江蘇省勞動合同條例高溫費

㈠ 關於高溫費的發放國家是怎麼規定的

江蘇省勞動和社會保障廳 江蘇省國家稅務局 江蘇省地方稅務局

關於調整企業職工夏季防暑降溫費標準的通知

蘇勞社勞薪[2007]18號

各省轄市勞動保障局、國稅局、地稅局，常熟市國稅局、地稅局，蘇州工業園區國稅局、地稅局，張家港保稅區國稅局，省國稅局直屬分局，省地稅局直屬分局，省各有關廳、局，省各直屬企業：

為保障企業職工在夏季勞動生產過程中的身體健康，做好防暑降溫工作，經研究，決定提高職工夏季防暑降溫費標准，現將有關事項通知如下：

一、企業在崗職工夏季防暑降溫費標准為：從事室外作業和高溫作業人員每人每月160元；非高溫作業人員每人每月130元。全年按四個月計發，列入企業成本費用，並准予稅前扣除。

二、用人單位應當在高溫天氣合理安排職工工作，適當調整高溫、露天作業人員的勞動強度和作息時間，避開高溫時段，嚴格控制加班加點，最大限度地減少職工因高溫中暑造成的職業危害，確保職工身體健康和生命安全。

三、 各級勞動保障部門要引導和督促企業按照國家法律法規和衛生部、勞動保障部、國家安監總局、全國總工會《關於進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》要求，制定和落實夏季工作場所防暑降溫各項措施，建立健全勞動安全衛生制度，確保夏季企業生產經營正常進行。要加強對高溫、高濕作業場所的用人單位遵守勞動 保障法律法規情況的監督檢查，重點檢查職工工作時間、休假時間、工資支付、女職工和未成年工的勞動保護等情況。

江蘇省勞動和社會保障廳 江蘇省國家稅務局 江蘇省地方稅務局

㈡ 宜興市有的用人單位不發高溫費 ，怎麼辦有什麼舉報措施嗎

根據新修訂的《江蘇省勞動合同條例》，用人單位安排勞動者從事高溫天氣作業內和高溫作業的，應當采容取防暑降溫措施，並按照國家和省的規定向勞動者支付高溫津貼、崗位津貼。用人單位支付的高溫津貼，不得低於國家和省規定的標准。這就意味著，下個月起企業如不按規定執行，將屬違法行為。
反饋到人社部門

㈢ 湖南省勞動合同條例 高溫補貼是第多少條

根據《湖南省勞動合同條例》，用人單位安排勞動者從事高溫作業的，應當在版7、8、9三個月權向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額;因高溫天氣停止工作、縮短工作時間的，用人單位不得扣除或降低勞動者工資。今年湖南省的夏季高溫津貼仍按照往年標准發放，從事室外作業和高溫作業人員，原則上每人每月不低於150元，如需按天數折算的，則每人每天6.9元。

「高溫津貼必須在工資以外額外支付。」據介紹，如果用人單位在支付工資時，名義上發放了高溫津貼，卻將高溫津貼計入最低工資標准，此行為侵害了職工合法利益。用人單位不按規定發放高溫費的，可投訴。

哪些人可以領高溫補貼呢?判斷是否屬高溫補貼發放對象有兩個標准，符合其一即算。分別是：從事露天崗位工作;用人單位不能採取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下的(不含33℃)。

根據規定，高溫補貼不能計入最低工資，高溫補貼是要納入工資總額的，但不能計入最低工資，用人單位不能因高溫停止工作、縮短工作時間扣除或降低勞動者工資。

㈣ 休年假要扣高溫費嗎

6月開始，連發4個月。上夜班、坐辦公室的職工有沒有高溫費？休假的職工發不發高溫費？記者就大家關注的一系列問題采訪了有關專家。

支付高溫費是用人單位法定義務

市總工會法援團的一名律師告訴記者，支付高溫費是用人單位的法定義務。《江蘇省勞動合同條例》等明確，不按規定發放高溫費屬於違法行為。用人單位未按規定支付勞動者高溫費的，勞動者可以向工會尋求幫助，也可向勞動監察部門投訴。

