規章制度合法性

1. 規章制度在有違法條款，能證明整個規章制度合法性嗎

規章制度是有各個部分構成，存在部分的違法條款並不能直接就導致整個規章制度違法，要具體看情況。

2. 如此公司規章制度的合法性

公司可以A君違反公司規章。

公司規章 ：必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，在員工都要遵守。

3. 法院對用人單位規章制度合理性審查合法嗎

你好，法院不會審查這個，希望能幫助到你望採納

4. 求 ：談談對用人單位規章制度內容合法性的看法

【規章制度 違反來法律 損害勞動者自權益 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第一項規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的（第三十八條第四項）用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

【用人單位 免除法定責任 排除勞動者權利 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條第二項規定：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（第二十六條第二項），用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

5. 企業按照規章制度懲處員工應遵循的原則是什麼規章制度的合法性如何體現

企業按照規章制度懲處員工應遵循的原則是什麼？
答：新勞動法和當地的勞動法規。
規章制度的合法性如何體現？
答：同上
註：樓主你的問題太籠統，不太好回答。希望詳細。

6. 單獨制定公司規章制度給員工合規嗎

企業內部規章制度是依法治企的重要依據，如何讓企業規章制度做到合法、合理、合規？本文從規章制度主體、內容、勞動管理制度應關注的9個要點，以及規章制度合法性審查等方面進行了總結，值得企業法務學習參考。

制定規章制度的主體是指：

用人單位行政系統中處於最高層次，對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，並以其代表用人單位制定並以用人單位的名義頒布實施。

制定規章制度的主體主要包括：

具有承擔民事責任的法人單位，包括集團公司及其子公司。不能獨立承擔民事責任的非法人單位，受集團公司及其子公司的授權管理人、財、物，可以在授權范圍內制定規章制度。

而集團公司、子公司和分公司的管理部門及其它機構、組織、非行政單位等均無權制定和發布規章制度。如，集團公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發布薪酬管理辦法，由於部門不承擔民事責任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無效。主體合格是規章制度的第一要素，前提條件，如果主體資格不合格，導致所制定的規章制度無效，會導致法律風險。

勞動規章制度內容廣泛，政策性強，直接涉及員工的切身利益。勞動規章制度的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額等八個方面。相對而言，規章制度的重點應放在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等方面。

1、招錄入職制度

招錄入職是企業員工管理的第一道關口，招錄入職的風險點在於三點：

1、防止招錄廣告出現就業歧視，目前司法實踐中已經出現因就業歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時細加斟酌，防止出現年齡、身份、性別、地域、學歷等就業歧視；

2、把好入職體檢關，企業可以在招錄中註明員工必須提交正規醫院出具的體檢報告，並將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產生後續糾紛；

3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權，因此必須通過錄用條件確認書或者錄用條款等方式明確錄用條件。

2、勞動合同管理制度

勞動合同管理制度是企業規章制度中一項重點，勞動合同管理立足於勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞動合同監控五個方面。勞動合同管理最主要就是規范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、不當解除和違法終止，因此企業一方面要注意勞動合同管理的合法合規性，另一方面要做好勞動合同的日常監測工作，將勞動合同管理中出現的風險及時發現、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業不利的後果。

3、薪酬制度

薪酬制度的制定要注意薪酬的構成和薪酬的激勵性兩個要件，薪酬的構成可以採用"三結合"的模式，短期薪酬與長期薪酬的結合、固定薪酬與浮動薪酬的結合、法定薪酬與約定薪酬的結合，一方面節省企業薪酬開支，另一方面採用薪酬激勵員工工作；薪酬的激勵性，要做好薪酬的市場調查和薪酬層次分配，市場調查立足於制定有行業、區域競爭力的薪酬數額，吸攬優秀人才；薪酬層次分配，著力於建立薪酬的內部競爭體系，激勵員工上進心，保持企業發展活力。

4、崗位制度

當前的崗位制度中，調崗是一大難題。企業可以採用崗位合同和競聘上崗相結合的制度實現合法的崗位調動。具體操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。採用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協商一致風險。

但需要主要這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據的都是職工績效考核的結果，因此企業實行浮動崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。

5、病假管理制度

病假管理制度是針對患病員工所設定的特殊制度，實務管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現象，制定病假管理制度可以從三個方面考慮：

一是制定嚴格的病假申請程序，並納入單位規章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設置不同審批許可權。未履行病假申請程序的，視為曠工；

