳动合同履行的异议权
这项权利表现在两个方面：一是对用人单位单方解除劳动合同时工会的异议权。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”对此，《劳动法》第30条是这样规定的：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。”相比较而言，《劳动合同法》的规定更有利于工会和劳动者。该法规定用人单位必须主动听取工会的意见，因为事先通知工会是用人单位单方解除劳动合同的必经程序，而《劳动法》中用人单位是被动听取工会意见的，因为用人单位单方解除劳动合同不需要事先通知工会，只有工会认为用人单位单方解除劳动合同不适当时，才能提出意见。二是用人单位违反法律规定或劳动合同约定时工会的异议权。《劳动合同法》第43条规定：“用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”对此，《劳动法》第30条是这样规定的：“如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。”相比较而言，《劳动合同法》的规定更加准确、明确，赋予工会的权力更大。因为既然用人单位违法或者违约了，那么当然应该“纠正”，而不是要求“重新处理”。如果按照《劳动法》“重新处理”，而“重新处理”仍然错误如何办，对此《劳动法》并没有作出进一步的规定。而《劳动合同法》的规定是很明确的：用人单位应当研究工会要求其纠正错误的意见，并将处理结果书面通知工会；如果工会认为仍是错误的，用人单位还要继续纠正，直至改正错误。
（三）工会的签约权
这里的签约权，指工会和用人单位签订集体合同的权利。《劳动合同法》在第五章第一节“集体合同”的第51条至第54条对工会的签约权作了规定。这里需要明确一个问题：签订合同必须要有相应的民事行为能力，工会有没有签订集体合同的民事行为能力呢？笔者认为，回答是肯定的。因为《工会法》规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。”《劳动法》和《劳动合同法》对工会签约权的基本规定是相同的，明确了集体合同的签约双方只能是工会和用人单位。两部法律均规定：企业职工一方与用人单位通过协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同；集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过；集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。但是，仅做出以上规定是远远不够的，因为随着中国经济的发展，劳动关系方面出现了一些新的问题。针对这些问题，《劳动合同法》作了规定：
1．尚未建立工会的用人单位集体合同的订立《劳动法》第33条规定：“没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第51条规定：“尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”后一法律条文中增加“上级工会指导”是非常必要的，因为职工推举的代表虽然受职工的信任，但往往缺乏签订集体合同的知识和经验，而签订集体合同涉及到每一个职工的利益，不可马虎。我国经济虽然发展很快，但工会在我国的发展并没有跟上经济和时代发展的步伐，一些用人单位，尤其是私营企业和外资企业并没有建立工会，在这些用人单位签订集体合同时，职工得到上级工会的指导，的确是非常必要的。
2．产业工会的签约权
在市场经济条件下，劳动者与用人单位相比无疑处于弱势地位，不平等的地位可能引起用人单位侵犯劳动者利益的现象，尤其是建筑业、采矿业、餐饮服务业等劳动密集型行业的劳动者，缘于知识水平、经济条件等方面的原因，他们的合法权益被侵害的可能性更大，甚至某种侵害劳动者权益的现象在一个行业或者地区还具有普遍性。工会从整个行业或者地区着眼去维护劳动者的合法权益，对改变这种状况非常有益。为此，《劳动合同法》在我国第一次赋予了产业工会订立行业性或区域性集体合同的职权，该法第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”第54条规定：“行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。”对工会职权的上述规定，是《劳动合同法》的亮点之一，它为维护劳动者的合法权益提供了一种新的方式，也为工会的职权在我国的发展指明了新的方向。