上夜班、坐辦公室有沒有高溫費？

高溫費該怎麼發，有些單位還存在一些疑問。比如，上夜班的職工有沒有高溫費？市總工會相關人士告訴記者，高溫費的發放不以白班或夜班為界限。根據《防暑降溫措施管理辦法》規定，用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫費。如果上夜班，工作場所的溫度並沒有降到33℃以下，也必須向勞動者發放高溫費。

至於非高溫作業人員的發放，江蘇對此沒有明確規定。非高溫作業人員的高溫費發不發、怎麼發，企業可以結合實際情況，與職工開展集體協商確定。

休年假不影響高溫費發放

還有一些用人單位向相關部門咨詢，如果勞動者當月有請假的情況，能否扣除請假當天的高溫費呢？

對此，市總工會法援團專家解釋說，如果高溫作業勞動者休年假，用人單位仍應當向勞動者支付夏季高溫費。至於請婚假、病假、事假等非正常出勤職工的高溫費，原則上用人單位可按月平均工作日21.75天折算後扣發當天的高溫費。建議用人單位通過民主程序制定相應規定。比如當月休假多少天以上的，單位可以扣除相應的高溫費。如果勞動者當月休假未超過規定天數，用人單位還是全額發放高溫費為宜。

㈤ 常熟市2013年高溫補貼發放標准室內作業有沒有高溫補貼

常熟市2013年高溫補貼發放標准，暫時還沒有出來，可屆時查看常熟勞動保障局網站關注內。
2013年5月起《江蘇省容勞動合同條例》中有明確規定拒不支付高溫補貼的行為已升級為違法行為，並作為法定津貼納入合同條例內。以上內容可自行學習一下，提升法律意識。

㈥ 〈江蘇省勞動合同管理條例〉中對於勞動期限及對應的試用期是如何規定的

《江蘇省勞動合同條例》
江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會公告第27號
《江蘇省勞動合同條例》已由江蘇省第十屆人民代表大會常務委員會第六次會議於2003年10月25日通過，現予公布，自2003年12月1日起施行。
第十四條 勞動合同當事人可以根據崗位技能的要求協商約定試用期。試用期的約定，適用下列規定：
（一）勞動合同期限不超過六個月的，試用期不得超過十五日；
（二）勞動合同期限超過六個月不超過一年的，試用期不得超過三十日；
（三）勞動合同期限超過一年不超過三年的，試用期不得超過六十日；
（四）勞動合同期限超過三年的，試用期不得超過一百八十日。
試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
勞動合同約定的試用期超過規定期限的，超過規定期限的部分無效。當事人可以按照本條第一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不願變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應當按照非試用期的標准向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。
勞動合同期滿續簽勞動合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。
勞動者在試用期間的勞動報酬不得低於本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，並不得低於當地最低工資標准。

㈦ 我在江蘇一家外企工作，但公司每年都不發高溫費，請問公司算不算違反了勞動法

江蘇省來的高溫費：源
1、新修訂的《江蘇省勞動合同條例》從今年2013年5月1日起正式施行，新條例首次將高溫費發放等問題列入其中。用人單位不按規定支付高溫費，屬違法行為。
2、該條例屬江蘇省地方性法規，新條例規定，用人單位安排勞動者從事高溫天氣作業和高溫作業的，應當採取防暑降溫措施，並按照國家和省的規定向勞動者支付高溫津貼、崗位津貼。用人單位支付的高溫津貼，不得低於國家和省規定的標准。
3、目前我省多地規定：用人單位安排職工在室外露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下工作的(不含33℃)，應當向職工支付夏季高溫津貼，具體標準是每人每月200元，支付時間為4個月(6月、7月、8月、9月)。

㈧ 求2007版 江蘇省勞動合同條例

江蘇省勞動合同條例

目錄
第一章 總則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 非全日制勞動合同的特別規定
第六章 勞動合同與集體合同
第七章 勞動合同管理和爭議處理
第八章 法律責任
第九章 附則

第一章總則

第一條 為了調整勞動關系，完善勞動合同制度，保護勞動者和用人單位的合法權益，根據
《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條 在本省行政區域內的企業、個體工商戶、民辦非企業單位，以及國家機關、事業單
位、社會團體等用人單位(以下統稱用人單位)與勞動者形成勞動關系的，適用本條例。但國家
另有規定的除外。