二是採用銷假審查制度，患病員工銷假應當向單位提交相關醫療票據、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以採用復檢或電話回訪方式。復檢可以要求患病員工治癒後到單位指定醫院復查，驗證是否存在虛假病假；也可以要求員工提供診治醫生電話，通過電話回訪調查，防止員工弄虛作假。

三是將虛假病假視為嚴重違反規章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。

6、考勤制度

考勤直接關系員工上下班時間、加班、位工資發放、員工管理等諸多內容，但目前考勤制度中存在幾個誤區：

1.各類考勤方式共存，未能明確以何種標准確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤單不一而足，對此應當明確以那種方式作為工作時間的計算標准，如以門禁記錄作為統計工作時間的依據，規定門禁間隔時間為工作時間，則可以明示工作時間的計算方式，大大減少因工作時間不明引發的糾紛；

2.休息時間規定不明。有些單位規定每天工作,8小時，但並未規定中間有1小時休息時間。如此員工可能以為存在1小時加班時間或者因為休息時間內發生事故而追究用人單位工傷責任。實踐中此類案件時有發生，這就需要我們在考勤制度中明確休息時間，最常見的是將工作時間規定為8:00-13:00，中間休息1小時，下午14:00-17:00；

3.考勤記錄缺乏簽名確認。現在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對此類考勤制度，筆者建議應當首先在規章制度或者勞動合同中予以明示，並規定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據，同時從控制風險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實、合法、有效。

7、休假制度

按照法定的休假類型，一般用人單位設計的休假包括產假、病假、事假、年休假、探親假、婚喪假，這些假期法律對其均有明確的規定，但並未規定休假程序，用人單位可以通過休假制度對休假員工予以約束。如規定事假的審批流程和事由說明，並規定事假無工資，防止員工無節制請假；二要完善銷假審查制度，對員工請假類型、請假時間、請假材料在銷假時予以匯總，並建立審查機制，防止員工虛假休假。如產假提供醫院相關證明、探親假提供路程車票、事假說明請假事由。

同時需要注意對休假員工實行崗位填補和臨時負責人制度，員工休假導致一定時間期崗位空缺，對此可以考慮短期性用工，如招聘勞務派遣工、非全日制用工，也可以採用臨時負責人制度，管理崗位設立正副職，正職休假，副職負責的方式緩解崗位空缺，保障公司正常運轉。

8、員工懲處制度

員工懲處是用人單位規章制度的重點，員工懲處制度的設計要注意三點：

一是過錯累計制度，可以建立警告、記過、記大過、解除等階梯式的懲處方式，三次警告相當於一次記過，三次記過相當於一次記大過，三次記大過視為嚴重違反規章制度予以解除。如此既能保障員工工作條件的寬松，不會苛責員工，又能保障懲處制度的運作，真正起到震懾員工的作用；

二要預先規定員工損失賠償計算方式。對員工因個人原因造成公司損失的，法律規定不明確，用人單位可以在規章制度中規定哪些情況下員工造成的損失需要承擔賠償責任，並規定損失賠償的計算方式。如物流企業，可以規定員工因故意造成運輸車輛損毀的賠償責任，並規定以交警部門確定的責任范圍承擔損失賠償責任；

三要明確員工懲處的執行部門和幫助人，一般來說員工懲處是由人力資源部門或者行政管理部分負責，但這些部門可能並未員工的直接管理者，對員工實行懲處可能導致員工的抵觸，因此建議用人單位建立懲處幫助人制度，由員工的直接上級或者所在部門負責人和人力資源部一起負責員工懲處的實施，化解員工懲處的抵制情緒。

9、離職制度

當前企業的離職制度過多羅列法律條款，將勞動合同法中關於離職的規定羅列作為企業處理員工離職的依據，這種操作方式有失柔性，筆者建議設立柔性離職操作模式：

1.建立離職談話制度，針對離職員工由部門主管或者HR進行離職談話，了解員工離職的心態和原因，多通過調解的方式化解員工矛盾。同時注意收集離職員工對企業的意見，針對共性意見改善企業管理方式；

2.建立離職員工信息登記制度。奉行"好馬也吃回頭草"的理念，將離職員工看做企業的資源，定期對離職員工進行回訪，了解離職員工的狀態，認識到離職員工對企業熟悉、工作熟悉的特點，把握好離職員工這一特殊的人力資源；

