用規章制度降低工資

1. 公司的績效考核能隨便降低工資嗎

公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，並且徵得勞動者的同意。

根據《中華人民共和國勞動合同法》：

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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根據《中華人民共和國勞動法》：

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

2. 用人單位可隨意調整勞動者工作崗位，降低工資嗎

現實中出現的用人單位任意調整勞動者崗位的情況，多是為了降低勞動者的工資待遇，或是為了逼迫勞動者自行辭職，甚至是用人單位領導為打擊報復勞動者，以單位需要或者用工自主權等名義，通過擅自調整勞動者的崗位，並按調整後崗位的工資核定並降低勞動者工資待遇來侵犯勞動者的權利。勞動者遭遇用人單位調整崗位，應當首先審視其合法性，再作出正確處理，切不可莽撞行事，以曠工等形式消極抵觸。
一、單位的用工自主權和調整勞動者工作崗位的條件
勞動關系是一種特殊的法律關系，既包含有勞動者與用人單位的平等的合同關系，又包含用人單位依照勞動合同約定和國家法律法規與勞動者形成的管理關系。一般情況下，用人單位會根據其職責任務和工作需要設置一定的工作崗位，並明確崗位的職責任務、任職條件和薪資水平。對於用人單位來說，根據生產經營需要和勞動者各方面的情況，通過對勞動者的崗位調整與職、薪升降來實現自己管理自主的權利，確實是必要的。但用人單位必須依法調整勞動者的工作崗位。對此，《勞動法》第47條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。」《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》《國務院第103號令》第18條規定：「企業享有人事管理權」，其中規定企業對未上崗的管理人員、技術人員可安排其他工作，包括到工作崗位上工作；可以從優秀工人中選拔管理人員和技術人員；專業技術人員，其職務和待遇由企業自主決定。第19條規定：「企業享有工資、獎金分配權」，其中規定企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的條件和時間。
用人單位的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，其可以自行設置崗位及其相應的工資待遇（但不得低於最低工資標准）。在招用了勞動者之後，雖然可以通過行使用工自主權進行崗位調整，但會受到很大限制，除此之外，只能依法進行勞動合同的變更，調整勞動者崗位和工資待遇。
《勞動法》第17條第1款規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。」 《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第35條第1款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，在勞動合同有效期內變更勞動合同：一是要依據平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；二是必須由一方當事人提出變更勞動合同的建議並說明變更的理由和修改的條款，由對方限期表示意見，最後經雙方協商一致簽訂書面的變更協議。只要符合以上條件，勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。
二、用工自主權的限制
企業的用工自主權是法律賦予企業的權利，但是這種權利不是不受任何限制的。企業的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，企業可以自行設置工作崗位和各崗位的工資待遇（但不得低於國家規定的最低工資標准）。但如果企業在招用了勞動者後，就不能再以企業用工自主權和工資分配權來擅自調整勞動者的崗位和工資待遇。這時，用人單位只能通過合法的內部規章制度和勞動合同的約定來實現對員工工作崗位和薪資的調整。用人單位可以依據相應的規章制度和勞動合同的約定，在用人單位的生產經營狀況發生變化和對員工進行依法考核的基礎上，根據對勞動者進行考核得出的結果，如員工的身體狀況、工作表現與業績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調整。所以勞動合同中約定或者規章制度中規定合同履行的客觀情況發生變化，企業可調整工作崗位和工資（但不低於當地的最低工資）。如果不符合上面所列條件，用人單位調整工作崗位並降薪的行為就是違法行為。
所以說只有對於那些確實不勝任某一崗位的勞動者，企業才有權調整其崗位。但企業對此應當提供證明，證明崗位調整具有充分合理性，是在合理的范圍內調整其到適當的崗位的。
至於崗位調整後可否按調整後的崗位核定其工資待遇，應該具體情況具體分析。一般情況下用人單位不能隨意減少勞動者的工資待遇，如要調整工資待遇則既要考慮調整崗位後工資待遇的合理性，但又不能因此導致勞動者的收入明顯減少，更不能影響到勞動者的正常生活。
當然，在勞動者確實不能勝任工作的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協商不成時，企業可以按照勞動法的規定，提前30日通知以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，並按國家規定支付經濟補償金。如果企業想逃避支付經濟補償金的義務，濫用調整崗位降低工資的權利，迫使勞動者無法接受新的崗位或工資而辭職，這是法律不容許的。
另外，在雙方簽訂勞動合同時，也可以對勞動者職薪升降與崗位調整進行約定，同時企業應當建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪制度，以此證明企業崗位、工資調整的合理性，這樣既保證了企業的用工自主權，也保護了勞動者的合法權利。
三、職工不同意崗位調整的處理
《勞動合同法》第29條規定的全面履行包括勞動合同雙方按照約定的或者用人單位提供給勞動者的工作崗位來履行合同。單位行使用工自主權應當合法，必須尊重雙方的勞動合同的約定，如果沒有法定理由，用人單位無權單方變更，不能隨便變更勞動者的工作崗位，更不能任憑用人單位借口勞動者不能勝任工作或者勞動部門、科室調整，將其調到其他工作崗位並降低工資待遇。而且，根據相關司法解釋的規定，用人單位變更勞動者崗位負有舉證責任。用人單位如不能提供有效證據證明調整崗位具有充分合理性，雙方仍應按原勞動合同履行，用人單位不能擅自調整勞動者崗位。
如果職工遭遇企業降級、降薪和調崗，應依法積極應對，不能賭氣辭職或者曠工，而是應該用法律的武器來維護自己的權利。現實中不少職工對崗位調整感到無法理解或者是不能接受，採取半個月不上班的賭氣做法，以為企業會拿其沒辦法。但實際情況往往是用人單位可以以職工連續曠工15天為由，做出與其解除勞動合同的決定。例如某一勞動者，其所在的部門被裁撤，因此不得不對該部門的人員進行重新安置，或者用人單位與勞動者在勞動合同中約定了用人單位根據經營的需要，可以在某些情況下調整其工作崗位，則用人單位將勞動者分配到其他部門工作是可以的。如果勞動者由於不願意從事新工作，可與單位協商變更勞動崗位或者辭職，但不能採取過激的維權手段或者是曠工，反而讓單位抓到把柄，導致出現對自己不利的後果。
最後，還要注意的是，在某些情況下職工可以要求用人單位調整自己的工作崗位。例如隨著社會的不斷發展，越來越多的女性的工作環境中含有較高濃度的化學物質，這些毒害物質會影響女性的生殖機能，進而影響胎兒的健康發育，因此為提高人口素質，實現優生優育，這些職業崗位的婦女受孕時應暫時調換工作崗位。