（四）工会的起诉权
《劳动合同法》第56条规定：“用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”工会的起诉权其实是从工会的签约权引申出来的一种职权。因为，既然集体合同是工会和用人单位签订的，基于合同的相对性，用人单位违反集体合同只能由工会申请仲裁或者提起诉讼；再者，用人单位违反集体合同，受到损害的将是全体职工，由职工“单打独斗”，不但起不到好的维权效果，而且会增加仲裁、诉讼的成本，浪费社会资源。所以，当履行集体合同中发生争议，经协商解决不成时，由工会依法申请仲裁、提起诉讼是最合适的。
（五）工会的监督权
《劳动合同法》在第六章“监督检查”的第73、78条对工会的监督权作了规定。这些规定把工会的监督权分为了对劳动行政部门的监督和对用人单位的监督两个部分。在对劳动行政部门的监督权问题上，《劳动合同法》第73条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。”所以，劳动行政部门应当主动听取工会的意见。同时，工会如果认为劳动行政部门监督管理存在问题，也有权提出意见和建议。在对用人单位的监督权问题上，《劳动合同法》第78条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。”对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督应该是工会的主要工作。如果发现用人单位违法或违约，工会有权提出意见或者要求纠正。本条还暗含了工会应帮助劳动者诉讼，也可代理劳动者诉讼的意思。
二、《劳动合同法》关于工会职权规定存在的问题
《劳动合同法》在工会职权的规定上较之以往的法律迈进了一大步，是劳动者的福音，但是，笔者认为，《劳动合同法》中有关工会职权的规定也存在一些问题，集中表现为以下几个方面：
（一）工会的签约权受到一些不必要的限制
《劳动合同法》第53条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。笔者认为，这一规定隐含的对工会签约权的限制是不必要的。一方面，笔者认为，把行业性或区域性集体合同限定在“县级以下”区域内签订没有任何必要。因为行业性的劳动者权益侵害不会限定在某个“县级以下”区域内。例如，山西的“黑砖窑事件”就遍布运城、晋城、临汾等地区，而每个地区又分为若干个“县级以下”区域，如果把行业性或区域性集体合同的订立限定在“县级以下”的区域内，那么，有可能同一地区有些“县级以下”区域签了行业性或区域性集体合同，有些“县级以下”区域则没有签订这种合同，势必造成同一地区同一行业的劳动者不同的维权境况，也会增加签约成本。另一方面，立法者企图把行业性或区域性集体合同签订的范围限定在劳动密集型行业也是不必要的。立法者认识到了劳动密集型行业劳动者维权的必要性和紧迫性，但忽视了随着中国经济的发展，越来越多的行业，包括知识密集型行业也需要签订行业性或区域性集体合同的客观需要。如果立法者把行业性或区域性集体合同签订的范围限定在劳动密集型行业，不仅没有任何必要，还无异于“作茧自缚”。
（二）产业工会发展缓慢与工会“行政化”趋势一方面，《工会法》规定：“同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。”但是，我国的工会除了各个单位的工会以外，基本上都是按照行政级别成立的，行业性产业工会发展得非常缓慢。这妨碍了行业性或区域性集体合同的签订。有时即使有产业工会，但因为工会已经严重“行政化”，它们对签订行业性或区域性集体合同的积极性也不高。另一方面，我国工会在人事、经费、编制和运行模式等方面也严重“行政化”，带有浓厚的官方色彩和官方背景。按照现行法律规定，工会主席由职工选举产生，但实际上大部分来源于任命，工会主席是所在单位的领导成员，由单位负担其工资，所以，工会主席自然往往对任命他的上级或单位负责，不能真正为职工撑腰。《工会法》规定，工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生；工会委员会向会员大会或者会员代表大会负责并报告工作，接受其监督；但同时又规定，上级工会组织领导下级工会组织。这就使得工会“行政化”、工会的地位和职能定位错误。
（三）工会的监督权有待加强