3.設立離職員工幫助制度，對離職員工的幫助包括提供再就業信息、辦理社保檔案轉移等，通過幫助制度一方面可以緩和員工的沖突心理，便於協商解決雙方糾紛；另一方面也可以建立離職員工對企業的感情，方便員工後期的回歸和商業合作。

公司制度的法務審查亦是公司法律風險防範的重要內容。法務人員所審查的公司制度包括相關部門已經完成起草需要在審查後交付發布的制度，也包括正在實踐中適用的公司制度。法務人員在公司制度審查方面主要包括以下三個方面的工作：合法性審查、可操作性審查和文案性審查。

一、如何對公司制度進行合法性審查

通常認為，對公司制度的合法性審查主要指的是審查公司制度條款中是否存在違反法律、明確規定的內容。如果存在上述情形，則法務人員應當建議制度起草部門修改或刪除。實際上這就是制度合法性審查的一個方面，總體而言，對公司制度的合法性審查包括：實體審查與程序審查兩個方面。具體操作方法如下：

（一）對公司制度文本實體審查

法務人員對制度文本的實體審查包括：合法性審查、法律風險審查及職權范圍審查。合法性審查指的是公司管理制度文本中是否存在違反法律強制性規定的情況。此方面的操作主要依賴於法務人員對相關法律知識的掌握程度及法律檢索能力。此處不再贅述。本節重點講述一下法律風險審查及職權范圍審查。

制度內容所涉及的法律風險主要指的是因制度內容設計不合理可能導致的公司內控風險。法務人員在此方面審查主要從制度所體現的工作流程及部門職責范圍中尋找風險問題。例如有的公司營銷部門同時也是公司合同印章的管理部門。此種情況容易出現營銷部門與客戶串通損害公司利益或其他印章使用中的法律風險。

基於上述原因，法務人員在制度審查工作中應當堅持：

1、職責劃分不違反章程規定；

2、制度適用范圍明確；

3、各流程節點責任人明確；

4、各流程的部門審查許可權明確；

5、流程具有可追溯性；

6、是否存在可被監督的程序；

7、監督部門不從事被監督的業務。

（二）對公司文本的程序審查

公司制度文件中經常存在這樣的表述：「本制度自發布之日起生效」。此種表述看似合理，其實並非所有的制度文件一旦發布便具有法律效力。

勞動合同法第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」該條第四款還規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」

此外，根據公司法第四十六條及第四十九條的規定，擬訂公司的基本管理制度屬於公司總經理的職權，制定公司的基本管理制度屬於董事會的職權。當然實際操作中系由總經理安排相關部門完成制度起草並由總經理審批確認。不僅如此，此種情況下，該基本管理制度還應當由總經理報經董事會審議通過。此類基本管理制度的范圍，法律雖然沒有明確規定，但公司章程中有可能涉及此方面的內容。因此審核人應當回顧公司章程是否存在相關規定。

對於不涉及上述內容的公司制度，即便經歷了上述程序，公司仍然需要向工作人員告知其制度內容。且該告知程序應當留存相關證據。否則，在發生制度違規情況後，當事人主張並不知悉相關制度內容，公司將在追責程序中異常被動。

二、如何對制度文件進行可操作性審查

公司的管理制度應當與公司的整體管理水平相適應。而一個公司的整體管理水平取決於公司運營成本、資產、信息、人才等各方面的掌握情況及管理能力。

不少人認為法務人員應當只負責對制度文本的審查，制度的可操作性不屬於法務人員的審查范圍（法務部門自己出台的制度文件除外）。此觀點過於強調了法務崗位的法律屬性，而忽略了其公司管理人員的屬性。法務崗位不僅是一個提供法律咨詢服務的崗位，其同時還是一個管理崗位。在法務業務中如果只重視法律領域的一畝三分地，會導致法務人員的法律知識與公司實體發生油水分離。法務崗位的復合性一旦不符存在，對於很多公司而言，其反而不如外聘律師顧問更能降低自己的人工成本。從法務崗位地位的提升角度而言，越懂管理，越能讓法務人找到法務能力發揮的更多價值點。

對制度可操作審查的關鍵不是從制度文本中找尋制度難以操作的漏洞，而是需要法務人員直接與制度所涉及的業務部門進行溝通。溝通時，法務人員要首先弄清現實操作中的真實業務流程的運行情況。如果法務人員所審核的制度文本為尚未發布的制度，則需要溝通如果按照制度文本的規定運行會遇到哪些影響流程的情況，有何修改建議。如果法務人員所審核的制度文本屬於已經發布的有效制度，則需要對比制度文本的規定與制度運行之間的差異，並徵求修正意見。

