網路銷售規章制度範本

❶ 網路銷售人員管理制度

一、問題的提出
和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金並不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數員工的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至會在員工與員工之間發生沖突，從而導致工作效率和生產效率大大下降……
之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：
首先，可能是由於我們的管理者一句不
經意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待……
新員工初來乍到，對於工資待遇之類也許並不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如「工資有點低」之類的話，以此來表示表示自己是「屈尊就駕」；每當我們遇到這樣的問題就應該說：「你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！」從而發出暗示：「你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！」即使遇到工資問題真的無法迴避的時候，我們也應該對人家講清楚：「現在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿後，我們將根據你的技術水
平的高低、勞動態度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現在高出許多；當然，也可能比現在還低甚至解除勞務關系；總之，一切在於你自己是否努力！」如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應該以怎樣的態度去工作，應當怎樣去努力！
假如是個沒有經驗的主管，也許他只是說了一句「你先干著，過一段時間我們研究以後再說」之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種「口頭默許」；待他們一旦在企業站穩腳跟，便會藉此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至員工與員工之間發生沖突……
如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！
其次，可能由於我們無法拿出有說服力的證據，來對員工的表現給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；
另外，我在我的《企管三字經》中也提出：「工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數，關鍵點，看考評。」其實，考核也就是考評。
那麼，什麼是考核呢？考核究竟有那些作用呢？
二、考核的定義、作用與類型
1、考核的定義
它是通過系統的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；
2、考核的作用
1)為員工的工資調整、獎金發放提供依據；
績效考核會給所有被考核的員工一個結論。無論這個結論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調整、獎金的發放提供重要的依據；這個結論對員工本人是公開的，並且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據也是有說服力的；
2）為員工的職務調整提供依據；
員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗甚至辭退。考核的結果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判。基於這種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；
3）讓員工清楚企業對自己的真實評價；
雖然我們和員工可能經常會面，並且也可能經常談論一些工作上的事情，比如計劃、任務之類的；但是員工還是很難明白企業對他的真實評價。而考核作為一種正規的、定期的評價系統，由於評價結果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業中的位置和作用發生偏差，從而減少不必要的抱怨；
另外，考核還可以讓員工清楚企業對自己的期望，企業也可以准確地獲取員工的工作信息，為改進企業的相關政策提供可靠的依據等等；
我們了解了考核的定義和作用，那麼，考核都有那些類型呢？
3、考核的類型
1）效果型
著眼點：考核內容以工作效果為主；著眼於「幹了什麼」，重點在結果，而不是行為；
適宜性：適宜對具體生產操作員工的考核，
優點：標准容易制定，容易操作；
缺點：具有短期性和表現性，且不適宜對管理性、事務性工作的考核；
2）品質型
著眼點：考核內容以工作中表現出來的品質為主；著眼於「這個人怎麼樣」？
評語詞：忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等；
適宜性：適宜職場培訓，挖掘潛能、激勵之類；
缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；
2)行為型
著眼點：考核內容以工作行為為主，著眼於「干什麼？怎麼干？」注重過程而不注重結果。（因為他只是個執行者，結果應該由決策者負責）。
優點：標准容易制定，容易操作；
適宜性：適宜對管理性、事務性工作的考核；
缺點：不適宜具體生產操作員工；
考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內容分成幾個模塊，標准分成幾個等級，用「優、良、合格、不合格、好、比較好」之類的評語進行評估，然後匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內容、時間期限、考核標准進行確定，按「等級考核法」評語進行考核；還有象「系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優劣；
但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標准理解的誤差、光環效應誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；
更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業的基礎管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業的實際，簡單地與其它企業對比；）
那麼，究竟如何建立考核體系呢？
三、怎樣建立考核體系
1、把握好選取考核內容的原則：
A.要與企業文化和管理的理念保持一致；
考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業在鼓勵什麼，反對什麼；要真正成為員工的行為導向；
B.要有側重：
要選擇崗位工作的主要內容進行考核，不能面面俱到；對難於考核的內容應謹慎處理；
C.不考核無關內容：
一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核；
2、考核內容與周期
一般來講，考核的內容可分為、重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態度等五個模塊：
A.重要任務：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；一般崗位不參與考核；
B.日常工作：按「5S」活動檢查結果折算，考核周期同上；
C.工作指標：指標可分為生產或任務指標、質量指標、消耗指標和安全指標等，（由於目前公司缺少相關資料，只可部分考核甚至暫不考核。至於如何解決後面還將論述）由統計提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；
D.勞動紀律：可由辦公室提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；
E.工作態度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；
3、具體操作
1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現在在哪兒！
就公司目前的情況來講，考核的條件並不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；
首先，是日常工作模塊。後勤的許多人員究竟每天都在幹些什麼我們並不十分清楚，我們怎麼考核？
其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產科，一般需要考核的指標有生產指標（也叫產量指標）、質量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的乾脆就沒有；比如供應科，一般需要考核的指標有采購任務完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；
就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的乾脆就沒有；有的雖然按說應該由他負責，可由於種種原因，如果真的讓他負責確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權，僅僅是跑跑腿而已……
類似這種情況，我們應該怎麼辦？
2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：
首先是引入考核機制階段；在現行條件下，先按「5S」活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什麼叫考核，考核對自己意味著什麼？讓員工逐步理解考核的意義；
其次，是逐步補充階段；充分調研，注重現實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，並結合各個部門重新制定出切實可行的、經過努力能夠完成的工作目標，然後逐步補充進入考核；
再次，是全面鋪開階段；對於暫時還無法考核的指標要建立資料庫，待時機成熟後再全面鋪開；
四、結束語：我們必須給員工一個適應的過程！
企業管理是一個涵蓋面很廣且實戰性很強的學科。考核是企業管理的一項重要內容；在實際應用中，我們萬萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業實際。我們必須給員工一個適應的過程，否則，一旦出現抵觸情緒就變成了事與願違；即便是全部辭退，誰敢保證新來的就比這些人強？所以我們還是應該：循序漸進，逐步展開……