行业性、区域性集体合同订立后，由谁报送劳动行政部门？这一点在《劳动合同法》里没有明确规定。虽然《劳动合同法》第54条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”但是，没有规定集体合同订立后，应当由谁报送劳动行政部门，实践中势必影响集体合同的生效。事实上，这是工会监督权的重要内容之一，因为将集体劳动合同送交劳动行政部门，同时也是工会行使监督权的机会。
（四）应该进一步明确工会的起诉权
这主要表现在以下两个方面：一是对谁拥有诉权规定不明。用人单位违反行业性、区域性集体合同时，谁拥有诉权，是产业工会还是该用人单位的工会？对此《劳动合同法》没有规定。二是工会诉权的实现缺乏相关法律的配套衔接。目前在我国，劳动法与民法、行政法的关系不清，劳动法没有自己的诉讼法，这妨碍了劳动纠纷的及时、公正解决。劳动法与工会法的关系也不清，尽管“许多国家把工会法作为劳动法典的重要内容”{1}，多数劳动法学者也认为工会法属于劳动法，但我国工会法涉及参政议政问题，显然超出了劳动法的范畴{2}。
三、结论
基于以上分析，本文得出以下基本结论：第一，赋予工会强大的、明确的职权是十分必要的。随着经济全球化的加深和我国市场经济的深入发展，劳资矛盾将变得更加突出，资本往往处于更强势的地位。因为，资本可以全球流动，但劳动者不可能全球自由流动。工会作为一个特殊的不同于政府的角色，其在职工权益的保护中具有特殊重要的意义，而这是以工会强大、明确的职权为基础的。第二，根据《劳动合同法》的规定，我国工会的职权可以归纳为5个方面，即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。这5个方面的职权是一个有机的整体，对维护我国劳动者权益具有十分重要的现实意义。
第三，建议将《劳动合同法》第53条修改为：“产业工会可以与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。”也就是说，删除其关于区域和行业的限制性规定，以扩大工会的签约权。第四，行业性、区域性集体合同订立后，笔者建议由产业工会报送。因为，企业方面代表往往是个人，而产业工会是法人，产业工会比个人在这方面更有经验。同时，这也有利于工会监督权的行使。第五，基于合同的相对性，拥有诉权的只能是产业工会，因为用人单位的工会并不是行业性、区域性集体合同的签约主体。然而，为了切实维护职工的合法权益，笔者建议法律将这种诉权也赋予用人单位的工会。因为，用人单位的工会对职工和案情更加了解，况且这些案件都由产业工会去处理，产业工会往往也没有足够的人力和财力。同时，要理顺劳动法与民法、行政法的关系，理顺劳动法与工会法的关系，并制定劳动诉讼法。
【注释】
『肆』 依法选举职工董事、职工监事应主要遵循哪些程序
依法选举职工董事、职工监事应主要遵循两个程序，一是由职工民主选专举一定数量的职工属代表参加董事会和监事会来商量初选，二是通过股东大会投票决定出来最后结果。
拓展资料：
其意义在于：
现代企业建立职工董事、监事制度，使职工能以主人的身份参与决策、管理和监督，是完善法人治理结构不可或缺的重要组成部分；
职工董事、监事是由职代会选举产生的，以职代会为依托，架起了与董事会、监事会、股东会之间的桥梁；
职工代表进“两会”实质是民主管理进“两会”，是现代企业制度下职工民主管理的深入发展，进一步推动各级党政、工会组织及有关部门、企业领导认识上的不断提高和强化，形成推进董事、监事制度建立的良好社会氛围和条件，为各方面共同努力推动这项工作的落实奠定了坚实的基础；
职工董事、监事在履行一般董事、监事职责的同时，强化职工利益代表者和维护者的意识，发挥了其职工代表的应有作用；
主要表现在：一是在董事会决定企业改革发展重大问题等方面发挥了参与维护作用；在企业实施董事会决议方面发挥了桥梁纽带作用；在形成企业自我约束机制等方面发挥了监督协调作用。
『伍』 2000年企业改制的职工是否拥有股权（急！）
没有
国有企业改制是一项政策性很强的系统工作，它涉及企业资产重组、员工安置、业务重组、组织再造和产权转让等方面，其中产权转让方案是改制方案的核心内容。根据不同的情况，改制中国有产权转让既可能是全部转让，也可能是部分转让；国有产权转让的对象可以是本企业的员工(包括管理层)，也可以是外部投资者。
本文我们讨论的是转让对象为本企业员工的情况。员工持股方案一般包括以下内容：员工持股总量和比例、员工持股资格的认定、员工持股的分配方案、员工持股的实现方式、员工持股的资金筹措、员工持股管理与流动。其中“员工持股的实现方式”是指企业员工通过何种方式持有公司的股份。