這里需要特別提示的，在從事該項溝通工作中，法務人員應當向制度所涉及的部門抽樣出制度所涉及的業務實際運行中形成的相關文件的復印件。獲得該文件的復印件後，法務人員應當結合溝通意見審查部門溝通意見的真實性、完整性，同時找出流程運作中的相關問題。

三、如何對制度文件進行文案審查

制度文件的文案審查主要指的是在確認制度基本內容不變的情況下，由法務人員對制度文本結構完整及合理性、文本表述的規范性、措辭的嚴謹性等方面進行審查。

法務人員實施文案審查時，應充分發揮法律人的邏輯性與嚴謹性，對制度文本中存在的各類瑕疵點給出適當意見或建議。要系統做好此方面的工作，筆者建議法務部門與公司相應高層溝通，出台一部關於制度起草及審核方面的管理制度。此制度相當於公司內部的立法法，具有指導和規范公司相關部門制度起草行為的作用。法務人員在制度文案審查工作中也可以借鑒法律、法規在章節條款方面的規范設計對制度文本進行規范性審查。

7. 如何把握規章制度的合理性

如何提高制度執行力
1、確保制度作用有效發揮領導者要起帶頭作用。中國古代的曹操就曾以「割發代首」樹立遵守制度的榜樣。領導嚴格遵守了，自然會對員工產生影響。一個合格的領導就是要嚴格的要求自己，只有要嚴格要求自己，從自身做起，才能領導他人，員工才會心服口服，才會服從領導的安排和指揮，員工都是這樣的心裡，他們覺得領導做不到的，憑什麼來指揮自己呢？有這樣的心裡也是很正常的呢，所以領導一定要嚴格遵守制度，這樣才能使員工遵守。同時要將制度的完善和執行作為公司的一項基礎工作，長期關注。
2、提高制度的科學性、合理性 通過對實際工作的了解，認真徵求廣大員工的意見，並開展制度討論。同時各部門之間要加強聯系，做到所訂制度具有統一性、互補性。制度出台後要相對穩定。對確實不適應形勢發展要求的制度不能墨守陳規，該及時修訂、完善或廢除的，要堅決取締舊制度，確保制度不脫離實際。一套制度的出台和實施，不是那麼簡單的事情呢，一定要科學合理，要讓員工能接受，連員工都不能接受的制度能執行下去嗎？這樣就是無效制定呢，所以呢，企業在做每項決定的時候，一定要讓員工可以接受，這樣很利於企業管理。
3、營造自覺遵守制度的氛圍 執行制度時，應加強指導和幫助，及時解決執行過程中出現的問題。主要應把制度作為一項重要的學習內容，同時還應將員工對制度的掌握程度作為對員工考核的重要內容，激勵員工自覺學習制度。在加強制度學習時還應運用發生的諸多違規案例開展警示教育，使大家充分認識不執行制度對集體和個人所造成的危害，從而自覺遵守制度，營造良好氛圍。企業的制度一定要讓員工明白，這樣的制度對他們自身有什麼好處，可以作為他們的績效，直接影響他們自身的利益，這樣他們就會嚴重遵守和執行了呢。
4、
加強制度執行情況跟蹤在執行制度過程中，還應建立部門之間、員工之間相互監督的制衡機制，發現違規情況及時舉報，並對舉報人給予獎勵，對知情不報者，也應給予相應處罰。同時，部門要對各部門制度執行情況進行跟蹤監督、定期考核，有效提高制度執行力。制度的執行也要定期的進行檢查的呢，不是每項制度都可以執行下去的呢，要先實際運用，然後看在企業的效果，如果效果不好，那肯定不能執行下去的呢，這也是個磨合期，要看執行的情況，要看在企業有沒有起到好的效果，要定期跟蹤，了解詳細情況。