第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

用人單位使用勞動者應當與勞動者訂立勞動合同。

依法訂立的勞動合同，對當事人具有約束力。

第四條 訂立、變更和履行勞動合同，應當遵守法律、法規，遵循平等自願、公平公正、協商
一致、誠實信用的原則，保障勞動者的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權
利。

第五條 縣級以上地方人民政府勞動和社會保障行政主管部門(以下簡稱勞動保障行政部門)負
責對本行政區域內勞動合同制度的實施進行指導、協調、管理和監督檢查。

工會組織依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。婦聯組織
依法維護女職工的合法權益。

第六條 縣級以上地方人民政府及其有關部門依法維護勞動者平等就業和選擇職業、取得勞動
報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利以及
法律規定的其他權利，依法保障用人單位自主行使勞動用工、人事管理、工資獎金分配等權利。

用人單位應當按照法律、法規規定和勞動合同約定，按時、足額支付勞動報酬，繳納社會保
險費，提供勞動安全衛生保護，保障勞動者休息、休假。勞動者應當履行勞動義務，提高職業技
能，遵守勞動紀律和職業道德。

第二章勞動合同的訂立

第七條 使用勞動者的用人單位應當依法成立，能夠依法支付勞動報酬、繳納社會保險費、提
供勞動保護條件，並能夠承擔相應的民事責任。

訂立勞動合同的勞動者應當符合法定就業年齡和就業條件，並具有履行勞動合同的相應能力。

第八條 用人單位招用勞動者，應當向勞動者書面公布與勞動合同有關的工作內容、崗位要求、
工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動條件和規章制度等；勞動合同訂立前，應用人單位要求，勞
動者應當如實說明就業現狀、健康狀況等情況，提供自己的居民身份、學歷、工作經歷、職業技能
等證明。勞動者與原用人單位有競業限制約定的，應當向用人單位如實說明。

對可能產生職業病危害的崗位，用人單位應當向勞動者履行如實告知的義務，並將職業病防護
措施和待遇等內容在勞動合同中寫明。

第九條 勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。勞動者不願簽訂勞動合同
的，用人單位不得錄用。

第十條 勞動合同的內容經雙方當事人協商一致後，由用人單位出具符合第十二條規定的合同
文本。

勞動合同應當用中文書寫。同時用中文、外文書寫的勞動合同文本內容不一致的，以中文勞
動合同文本為准。

勞動合同文本應當一式兩份，當事人各執一份。

用人單位應當自勞動合同簽訂或者鑒證之日起五個工作日內將文本交付勞動者本人，不得扣
押。

第十一條 訂立勞動合同，應當由用人單位法定代表人、負責人或者其委託的代理人與勞動者
雙方簽字，加蓋用人單位印章，註明簽字、蓋章日期。

勞動合同自雙方當事人簽字、蓋章之日起生效，當事人對生效的時間或者條件有約定的，從
其約定。

第十二條 勞動合同文本應當載明用人單位的名稱、合同履行地以及勞動者的姓名、性別、居
民身份證號碼等基本情況，並具備以下條款：

(一)勞動合同期限；
(二)工作內容及要求；
(三)工作時間和休息休假；
(四)勞動保護和勞動條件；
(五)勞動報酬；
(六)勞動紀律；
(七)勞動合同終止的條件；
(八)違反勞動合同的責任。

除前款規定的必備條款外，雙方當事人可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保
險和福利待遇等事項。

用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。

第十三條 單位與勞動者訂立勞動合同，不得扣押勞動者的居民身份證以及其他合法證件，不
得強迫勞動者集資、入股，不得以任何理由和形式收取勞動者抵押金、抵押物、保證金、定金等。

第十四條 合同當事人可以根據崗位技能的要求協商約定試用期。試用期的約定，適用下列規
定：

(一)勞動合同期限不超過六個月的，試用期不得超過十五日；
(二)勞動合同期限超過六個月不超過一年的，試用期不得超過三十日；
(三)勞動合同期限超過一年不超過三年的，試用期不得超過六十日；
(四)勞動合同期限超過三年的，試用期不得超過一百八十日。

試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期
的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

