員工違反規章造成他人損失
Ⅰ 企業員工故意違反公司規章制度，造成重大質量事故的，法律上是否有相關條款可以對其進行處罰或者違約金
《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失內的，容用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……
Ⅱ 員工因為上班期間違規從而造成損失，該進行怎樣的賠償
應當按合同的約定執行，或根據公開明示的規章制度執行，前提條件是：合同的約定，專制屬度的規定，不得違反法律法規強制性的規定。
法條鏈接：〈工資支付暫行規定〉第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅲ 員工因履行職務造成他人人身或財產損失的 ，由員工所在單位賠償。有法律依據嗎，
員工履行職務造成損失，僱主承擔責任，雇員是證人。
Ⅳ 員工因違章作業給公司造成了損失如何追究經濟責任
一、員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規章制度造成的直接經濟損失需要賠償。
（一）、法律依據
1、原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。」
2、《廣東省工資支付條例》第十五條規定：「因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費後的月工資余額不得低於當地最低工資標准。」
3、《深圳市工資支付條例》第三十四條規定，員工應賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用。
（二）、結論：勞動者如果違反用人單位的規章制度，給用人單位造成經濟損失，要求勞動者進行賠償是有法可依的。
（三）、員工離職後，發現有需要賠償的情形仍可以在一年內申請勞動仲裁。
依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：「勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。」從此條可以看出，申請勞動仲裁時效的起算點是發現員工有需要賠償情形之日而不是發生有需要賠償的情形之日。如果用人單位是在員工離職後才發現員工有需要賠償的情形的，仍可以在一年內申請勞動仲裁。
二、要求賠償的條件：
（一）、用人單位應制定規章制度；
（二）、用人單位的規章制度中或勞動合同中必須規定因違章作業造成損失要求勞動者賠償；
（三）、用人單位制定的規章制度經民主程序制定並讓勞動者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定。
（四）、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。
（五）、證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發現的瑕疵作為一個專業的員工卻沒有發現即可認定為重大過失。
三、簽訂離職協議
為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協議書，明確用人單位已依法制定了規章制度，及規章制度對於重大損失，重大過失等內容有明確規定，但是約定具體的賠償或補償金額沒有法律依據。並且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過錯行為造成的損失而訴諸法律，司法機構也只會裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。
Ⅳ 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任專，工作人員故意或過失造成的屬損害，屬於職務行為的，用人單位就應當承擔相應的責任。
根據《中華人民共和國侵權責任法》第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。
(5)員工違反規章造成他人損失擴展閱讀：
《中華人民共和國侵權責任法》第二十條 侵害他人人身權益造成財產損失的，按照被侵權人因此受到的損失賠償；被侵權人的損失難以確定，侵權人因此獲得利益的，按照其獲得的利益賠償；侵權人因此獲得的利益難以確定，被侵權人和侵權人就賠償數額協商不一致，向人民法院提起訴訟的，由人民法院根據實際情況確定賠償數額。
第二十一條侵權行為危及他人人身、財產安全的，被侵權人可以請求侵權人承擔停止侵害、排除妨礙、消除危險等侵權責任。
Ⅵ 用期員工如果違反了工作紀律，給公司造成經濟損失，按照《企業職工獎懲條例》第十七條、《工資支付暫行規
1.《企業職工獎懲條例》已經被廢止，被《勞動法》與《勞動合同法》代替，不能根據此條例規定內處理；
2.員工給容企業造成經濟損失，只對直接經濟損失賠償，超出直接經濟損失的范圍不能得到支持；
3.《勞動合同法》規定的有關員工向企業賠償損失的條款只有第九十條「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」沒有規定如果員工的工資不夠承擔企業損失如何解決。
Ⅶ 員工違法給他人造成的經濟損失由誰承擔賠償
因履行職責而產生的侵權責任，由用人單位承擔責任，非履行職責而產生的侵權責任由侵權人承擔侵權責任。
Ⅷ 轉： 員工違規造成企業損失，企業對其如何追償。