❷ 銷售管理制度怎麼寫

一樓，盡在照搬。。。這個制度適合嗎。。。。你的制度中，還美國。。。
可以想一下，能同美國做生意的公司，還用到現在來寫銷售管理制度嗎。。。
銷售管理制度：基本包括以下幾個方面，另外，你再視你公司的情況，進行增減。。。
一，出勤制度，員工紀律
二，績效考核
三，合同管理
四，訂單管理
五，送貨管理
六，回款管理
七，壞貨處理、退貨管理

❸ 如何制定銷售部規章制度

一．制定目的：

為了更好的配合公司營銷戰略，順利開展營銷部工作,明確營銷部員工的崗位職責,充分調動員工的工作參與積極性和提高工作效率,幫助員工盡快提高自身營銷素質，特製定以下規章制度。

二．適用范圍：本制度適合公司的一切營銷活動和營銷人員

三．制度總述：本營銷制度具體分為

1.管理制度細則；2.營銷人員崗位責任；3.營銷人員績效考核制度；三個部分。

四．制度細則

1．管理制度細則：

1.1積極工作，團結同事，對工作認真負責，本部門將依照「營銷人員考核制度」對營銷部門的每位員工進行月終和年終考核。

1.2營銷部門員工應積極主動參與公司及部門的活動、工作、會議，並嚴格遵守例會時間，做到不遲到、不早退，如三遲五退，則追究其責任，重責開除。

1.3服從領導安排，不搞特殊化，做到四盡：盡職、盡責、盡心、盡力。

1.4聽從領導指揮，如遇到安排區域不服，安排工作不幹，安排任務不做，使銷售部工作不能正常開展的，交行政部處理。

1.5銷售過程中，行為端正，耐心認真，不虛張聲勢，不過分吹噓，實事求是，待人禮貌、和藹可親。

1.6在銷售過程中，如未得到經理允許，不得私自降低銷售價格。

1.7誠實守信，不欺詐顧客，不以次充好，如未經過公司經理允許，出現問題，後果自行承擔，與公司無關。

1.8做事謹慎，不得泄露公司的業務計劃，要為公司的各項業務開展情況，保守秘密，如有違反，根據情節輕重予以追究處罰，重則開除。

1.9以部門的利益為重，積極為公司開發和拓展新的業務項目。

1.10學會溝通、善於隨機應變，積極協調公司與客戶關系，對業績突出和考核制度中表現優秀的員工，進行適當獎勵。

1.11不得借用公司或出差的名義，私自給其他同行業產品做銷售工作。如有違反，根據情節輕重予以追究處罰，重則開除。

1.12區域經理對所在區域售後服務有知情權，處理建議權，但無決定權（決定權歸技術部），銷內勤接到售後服務報告後，第一時間通知區域經理，如果區域經理不能趕到現場，由經銷商拍攝照片發送到公司，銷售總經理簽署意見交技術部核實、決定如何進行售後服務，處理完畢後第一時間向區域經理說明。

1.13有權為轄區內經銷商作500元以下的資金擔保，3個月內經銷商未將所欠款項補足戶，區域經理將承擔責任，公司財務將從區域經理工資中扣除。

