未構成嚴重違反規章制度
對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標准， 還 要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞 動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同 的范疇並規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同．並不用支付 經濟補償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基 於生產經營自主權，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認；另一 方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位 借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規定 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培 訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表 大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對 等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，矇混過關。此時，如果機械地 以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標准，一律解除勞動 者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。 用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定， 以嚴重違反用人單位規章制度為由解 除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件： 1、該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞 動爭議司法解釋（一）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行 政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位
規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動 者勞動合同的依據； 2、該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束 力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違 反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制 度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞 動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同； 3、 對勞動者行為的認定， 勞動合同約定達不到解除標准， 而用人單位規章制度規定達到解除條件時， 應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。對此，勞動爭議司法解釋（二）第十六條 規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同 約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在 規章制度頒布後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂於規章 制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出台的規章制度從制定程序到規定 內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。此時，如果蒡動者在勞動過程 中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合 同所約定內容評判標准不一致，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位 規章制度。 除了規章制度本身合法性要求之外， 人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時， 如果勞資雙方對違紀 行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素： (1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度； (2)勞動者實施違紀行為的重復頻率； (3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
『貳』 什麼情況屬於嚴重違反企業規章制度
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《回勞動合同法》答第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
『叄』 怎麼才算嚴重違反用人單位的規章制度
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；。
嚴重違反用人單位規章制度情形列舉明細列舉
（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。
對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。
聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
在單位內聚眾賭博。
故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。
在單位內部有傷風敗俗之行為者。
利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。
嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。
偽造公司公文或者公章者。
經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。
（二）違反單位考勤制度的行為：
一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。
一年內請事假30天以上者。
在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。
無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。
違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。
（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為：
多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。
故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。
因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。
上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。
（四）違反單位誠信保密制度的行為：
虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。
遺失重要公文未及時匯報者。
故意撕毀公文者。
故意泄漏重要商業秘密者。
隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。
（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：
在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
借用公司名義承攬業務謀取私利者。
非法收授商業賄賂或者回扣者。
非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。
非法攜帶或擁有危險品或**（如槍支、彈葯、刀械、毒品等）進入公司者。
工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。
故意嚴重損害公司利益者。
（六）違反公司員工管理制度的行為：
員工拒不服從單位正常工作調動者。
員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。
造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。
利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。