在改制咨询实践中，我们发现，在很多情况下，由于参与持股的员工众多，同时必须保证改制后企业的决策效率，改制企业并不能选择所有员工直接成为公司股东的方式。这样，员工持有公司股份的方式就成为了一个必须解决的重要问题。本文讨论国企改制时员工持股常见的四种实现方式：员工代表持股、工会或职工持股会持股、壳公司持股和信托持股。
员工代表持股
员工代表持股是指在众多参与持股的员工中选择或推举若干股东代表，由他们代表其他员工作为股东参与工商登记，持有公司股份，其他员工通过股东代表履行出资，并签订委托投资协议。股东代表可以是普通员工，也可以是管理层人员。
这种方式较好地解决了持股人数众多和保证决策效率的矛盾。员工通过选择自己信赖的人作为代表履行股东职责，是一种比较可行的方式。这种方式最大的问题在于如何防止受托方侵害委托方的合法利益，特别是当委托方和受托方发生争议时，如何保障委托方作为实际出资人的合法利益。因此，选择这种方式的关键在于委托投资协议的设计，如果协议条款考虑不周或设计不当，有可能带来一些遗留问题。
工会或职工持股会持股
这种方式在本质上就是工会或者职工持股会作为全体员工(管理层可以除外)的统一代表，受全体员工的委托，将员工出资投资于改制企业。这种方式与前一种方式相比，更为简便、易行，也更容易为广大职工所接受。
但是，这种方式也存在一些问题。首先，工会作为社团法人，是企业职工自愿结合的群众组织，其活动经费有特定来源，不是赢利性组织，因此工会是否适合作为目标公司的投资主体，值得商榷。有鉴于此，工会是否可以作为改制企业的投资主体，各地在政策上并不一致，应具体咨询当地工商部门。其次，虽然职工持股会持股曾是上世纪九十年代中期国企改制员工持股的主流形式，但由于操作过程中出现了一些问题，早在1999年民政部就停止对职工持股会的审批，并于2000年7月印发《关于暂停对企业内部职工持股会进行社会团体法人登记的函》(民办函[2000]110号)，正式停止审批职工持股会的社团法人资格。对此，工商部门的现行政策是，已经登记为社团法人的职工持股会，可以作为公司股东。未作登记或者新成立的职工持股会，不能成为持股主体。
壳公司持股
壳公司又称为特殊目的公司，简称SPC。壳公司持股是指通过成立一家公司，作为收购主体完成对目标公司的收购或转让。在实际操作中，通过壳公司持股，尽管法律规范性较强，但仍然存在以下问题：
首先，这种方式仍然没有解决持股人数众多与公司保证决策效率的矛盾，只是把矛盾从目标公司转移到壳公司。
其次，企业与个人的双重征税将导致员工的投资收益降低。
再次，虽然新《公司法》已经取消了对公司对外投资不得超过净资产50%的限制，但是壳公司的法定公积金、公益金的提留仍将造成资金闲置。
现实中，这种方式一般比较适合大型集团公司改制和上市公司收购，在中小型企业改制中较为少见。
四种方式的比较
下面从规范性和可行性两个角度对上述四种员工持股实现方式进行比较。
持股方式 员工代表持股 工会或职工持股会持股
壳公司持股 信托持股
规范性 适用法律
《公司法》
《合同法》
《公司法》
《工会法》 《公司法》 《信托法》
《合同法》
员工出资行为 员工之间签订委托协议 员工与工会或职工持股会签订委托协议 通过壳公司间接出资 员工与信托投资签订资金信托合同
股东权益保障 股东代表享有收益权和表决权；其他员工享有收益权和知情权 员工享有收益权和知情权，工会集中行使表决权 员工享有收益权和间接表决权 员工作为受益人享有信托受益权，包括收益权、知情权、决策权、信托财产分配权等
可行性 操作手续
复杂，不规范 简便，不规范 简便，规范 较复杂，规范
操作成本
无特定成本，成本低 管理人员的开支，成本一般 双重征税，资金闲置，成本较高 信托投资公司收费，设立和运行成本高
员工接受程度 可以理解和接受 容易理解和接受 容易理解和接受 较难理解和接受，需要解释和引导
上述四种员工持股方式，各有利弊，改制企业应该权衡利弊，选择适合本企业的持股方式，必要时可借鉴具有这方面丰富经验的专业咨询机构。
『陆』 有限责任公司可以不设立工会吗