老王是一家建築公司的職工，在一次施工中，他因違反操作規定，導致一個路邊行人受傷。建築公司承擔了傷者的醫療、誤工、營養等費用，並支付了數額不菲的補償金。事後，公司認為老王在施工中存在嚴重過錯，應承擔由此給公司造成的損失，於是要求他補償公司承擔的全部費用。考慮到老王的實際情況，一次性繳納比較困難，改為每個月扣除老王的一半工資。老王認為不應讓他承擔賠償責任，理由有三：一是自己為公司工作導致他人受傷，公司理應為此承擔責任；二是自己工資有限，每月扣掉一半後不夠養家糊口；三是公司已對他進行了批評和行政處分。雙方雖多次協商，但未達成一致意見，最終訴至法院。 從世界范圍來看，各國法律在規定對受害人承擔賠償責任的同時，一般都肯定僱主對受僱人的求償權。這主要是基於規范雇員職務行為的需要。如果雇員不能謹慎行事，就不能減少損害的發生。同時，這一權利也可以防止雇員趁受雇之機，為所欲為，任意損害僱主的利益和社會公共利益。當然，這種權利的行使在一定程度上也可以彌補僱主的損失。 但是，各國法律對僱主追償權的行使也有嚴格的限制，主要是把僱主的這一權利限制在雇員對損害的發生出於重大過失或故意的情況下。這可以避免僱主濫用追償權，損害雇員的利益。不難理解，雇員是在僱主的安排下工作，在因職務行為造成他人損失時，不管是否存在重大過失或故意，都要承擔責任，是極不公平的。遺憾的是，我國在勞動法律法規中對僱主追償權的問題沒有涉及。但是，最高人民法院在其司法解釋中對此做出了規定(即《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條)：雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任；僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。最高人民法院在這條司法解釋中肯定了僱主的追償權，同時也明確了只有因故意或重大過失致人損害時，僱主方可對雇員行使追償權。這樣的規定是符合法理和世界大部分國家的立法慣例的。 從本案來看，作為僱主的建築公司對作為雇員的老王享有追償權嗎?顯然，作為一名熟練工人，老王在操作中違反規定，是具有重大過失的。公司承擔了賠償責任後，是有權向老王進行追償的。 1、雇員由於重大過失或故意才導致損害的發生，而在無過錯或一般性過失情況下，僱主不能向其最償。 僱主追償權在大部分國家的法律中採取的是過錯責任原則。我國的司法解釋中，也適用這一原則。所謂過錯責任原則，是以行為人的過錯作為歸責的根據和最終要件。特別需要注意的是，如果雇員造成損失並非由於故意或重大過失，僅為一般性過失，則無須承擔責任。所謂故意是指行為人預見到自己的行為可能發生某種不利後果而希望或者放任該不利後果發生的主觀心理狀態。當然，在現實中，雇員故意造成他人人身或財產損害的現象較為少見，因為在這種狀態下，職工往往會承擔刑事責任。而所謂過失，則是指行為人應當預見到自己的行為會引起某種不利後果的發生，而由於疏忽沒有預見或雖已預見、但輕信能夠避免的一種主觀心理狀態。根據注意義務的大小，可分為重大過失和一般過失。 在本案中，老王作為施工人員，對操作規則應是熟知的，對違反操作規則會造成的後果也是清楚的，但他輕信能夠避免違規操作的危害後果，違反了一個操作工人應盡的注意義務，因而是具有重大過失的行為。 2、僱主須因雇員的職務行為對第三人造成損害後承擔賠償責任。 僱主追償權是基於僱主替代責任而產生的，如果僱主沒有承擔替代責任，那麼就不會產生僱主追償權。也就是說，如果雇員給第三人造成了人身或財產的損害，但僱主並未履行替代責任，而是由雇員自己承擔了責任，那麼自然談不上僱主對雇員的追償了。同樣，如果是雇員的個人行為而非職務行為造成了第三人的損害，僱主也無須承擔責任，自然更談不上追償問題。即使僱主替代雇員的個人行為進行賠償，其行為也屬於無因管理，至多和雇員之間產生無因管理的法律關系，而無從產生僱主追償權。就本案而言，老王在工地施工的行為顯然屬於職務行為，建築公司因老王的職務行為造成他人損害而支付賠償金，具備向老王追償的前提條件。 3、僱主追償的范圍和數額應具有合法性和合理性。 僱主向雇員追償多少為宜呢?能向員工全額追償嗎?這是僱主追償權的行使中存在爭議最多的問題。雖然這一問題沒有標准答案，但基於勞資雙方利益平衡的考慮並參照國內外司法實踐，一般應考慮以下幾個因素： (1)根據僱主與雇員的過錯程度來確定。 一般來說，僱主對雇員不能進行全額追償，這里有兩方面原因。一方面，雇員履行職責是為僱主帶來效益的活動。在這個活動中，僱主通過雇員獲得利益，也就應當在一定程度上承擔因後者的過錯造成的風險。另一方面，僱主對勞動者負有選拔、任命、監督和管理的義務，如果發生損害事故，也不能排除上述職責未能正常履行的因素。在確定僱主向雇員的追償數額上，還應考慮僱主和雇員的過錯程度，具體地說，就是造成第三方損害的諸多原因中，考慮是否有來自於僱主的過錯成分。僱主是否履行了對雇員的培訓、監督和管理的義務?是否有保險未投?是否未制定相關規章制度?不一而足。具體到本案中，則要考慮建築公司是否有嚴格的安全施工制度，是否對老王培訓、教育和監督管理?如果建築公司未能履行這些義務，則應對老王的追償額度控制在一定范圍之內。 (2)應參考雇員的工資水平、生活狀況，充分體現人道主義精神。 如果追償不會造成雇員的生活困難，則這種追償具有合理性。那麼，判斷雇員生活困難與否的標準是什麼呢?一個簡單易行的方法是考慮當地的生活水平。一般在追償之後，應當保障員工的收入不低於當地的基本生活標准，不能造成其生活困難，如造成子女失學或難以維持溫飽等。一般來說，如果不能一次性追償，則可以分階段追償，如本案中，建築公司考慮老王的實際情況，每月向其追償一部分是合理的。但是，如果每月向老王追償一半工資，使老王的收入低於當地基本生活標准，造成他的家庭生活陷入困境的話，則單位的追償數額便不具有合理性。 確定追償數額，還應考慮一些其它因素，如投保情況、企業規模等等。如果僱主為雇員購買了保險，則損害賠償責任會最終轉嫁給保險公司，僱主自然不能向雇員追償未超出保額的部分。但超過保額的部分，則應參考上述因素，按一定比例進行追償。 綜上所述，本案中老王違反操作規定造成他人人身傷害，具有重大過失，建築公司承擔了相應的替代責任，故有權向老王進行追償。一方面，這會彌補其過失行為給公司造成的損失，另一方面是對老王的違規行為的處罰，也是教育和督促其他雇員認真對待工作，按規定流程操作。但公司也應承擔一部分責任，即在選任、監督和管理雇員上存在疏忽過錯。因此，公司不能向老王全額追償，並應從人道主義立場出發，在確定追償數額時保障員工的基本生活費用。
Ⅸ 員工違反安全生產要求而發生致他人死亡事故，企業可否
員工違反勞動合同，或明示的規章制度要求，造成單位經濟損失的，可以要求版員工適當權賠償。
法條鏈接：《工資支付暫行條例》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。