企業修改規章制度怎樣算徵得工會的同意了

『壹』 用人單位的規章制度要怎樣制定才合法有效

《最高人民關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此處《勞動法》第四條的規章制度是指，與保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務有關的規章制度。

1、形式要求

民主程序。第一步討論，企業代表應當與職工代表大會或全體職工討論，職工代表大會或全體職工可以提出方案和意見。第二步是協商確定。工會或者職工認為規章制度中不適當地，有權利向用人單位提出，最後通過雙方之間的協商修改完善。

向勞動者公示。用人單位制定完規章制度後，應及時公示，告知勞動者。對於公示的方式，實踐中用人單位經常通過公示欄（告示欄），此種方法一旦勞動者主張不知此規章制度，公司的舉證義務將加大。公司方便舉證的公示程序主要有：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

此種方式需要公司留存證據，比如學習記錄、培訓記錄、考試試卷資料，最重要的是讓員工在記錄中簽字，簽字內容為「已經全部知悉該規章制度並且同意遵守」。

2、內容要求

合法性。用人單位制定的規章制度應遵守國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。規章制度的內容必須具有合理性，可履行性，才可能符合勞動法立法的精神以及促進公司有效管理。這就需要公司在制定規章制度時，區分一般違紀行為與嚴重違紀行為。

因此，用人單位制定與保障勞動者權利和履行勞動者義務有關的規章制度時，即要在制定程序上合法，又要滿足其內容合法、合理，具有可履行性。

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用人單位勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

『貳』 解除職工合同必須經工會同意嗎

經派出所訊問,該職工被轉至單位紀委調查處理。紀委經調查,認為盜賣事實清楚,根據單位《關於嚴重違反生產經營管理規定的處理辦法》規定,建議由 我單位一職工在工作期間勾結不法分子盜賣物資,結果在實施盜竊過程中被派出所當場抓獲,收繳了作案車輛三台(農用車)。經派出所訊問,該職工被轉至單位紀委調查處理。紀委經調查,認為盜賣事實清楚,根據單位《關於嚴重違反生產經營管理規定的處理辦法》規定,建議由廠務會議研究處理意見(算紀委結論)。 廠務會研究決定與該職工解除勞動合同,並已形成決議,上報到人力資源部。現有兩件事請教: 1、此案是在違紀進行中當場抓獲,尚未造成嚴重經濟損失,能否認定「嚴重違紀」事實成立? 2、《工會法》第21條規定「企業單方面解除勞動合同時,應當事先將理由通知工會……」這一條是否意味著解除勞動合同必須要工會同意?若工會不同意,企業認為職工嚴重違紀事實成立,能否直接解除職工的勞動合同? 《勞動法》第25條第二款規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。據此,當勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為,或者違反用人單位制定的規章制度的情況下,用人單位都有權提出解除勞動合同。具體到您的問題,只要貴單位制定的《關於嚴重違反生產經營管理規定的處理辦法》中有關於「職工存在盜竊行為」的處理辦法,單位就可以根據規定進行處理。退一步講,就算《辦法》中沒有相應規定,單位也可以根據《勞動法》第25條第四款之規定,在其被依法追究刑事責任的情況下,對其作出解除合同處理。另外,貴單位也可以依據《企業職工獎懲條例》第11、13條之規定,對其作出開除處理。 關於解除職工合同是否必須徵得工會同意的問題,《工會法》第21條規定:企業、事業單位處分職工,工會認為不適當的,有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為企業違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,企業應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。據此,用人單位因違紀而解除員工的勞動合同,有告知工會的義務。工會不同意處理結果的,必須指出單位存在違反法律、法規和有關合同的情形。

『叄』 解除職工合同,必須經工會同意嗎

魯律師: 您好!我是一單位的勞資負責人,工作中遇到一問題,向您咨詢,請指教。 我單位一職工在工作期間勾結不法分子盜賣物資,結果在實施盜竊過程中被派出所當場抓獲,收繳了作案車輛三台(農用車)。經派出所訊問,該職工被轉至單位紀委調查處理。紀委經調查,認為盜賣事實清楚,根據單位《關於嚴重違反生產經營管理規定的處理辦法》規定,建議由廠務會議研究處理意見(算紀委結論)。 廠務會研究決定與該職工解除勞動合同,並已形成決議,上報到人力資源部。現有兩件事請教: 1、此案是在違紀進行中當場抓獲,尚未造成嚴重經濟損失,能否認定「嚴重違紀」事實成立? 2、《工會法》第21條規定「企業單方面解除勞動合同時,應當事先將理由通知工會……」這一條是否意味著解除勞動合同必須要工會同意?若工會不同意,企業認為職工嚴重違紀事實成立,能否直接解除職工的勞動合同? 段先生
段先生: 您好!您在工作中遇到問題時,能首先求助於我們《咨詢台》欄目,感謝您給予的信任與支持。現就您咨詢的上述問題作出解答,希望對您能有所幫助。 《勞動法》第25條第二款規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。據此,當勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為,或者違反用人單位制定的規章制度的情況下,用人單位都有權提出解除勞動合同。具體到您的問題,只要貴單位制定的《關於嚴重違反生產經營管理規定的處理辦法》中有關於「職工存在盜竊行為」的處理辦法,單位就可以根據規定進行處理。退一步講,就算《辦法》中沒有相應規定,單位也可以根據《勞動法》第25條第四款之規定,在其被依法追究刑事責任的情況下,對其作出解除合同處理。另外,貴單位也可以依據《企業職工獎懲條例》第11、13條之規定,對其作出開除處理。 關於解除職工合同是否必須徵得工會同意的問題,《工會法》第21條規定:企業、事業單位處分職工,工會認為不適當的,有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認為企業違反法律、法規和有關合同,要求重新研究處理時,企業應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。據此,用人單位因違紀而解除員工的勞動合同,有告知工會的義務。工會不同意處理結果的,必須指出單位存在違反法律、法規和有關合同的情形。如果工會不同意處理結果又沒有法定事由,企業行政方面可以向員工發放解除合同決定。