勞動合同約定的試用期超過規定期限的，超過規定期限的部分無效。當事人可以按照本條第
一款協商變更勞動合同期限，一方當事人不願變更勞動合同期限的，對超過的期限，用人單位應
當按照非試用期的標准向勞動者支付勞動報酬和相關待遇。

勞動合同期滿續簽勞動合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規定在勞動合同中對勞
動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。

勞動者在試用期間的勞動報酬不得低於本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，並不
得低於當地最低工資標准。

第十五條 用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中
約定或者事先另行協商約定服務期。

約定的服務期長於勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞
動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單
位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，勞
動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

第十六條 用人單位與知悉商業秘密的勞動者，可以在勞動合同中約定保密條款或者另行簽訂
保密協議。保密條款或者保密協議可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期和相應的經濟補
償作出約定，但提前通知期不得超過六個月。

第十七條 用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定
競業限制條款，並應當同時約定在解除或者終止勞動合同後，給予勞動者經濟補償。其中，年經
濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。
用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。

競業限制的范圍僅限於勞動者在離開用人單位一定期限內，不得自營或者為他人經營與原用
人單位有直接競爭的業務。競業限制的期限由當事人約定，最長不得超過三年。當事人約定競業
限制的，不得再約定第十六條所規定的解除勞動合同的提前通知期。

第十八條 當事人可以對雙方的違約行為約定違約金。

約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。

對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限於下列情形：

(一)違反服務期約定的；
(二)違反保守商業秘密或者競業限制約定的。

第十九條 下列勞動合同無效：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不
影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法
院確認。

第二十條 下列勞動合同，當事人一方可以請求勞動爭議仲裁委員會或者人民法院變更或者
撤銷：

(一)因重大誤解訂立的；
(二)在訂立合同時顯失公平的。

第二十一條 勞動合同被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院依法確認為無效或者被撤銷，勞動
者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照本條例第二十四條第一款的規定，
向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，並按照國家和省的規定繳納社會保險費。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十二條 當事人應當按照勞動合同約定的起始時間履行勞動合同。

勞動合同約定的起始時間與實際履行的起始時間不一致的，按照實際履行的起始時間確認。

第二十三條 用人單位按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致指派勞動者到其他單位(以
下稱實際用人單位)工作的，可以與實際用人單位約定，由實際用人單位承擔或者部分承擔用人單
位對勞動者的義務，並將約定內容書面告知勞動者。實際用人單位未按照約定承擔對勞動者義務
的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔連帶責任。

第二十四 條勞動合同對勞動報酬、勞動條件等內容約定不明確的，按照下列規定確定：

(一)實際勞動報酬和勞動條件高於用人單位規章制度和集體合同規定標準的，按照實際已經
履行的內容確定；
(二)實際勞動報酬和勞動條件低於用人單位規章制度或者集體合同規定標準的，按照其中有
利於勞動者的最高標准確定。

用人單位規章制度和集體合同規定的勞動報酬和勞動條件不得低於法定標准。

第二十五條 應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義
務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，並
按照國家和省的規定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動
關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂
立書面勞動合同。

第二十六條 有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：

(一)經雙方當事人協商一致的；
(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
(三)發生不可抗力致使合同暫時不能履行的；
(四)法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。

勞動合同中止期間，勞動關系保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續履行勞動合同條件的，
應當繼續履行；不具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當事人繼續履行勞動合同的，
勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。

第二十七條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更。變更勞動合同應當採用書面
形式，註明變更日期。

當事人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日
起十五日內作出書面答復。逾期未作出書面答復的，視為不同意變更勞動合同。

第四章 勞動合同的解除和終止

第二十八條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應當簽訂協議，
雙方各執一份。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的；
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解
除勞動合同的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
(四)被依法追究刑事責任的。

用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。

第三十條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當徵求本單位工會的意見，
並提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行
安排的適當工作的；
(二)勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人
協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除勞動合同未按照前款規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，
用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

第三十一條 用人單位因生產經營發生嚴重困難或者嚴重資不抵債，經採取補救措施仍需裁減
人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保
障行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位按照規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當
優先錄用被裁減的人員。

第三十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第二十五條、第三十條、第
三十一條、第三十七條第二款的規定解除勞動合同或者終止勞動關系：

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的；
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
(四)法律、法規規定的其他情形。

第三十三條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。當事人依照本