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『肆』 怎樣才算嚴重違反了規章制度到什麼程度
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法版》第五條的規定，體權現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
『伍』 如何認定員工「嚴重違反用人單位的規章制度」
這個由公司進行舉證，一般來說，首先公司要制定規章制度，並公示或者告知勞動者，才對員工具有法律效力。下面四種情況下的規章制度沒有法律效力。
1、規章制度不健全或根本沒有規章制度；
2、雖有規章制度,但規章制度內容不合法；
3、規章制度內容雖合法,卻不經民主程序制定；
4、規章制度內容雖合法,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。
至於「嚴重違反用人單位的規章制度」，一般指一下情形：
（一）涉嫌違反治安處罰法及構成犯罪的行為:
1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產權等無形資產）者。
2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。
3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
4，在單位內聚眾賭博。
5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。
6，在單位內部有傷風敗俗之行為者。
7，利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。
9，嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損失者。
11，偽造公司公文或者公章者。
12，經公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。
（二）違反單位考勤制度的行為：
1，一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
2，連續曠工7天或一年內累計曠工15天以上者。
3，一年內請事假30天以上者。
4，在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受重大損失者。
5，無故曠工未向領導匯報給企業造成重大損失（5000元以上）者。
6，違反公司考勤制度年度內累計計大過三次或者計大小過累計10次者。
（三）違反公司員工日常行為規范及工作紀律的行為：
1，多次違反公司員工日常行為規范年度內因此累計被記大過三次以上者。
2，故意違反公司員工行為規范，給公司形象或者利益造成重大損害者。
3，因違反公司員工日常行為規范記大小過年度內累計10次者。
4，上班時間長時間從事非工作范圍內的活動，被發現經批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。
（四）違反單位誠信保密制度的行為：
1， 虛報工作成績騙取公司獎勵或者規避公司懲罰者。
2， 遺失重要公文未及時匯報者。
3， 故意撕毀公文者。
4， 故意泄漏重要商業秘密者。
5， 隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。
（五）影響生產秩序及侵害公司利益的行為：
1， 在外從事第二職業或其它也非法經營活動者。
2， 借用公司名義承攬業務謀取私利者。
3， 非法收授商業賄賂或者回扣者。
4， 非法煽動罷工、怠工，影響生產秩序者。
5， 非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈葯、刀械、毒品等）進入公司者。
6， 工作嚴重失誤導致公司大量產品不合格或者其他導致公司利益重大損失者。
7， 故意嚴重損害公司利益者。
（六）違反公司員工管理制度的行為：
1， 員工拒不服從單位正常工作調動者。
2， 員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，情節嚴重者。
3， 造謠生事，捏造需要事實，導致其他員工降薪、降職或受處分者。
4， 利用職權，散步虛假信息或者擅自發布命令，擾亂公司正常管理者。
二、概括規定：
1，違反公司紀律及各項規章制度情節嚴重者。
2，損害公司利益情節嚴重者。
3，違法亂紀，造成不良影響情節嚴重者。
可追問，望採納~
『陸』 對嚴重違反規章制度勞動法有何規定
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。
根據《回勞動合同答法》第三十九條（二）款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除合同。因此解除合同，無需支付經濟補償金。
適用這一項要符合以下三個條件：
一、規章制度的內容和訂立程序合法；
用人單位規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，訂立中經過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且經過公示。
二、達到嚴重程度
勞動者違反規章制度的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為准。
三、程序合法
用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，並符合相關法律、法規規定。
『柒』 如何界定員工 「嚴重違反公司規章制度」
用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。龍華勞動爭議律師認為，如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;
(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;
(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標准，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標准。
對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒布後。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂於規章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位後出台的規章制度從制定程序到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。
此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標准不一致，龍華勞動爭議律師認為，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。
除了規章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：
(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;
(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率;
(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。
本回答由法律法規分類達人
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『捌』 企業如何界定嚴重違反規章制度的行為
《勞動合同法》第三十九條第二項規定嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同：在實踐中，用人單位往往為規避勞動法相關規定，通過制定含有「某某行為屬於嚴重違反單位規章制度」內容的規章制度，並以此為依據解除勞動關系，企圖通過合法形式達到單位的非法目的。那麼單位制定的規章制度是否合法以及如何界定，筆者將通過本文做簡要闡述。
用人單位的規章制度是否能夠適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。
附：《勞動合同法》第五條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
『玖』 什麼情況算是嚴重違反公司規章制度
用人單位的規抄章制度是否能夠襲適用於勞動者，要從內容和程序上加以考量，《勞動合同法》第五條的規定，體現了單位制定的規章制度不僅內容上要合法、合理而且在程序上要經過合法程序產生。
在程序上要應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。並且履行公示或者告知義務。
內容上應合法、符合常理。尤其對於嚴重違反用人單位規章制度而除名的內容的規定更是如此，除名應該屬於嚴重違反單位規章制度的處罰措施，也只有違反規章制度屬於嚴重的情況下才可以出名，而何為嚴重是不是可以有用人單位自行隨意解釋，答案是否定的。嚴重的評判標准，應在客觀、公正的法律的框架內來判定，而絕非由用人單位隨意解釋並強加於勞動者身上；如果單位可以在制定製度，對於哪些行為屬於一般違紀哪些行為屬於嚴重違紀，哪些嚴重違紀行為應開除並不予支付經濟補償金等隨意作出規定。勞動法的強制性規定將會通過單位任意制定規章制度的方式來合法規避，勞動合同法第三十九條第二項規定將失去法律意義。