降職降薪規章

⑴ 公司降職降薪合法嗎

公司單方面無故降低員工的工資是不合法的。

1、依據《勞動合同法》五十一條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」

2、除非公司經過職工大會或全體職工討論，否則不能單方降薪。勞動者可以根據《勞動法》第三十二款 第三項 「用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的」 向用人單位提出解除勞動合同。

3、或者根據《勞動合同法》（2008年1月1日實施）第三十八條、四十六條、四十七條、八十五條、八十七條的規定要求公司給予相應的補償金和賠償金.。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(1)降職降薪規章擴展閱讀：

《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵守如下原則：

合法原則

勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。

協商一致原則

在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。

合同主體地位平等原則

在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

等價有償原則

勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。

⑵ 沒有違反公司的規章制度遭遇呢降職降薪並調崗屬於變相辭退嗎

貴定縣，是西南地區重要的交通樞紐，素有「黔中重鎮」和「貴陽門戶」之稱。 貴定歷專史悠久，人傑地屬靈，文化底蘊深厚。自隋初設縣以來，建縣歷史已1424年。明清兩代曾涌現文進士、文舉人130人，武進 士、武舉人42人。貴定縣位於雲貴高原東部的黔中山原中部，屬黔南布依族苗族自治州，總面積1631平方公里，總人口28.7萬人，其中非農業人口4.53萬人；少數民族人口14.24萬人，人口較多的少數民族有布依族、苗族、水族、侗族等。

⑶ 公司降職降薪怎麼保護自己的合法權益

您好，根據我國勞動合同法的規定，您可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁解決！可以要求其支付全部工資報酬的！

⑷ 降職降薪違反那些法規

【1】你寫的2012年2月3日入職，顯然是筆誤。工作12年，應該是2001年在本單位工作。
【2】根據《勞動版合同法》第16條規定權，勞動合同文本由單位和勞動者各執一份。
【3】單位沒有給你一份勞動合同，是違反勞動合同法的，你要抓緊時間去要。
【4】根據《勞動合同法》第17條第六項規定，勞動合同法要寫勞動報酬。
【5】勞動合同寫了你是副經理，享受輔助工資嗎？如果寫了，並且你沒有《勞動合同法》第40條第二項規定的情形，勞動者不能勝任工作的，你還可以得到勞動合同規定的工資的。
【6】如果沒有寫你必須有副經理的輔助工資，單位就不違反勞動合同法。

⑸ 降職降薪

你們公司單方降薪的行為是違法的。 依據《勞動合同法》五十一條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」 公司沒有經過職工大會或全體職工討論單方降薪是不合法的。 那麼勞動者可以根據《勞動法》第三十二款 第三項 「用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的」 勞動者是可以向用人單位解除勞動合同的。 另外你可以根據《勞動合同法》（2008年1月1日實施）第三十八條、四十六條、四十七條、八十五條、八十七條的規定要求公司給予相應的補償金和賠償金. --------------------------------------------------------------------------------------- 補充, 你這種情況不屬於默認 , 對於用人單位當方面的降薪的情況,如果勞動者在60天以內未對用人單位降薪這一事項提出任何異議(就是你所說的默認)才是視為同意... 所以,你應該在用人單位單方面降薪兩個月以內以未足額支付薪金為由解除勞動合同 .. 勞動仲裁委員會是支持的.

⑹ 降職降薪如何操作才不違法

公司在沒有任何打招呼的前提下給勞動者降職，降薪是違反勞動法的，勞動者可以以用人單位無故降低工資為由被迫辭職，並且可以要求用人單位支付其經濟補償金。

⑺ 關於降職減薪的法律依據

結論：
您好！根據我國勞動合同法規定，如果勞動者不能勝任原來的工回作，單位可以調整員工崗答位：無論是調整原來的職位還是降薪都必須與員工協商解決，擅自調整或強迫調整都違法。

法條參考：
《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

⑻ 用人單位單方將勞動者降職降薪後屬於違法行為嗎

用人單位單方將勞動者降職降薪後是屬於違法的。
勞動合同是用人單位和勞動者對於雙方權利義務約定一致的體現，同時用人單位和勞動者可以協商一致變更勞動合同的內容。用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定全面履行各自的義務，用人單位有權根據合同約定或法律規定對其員工實施管理職能，包括可以在特定情況下調動勞動者的工作崗位。但並非是允許用人單位任意調動勞動者的工作崗位及任意降低勞動者的報酬。
實踐中，因用人單位調整勞動者工作崗位引發的勞動糾紛已經成為當前勞動爭議案件中的一種重要類型。勞動合同簽訂過程中，用人單位利用其人事隸屬性的優勢地位在合同中強行加入「單位可以根據工作需要調整工作崗位，勞動者必須服從」等霸王條款的事例比較多發。有時用人單位甚至因為無法找到合理的辭退理由，而惡意將勞動者調離原崗位，企圖達到迫使其自動辭職的目的。
用人單位變動勞動者工作崗位的，應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任，即用人單位單方變更勞動者工作崗位應當具有「充分合理性」，應當承擔舉證責任。至於證明程度，應當能夠證明降職降薪符合法律規定的情形以及企業內部經民主程序制定且經過公示的規章制度。調整後的崗位適合勞動者能力，
關於降職降薪問題，根據法律規定，降職降薪可視為變更勞動合同的內容，雙方應當協商一致，且勞動者可以拒絕不合理的降職降薪要求。擅自將勞動者降職降薪，應當承擔不利的法律後果。用人單位單方將勞動者降職降薪後是屬於違法的。
勞動合同是用人單位和勞動者對於雙方權利義務約定一致的體現，同時用人單位和勞動者可以協商一致變更勞動合同的內容。用人單位與勞動者應當按照勞動合同約定全面履行各自的義務，用人單位有權根據合同約定或法律規定對其員工實施管理職能，包括可以在特定情況下調動勞動者的工作崗位。但並非是允許用人單位任意調動勞動者的工作崗位及任意降低勞動者的報酬。

⑼ 企業規章制度規定降職降薪是否有效

看這個制度是否經過了職工代表大會審核通過，是否有備案，是否告知過