3. 管理不當，降員工工資怎麼辦

經營和管理抄首先要區分開來。
經營不當導致營業額上不去，就會造成員工的收益下跌，這個是經理人員的問題，我們可以理解。
但是重要的是管理不當，要下面的員工來為你的管理部當來買單的話，這就損害了員工的利益。，
那麼我們一定要通過法律途徑來解決這些問題，千萬不要一時沖動，首先我們要想到與該公司簽署的勞動合同，讓勞動合同來維護我們員工的權益，讓法律來維護我們的權利。
但是所有東西都是兩面性的，可能當事人你覺得是公司的管理不當導致你降工資的話，那我想問問你，你有沒有站在公司的立場想過問題，或者這是公司的某一個經營管理決策，也可能是下面的員工自己本身的問題呢，這個很難解釋。目前我只能回答你提的這個問題。但是我需要事件事實來做參考，來做決策依據。如果有什麼需要補充請加328951447馬一鳴

4. 公司體制改革，單方面降低員工工資，能過得賠償嗎

為了最大限度保護你的權益，你不要辭職，你現在可以單位拖欠工資為由申請勞動仲裁，仲裁請求可提出單位補發加班費，如果你確實想解除勞動合同，在仲裁請求里寫清楚，同時還可以要求解除勞動關系補償金，工作滿一年給一個月的工資，不滿半為半個月。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時效限制。

以下是勞動爭議仲裁法第第二十七條
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

以下是勞動合同法的條文
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

5. 公司給員工降工資，應該怎麼應對

公司給員工降工資，勞動者可以不同意，如果用人單位執意要降低勞動者工資，勞動者可以以用人單位無故拖欠剋扣勞動者工資為由，被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(5)用規章制度降低工資擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》

解除和終止

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

6. 公司制定製度降低薪酬，工資從6800降到6000.

監理以養人為抄主要目的？
監理公司應該履行監理的職責，監理人員應去工地盡監理職責。而不是收錢了就萬事大吉。

至於個人對工資收入不滿意，自然就可以重新找東家。
一定要找公司理論，那麼，看看你的勞動合同，按合同條款去找依據，如公司的確有違反合同條款的問題，可以理論。也可以去勞動保護部門尋求幫助，如申訴主張自己的權益，要求仲裁等。

7. 如果公司用降低工資的崗位獎和績效獎逼員工辭職該怎麼辦

不能用降低工資和抄崗位獎及績效獎逼你辭工，你可以要求單位履行合同條款執行，不然你就到當地勞動仲裁部門申請仲裁就可以。要求單位補繳社會保險支付經濟補償金。

根據勞動法第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第十七條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

(一)勞動合同期限;

(二)工作內容;

(三)勞動保護和勞動條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)勞動合同終止的條件;

(七)違反勞動合同的責任。

8. 單位可以隨意降低工資嗎

單位不可以隨意降低工資，工資額要根據勞動合同的約定來執行，如果未按合同來支付勞動報酬，是要給予勞動者賠償的。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

(8)用規章制度降低工資擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。