不可以。对于有限责来任公司自，《公司法》特别规定了工会、职工在有限责任公司内的权利和地位，这是根据中国的现实情况作出的规定，反映中国企业生产经营活动重视职工权益保护的特点。 《公司法》第55条规定：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。” 《公司法》第56条规定：“公司研究决定生产经营的重大问题，制定重要的规章制度时，应当听取工会和职工的意见和建议。” 也就是说，对于公司内部与职工的利益有直接联系的事项，要让职工有所了解的同时，还要听取职工的意见和建议。这充分体现了社会主义制度下企业的本质不仅是要注重经济效益，更要以职工群众的利益为本位。
『柒』 您好 请问民营企业工会持股违反公司法吗
民营企业公会持股不会违反公司法。
但工会作为股东与工会法的规定，以及工会作为社团法人的属性不符，如果公司将来上市的话，则不能再以工会名义持股，需要对工会持股进行清理。
公司法第一百四十二条规定公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
1、减少公司注册资本；
2、与持有本公司股份的其他公司合并；
3、将股份用于员工持股计划或者股权激励；
4、股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；
5、将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；
6、上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。
上市公司收购本公司股份的，应当依照《中华人民共和国证券法》的规定履行信息披露义务。上市公司因本条第一款第（三）项、第（五）项、第（六）项规定的情形收购本公司股份的，应当通过公开的集中交易方式进行。
(7)公司法工会扩展阅读
工会职责：
1、根据党的基本理论、基本路线、基本纲领和工运方针，围绕党和国家工作大局，贯彻执行中国工会全国代表大会和执委会议确定的方针、任务和作出的决议。
2、依照法律和《中国工会章程》 ，组织和指导各级工会坚定不移地贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的根本指导方针，进一步突出和履行维护职能。
3、对有关职工合法权益的重大问题进行调查研究，向党中央和国务院反映职工群众的思想、愿望和要求，提出意见和建议；参与涉及职工切身利益的政策、措施、制度和法律、法规草案的拟定；参与职工重大伤亡事故的调查处理。
4、负责工会理论政策研究，研究制定工会的组织制度和民主制度，监督检查《中国工会章程》的贯彻执行；研究指导工会自身改革和建设；指导各级工会组织开展以职工代表大会为基本制度的民主选举、民主决策、民主管理和民主监督工作，推动建立平等协商、集体合同制度和监督保证机制的工作。
5、协助省、自治区、直辖市党委管理省级总工会领导干部，协助中央国家机关有关部委（局）管理全国产业工会的领导干部；监督、检查全国总工会机关和直属单位党员干部党风廉政建设情况；研究制定工会干部的管理制度和培训规划，负责市以上工会和大型企事业单位工会领导干部的培训工作。
6、协助国务院做好全国劳模的推荐、评选工作，负责全国劳模的管理工作；负责全国“五一”劳动奖章、奖状获得者的评选表彰和管理工作。
7、负责工会经费和工会资产的管理、审查、审计工作；研究制定工会组织兴办职工劳动福利事业的有关制度和规定；负责对工会兴办职工劳动福利事业的指导、协调工作。
8、负责工会国际联络工作，发展同各国工会的友好关系；负责与香港、澳门特别行政区和台湾地区工会的交流工作。
9、承担党中央、国务院交办的其他事项。
『捌』 分公司能否与员工签订劳动合同，分公司有哪些
分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构，并回且可以与职工签订劳动合同。答
法律责任
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
《公司法》第十四条【分公司与子公司】：公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。
《公司法》第十七条【权益保护与职业教育】：公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。
公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。
《公司法》第十八条【工会与职工代表大会】：公司职工依照《中华人民共和国工会法》组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。