1.14每周五下午14：00—16：00之間一個電話，匯報這周來的工作內容，所在區域和城市，新經銷商開發情況，老經銷商服務情況等等；每半月區域經理將這半個月來所發生的問題、所面臨的問題、需要解決的問題通過文字方式發送到指定傳真或者郵箱，由分管銷售的銷售副總處理和向上匯報；售後服務、支持政策、促銷活動由區域經理根據實際情況酌情處理，區域經銷商促銷、支持政策等情況，區域經理制定策劃案後上報銷售副總，銷售副總根據策劃方案進行調整後上報銷售總經理審核，總經理審批。

1.15每次回公司，第一是報銷差旅費用，第二是對區域經理在市場上所遇到的問題進行總結與分析，第三是邀請專業的市場營銷講師對區域經理進行營銷知識培訓。
1.16回公司按公司正常的作業時間進行，當天回到重慶，第二天可以安排休息一天。

1.17協助總經理、營銷總經理制定營銷戰略計劃、年度經營計劃、業務發展計劃；協助營銷副總制定市場營銷管理制度。明確銷售工作目標、建立銷售管理網路。

2．區域經理崗位責任：

2.1區域經理的崗位責任和義務劃分主要依據公司已制定的業務流程圖

2.2.區域經理崗位職責

2.2.1貫徹執行國家相關政策、法規，協助經理完成市場營銷管理工作。

2.2.2嚴格按銷售副總制訂的年度銷售計劃，合理安排季度、月度的銷售計劃。

2.2.3做好周度，月度，季度銷售統計表，及時報告銷售總經理，使之隨時掌握公司的銷售動態。

2.2.4對轄區經銷商、營業員進行業務技巧和相關產品知識培訓，使之能熟悉，運用。

2.2.5合理安排銷售助理的工作，並指導銷售助理按照計劃出色完成本職工作。

2.2.6當區域經理調離崗位時，應配合公司安排的新區域經理做好交接工作，避免出現市場管理真空。

2.3銷售內勤崗位職責

2.3.1做好周，月度客戶統計報表，並及時上報銷售總經理；

2.3.2協助區域經理及時完成銷售計劃，及時完成區域經理交與的工作；

2.3.3及時在銷售活動中，掌握銷售動態，發現異常或新動態應及時向銷售總經理或總經理匯報，以便公司及時調整策略，規避風險。

❹ 我現在要寫網路營銷管理制度

一、部門職能：

1、以互聯網為信息通信基礎，運用電子商務技術開展網路在線專商品交易業務。屬 2、負責公司業務網站的開發、建設及使用管理。 3、了解同類商品的信息，提高本公司網上商品銷售的市場競爭力。 4、負責網上交易商品的配送工作。

二、基本行為規范：

1、遵守公司規章制度，維護公司信譽，嚴守公司秘密。 2、忠於職守、服從工作安排，不得敷衍塞責。如有不同意見，應及時討論，討論後，經上級主管領導決定後，應立即遵照執行。 3、充分發揮主觀能動性、積極提高工作效率，業務上應力求精益求精。對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。 4、同事之間應相互尊重和友好合作，不得有吵鬧、聊天、搬弄是非等破壞正常工作秩序的行為。 5、及時回復客戶要求，認真解答客戶技術疑難，力求客戶滿意。 6、上班時間不得從事與工作無關的其他事情。