8. 有關公司制度合法性的問題

企業的規章制度應當報送勞動部門審核，否則無效。

9. 企業如何保證規章制度的合法性

雖然勞動合同法僅規定規章制度違法的後果，但根據法律解釋的原則，此處的規章制度當指廣義上的規章制度，包括狹義上的規章制度和除此以外的所有重大事項。規章制度和重大事項違法包括內容違法和程序違法。內容違法系指指規章制度和重大事項的規定和法律的規定相沖突，應屬無效，而程序違法則指規章制度和重大事項的制定和實施違反了法律規定的程序要求。規章制度或重大事項的違法後果有三：第一、勞動法定責任，規章制度違反法律、法規的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金；第二、行政責任，即由勞動行政部門責令企業改正並給予警告處分；第三、民事賠償責任，即規章制度違反法律法規的規定給勞動者造成損害的，應承擔損害賠償責任，這種賠償不是勞動賠償，系民事賠償，因此勞動者應當舉證證明損失的存在。根據勞動合同法的規定，制定規章制度和其他重大事項應經過如下程序：交由職工代表大會或全體職工討論、職工大會提出方案和意見、與工會或職工代表平等協商、公示告知。規章制度對企業來說非常重要，他是企業對員工進行日常管理、員工是否違反勞動紀律、如何實施處罰措施、認定員工是否勝任工作、何種情形為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。因此規章制度的制定程序及公示方法相當重要，無論是公司員工因為企業規章制度侵害其權益還是公司主張員工違法規章制度的規定，公司必須證明規章制度合法有效並經合法公示。因此公司必須保留規章制度過程中職工代表大會討論的會議記錄、職工代表大會提出的方案和意見的原始憑證及公司作出的書面答復意見、公司和工會或職工代表協商的會議記錄，並且所有集體討論的記錄必須經所有參與者簽字確認。職工代表大會參加討論的應提交職工代表合法選舉和職工代表大會合法組成的書面材料。規章制度的公示方法一定要具有公開性和可證明性，如經每一員工簽字認領、在勞動合同中列示確認、入職培訓等。此外，公司工會和職工對公司的規章制度和重大事項有異議權，如果認為某些規定不適當向公司提出，公司應在一定時間內進行協商並作出書面的答復。在新法實施前，勞動部《關於若干條文的說明》中規定嚴重違反勞動紀律的行為可根據國務院《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定予以認定，因此員工違法勞動紀律可以根據上述條例或規定予以處罰。勞動合同法不在把勞動紀律和規章制度並列對待，而是將勞動紀律歸入規章制度規定的事項。因此新法實施後企業對員工進行處罰將無法律依據，對員工的紀律約束主要依靠企業的規章制度。因此規章制度的重要性空前重要起來。如果企業根本沒有制定任何規章制度，將對企業人事管理帶來極大的困難，在企業對員工違反勞動紀律的行為進行經濟處罰時員工可能會主張公司剋扣工資要求企業支付50%到100%的賠償金。如果企業有規章制度但規章制度沒有規定勞動紀律的內容，同樣不能真正對員工起到約束的作用。一般而言，企業的規章制度應包括如下內容：公司概況、企業文化、公司組織機構、招聘條件、工作崗位、工作時間和考勤、崗位責任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補貼、技能培訓、保密要求、行為規范、勞動紀律和處罰措施等。規章制度的制定應符合公司的企業文化和行業特徵，發揮既能調動員工的積極性和自主創造性，營造一個寬松活躍的工作環境，又能防止培養閑人的雙重作用。

10. 用人單位的規章制度要怎樣制定才合法有效

《最高人民關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此處《勞動法》第四條的規章制度是指，與保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務有關的規章制度。

1、形式要求

民主程序。第一步討論，企業代表應當與職工代表大會或全體職工討論，職工代表大會或全體職工可以提出方案和意見。第二步是協商確定。工會或者職工認為規章制度中不適當地，有權利向用人單位提出，最後通過雙方之間的協商修改完善。

向勞動者公示。用人單位制定完規章制度後，應及時公示，告知勞動者。對於公示的方式，實踐中用人單位經常通過公示欄（告示欄），此種方法一旦勞動者主張不知此規章制度，公司的舉證義務將加大。公司方便舉證的公示程序主要有：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

此種方式需要公司留存證據，比如學習記錄、培訓記錄、考試試卷資料，最重要的是讓員工在記錄中簽字，簽字內容為「已經全部知悉該規章制度並且同意遵守」。

2、內容要求

合法性。用人單位制定的規章制度應遵守國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。規章制度的內容必須具有合理性，可履行性，才可能符合勞動法立法的精神以及促進公司有效管理。這就需要公司在制定規章制度時，區分一般違紀行為與嚴重違紀行為。

因此，用人單位制定與保障勞動者權利和履行勞動者義務有關的規章制度時，即要在制定程序上合法，又要滿足其內容合法、合理，具有可履行性。

(10)規章制度合法性擴展閱讀：

用人單位勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。