『肆』 怎麼證明公司規章制度是經過工會通過的

有書面的公司工會會議記錄和工會會議決議等證據材料，可以證明

『伍』 公司的規章制度沒有經過工會必然吳效嗎

公司規章制度對來員工是否源有約束力，需要把握三點：1、規章制度的內容是否合法；2、規章制度是否經過職代會或全體職工、工會討論協商確定；3、規章制度是否向員工進行了告知或公示。其中第1點和第三點對認定規章制度的效力具有決定性意義。為此，公司規章制度沒有經過工會是否無效，需要根據具體情況來進行分析。

『陸』 用人單位制定或者修改有關職業病防治的規章制度，應當聽取工會組織的意見對嗎

首先，用人單位的各項規章制度必須的符合相關法律法規的要求。
其次，公司制度的編審批發廢等，需要符合公司制度的管理規定，什麼樣的制度的編制走什麼流程在符合相關法律法規要求的情況下就可以了。

『柒』 沒有工會未經民主程序，私營老闆自己制定的規章制度是否合法有效

一．符合《勞動合同法》及相關法律、法規的規定

企業制定的合法有效的規章制度可以作為處理勞動爭議案件的依據，反之，沒有法律效力的規章制度即使企業再有理也不能作為處理員工的依據。因此，用人單位制定企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規，不得借口強化管理，損害職工的權益。企業制定的規章制度只有符合法律、法規的要求，才是有效的。如果企業制定的規章制度違反了法律、法規，那這樣的規章制度一定是無效的。無效的規章制度會給企業帶來一定的法律責任。作為企業需承擔以下的法律責任：

1.行政責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該條款是無效條款，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理。

2.民事責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。比如在勞動安全衛生、工作時間，社會保險等方面給勞動者造成損害的，用人單位應承擔相應的賠償責任。

二．規章制度的制定需經過民主程序

對於涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項需要經過民主程序。比如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職工培訓，勞動紀律等需要經過職工代表大會或全體職工討論並應經職代會審議通過，沒有職代會的，應當徵求工會的意見。沒有建立工會的企業，應當徵得超過半數職工所推舉的職工代表的意見。如果是用人單位的某個部門制定的規章制度，也應以企業的名義發布，才能使其發生企業規章制度的效力。

三．規章制度需公示

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，符合國家法律、法規及政策的規定，並採取適當的方式向勞動者公示，保障勞動者的知悉權，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。公示的方式一般為：1.用人單位以經其法定代表人簽署並加蓋公章的正式文件在公司內部張榜公布；2.將規章制度製成手冊向每一位員工發放；3.組織全部員工簽到學習；4.通過企業內部的網路公布。

四．規章制度應具體化，以便於實際執行

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規一般採用很寬泛的語言來描述勞動者的違紀行為，如「嚴重違紀」，「造成重大損失」等，但是何為「嚴重違紀」，何種損失屬於「重大損失」，法律、法規不可能一一列舉，這就需要用人單位在企業的規章制度中對此進行細化、具體化，才能夠實際執行。

五．證據的保留

用人單位在制定規章制度中應注意對相關證據的保留。如會議紀要、討論情況、公示錄像、員工簽名等。在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明，政府部門的處理意見等進行證據保全，才能夠對員工做出相應的處罰。

『捌』 公司的規章制度怎樣才算合法

根據《勞動法》有關規定，一般用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由於加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資 報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。 《勞動法》還規定： ①.在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。 摺合一周最多工作48.31小時（36小時*12個月/52周=8.31小時）。 ②.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1天。 ③.安排勞動者工作日，休息日，休假日加班的，用人單位應當按照勞動者的工資標准，分別支付150%，200% ，300%的加班費。 公司可以按照公司的實際情況制定規章制度,但是不提倡罰款.(勞動部門也不允許) 未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同： 並提起仲裁來維護自己的合法權益.

『玖』 如果企業規章制度經過員工同意，是否不經過民主程序就具有法律效力

新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新專型的勞動關系之屬下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。

『拾』 請教，規章制度怎樣才能算合法

《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

企業必須保留證據以證明「職工代表」是職工自願選舉的；並保留「討論」和「平等協商確定」這兩個程序的證據。
用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位規章制度應當具備以下條件才合法：
1、程序上合法：即依法制定的規章制度通過職工代表大會或者全體職工的同意。
2、實體上合法：即制定的規章制度沒有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
上述兩點都具備了，該規章制度方符合法律的要求，目前，大部分的企業仍然沿用過去幾年前，甚至十多年前制定的規章制度，很多法律條款已發生變化有的已廢除，造成過去的規章制度可能與現行的法律法規相沖突，極有可能符合「用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的」的情形，引起的法律後果是勞動者可以據此向單位提出被迫解除勞動合同，並要求支付經濟補償金。