大家族規章制度

1. 什麼是家族觀念

1、釋義：家族是由姓氏,血緣等親緣關系連接而成的人的集合。
2、簡析
以婚姻和血緣關系結成的親屬集團，是社會的基本單位。家庭是用夫妻關系與親子女關系構成的最小的社會生活共同體。它不斷維持著最直接的人類社會的延續性，並形成家族體系。在原始群的雜交時期，不能產生家族。母權制氏族公社時期，由於這時男從妻居的多偶通婚，形成了母系家族，這種家族是大家族；到了父權制氏族公社時期，女從夫居的多偶通婚，又形成了父系大家族。但這時由於對偶、專偶的通婚，父系大家族之中已經包容了若干父系小家族組成的個體家庭。
3、意義
家族有對內和對外兩種職能，這兩種職能把人與人之間緊密的聯系起來，形成不可分割的團體。
①家族對內職能：家族負有維持共同生計的使命，即同吃、同住、同勞動的家族經濟職能，用以提供一個家族物質生產與消費的保證，維持家族的延續和擴大，生兒育女，配偶成家；維持家族成員間的感情融洽，管理、制約、調整內部成員行為的職能。
②家族對外職能：向社會提供勞動力；相應地向社會提供智力、財力，包括對社會上老、弱、病、殘、孤、寡的扶養義務。家族對外關系的維系是發展社會關系的十分重要機能，它所結成的錯綜復雜的社會關系，成為促使社會發展的紐帶。家族對整個社會有一定影響和制約作用，成為左右社會行為的最小單位。

2. 家族章程是什麼意思

網路游戲用語

是指游戲裡面的一個族(例如魔獸的盟軍等)在游戲里的規章制度(例如不能惡意PK等).這些都不是游戲設定的,而是玩家為了游戲的公平性和耐玩性等而做出的規定.

要是平常 可以認為是家規,族規

3. 如何管理好一個家族

轉載
在新的時代背景下，企業的發展已經遠遠不是「個人英雄主義」時代，僅僅憑借家族的智慧，必然被淘汰。隨著中國家族企業的發展，很多企業已經初具規模，必須擁有一支現代化的高層管理隊伍。不可否認，在引入高層管理人才時難免會出現企業不願看到的結果。有些有能力的職業經理人卻缺乏職業道德，或竊取了家族企業的核心能力，或強佔了家族企業的渠道，或浪費了家族企業的巨大資源。但家族企業的決策者不不可因噎廢食，關閉了引進高層管理人才的大門。

核心管理人員的選拔是困擾眾多家族企業家的一個問題。一般來說，家族企業可以首先在家族內進行人才的選拔，家族企業應當建立起一套完善的人才的培養、選拔機制，對家族內成員同樣要進行認真的培養與選拔。而當家族內成員無人勝任管理重任時，則必須大膽啟用外來人員；否則，企業就會由於人才斷層而被淘汰。

制度也是家族企業必須解決的問題。

制度問題是企業轉型的核心問題。隨著家族企業的發展，企業逐步規范化，必須建立和完善企業的各項規章制度。企業初創時期，可能由於主客觀條件的不完善，企業無法建立各項制度，但當企業發展到一定階段，沒有一套完善的制度則很難保證企業的長期發展。制度建設是保證企業能夠長期健康發展的重要條件。這一時期，企業必須建立起完善的決策制度、財務制度、監督制度。要摒棄企業初創期的憑經驗進行管理的模式，應代之以規范的公司治理機制。

引入高層管理人才。企業的高層經理人員是企業經營管理的決策者，其素質高低、才能發揮程度對於企業發展具有舉足輕重的作用。在家族企業的模式下的人才機制大多是「任人唯親」，這在創業時期由於家族的「親和力」及不計報酬地勞動而產生獨特的優勢，但是當企業規模擴大以後，並非所有家族成員都符合企業的需要，有的還產生嚴重的阻礙作用。如果這種情況發生於高層經理人員，危害則更為嚴重。在知識經濟迅猛發展的今天，家族企業的人才機制的缺點越來越明顯了。人才機制社會化的本質就是使人才能夠在開放、競爭、激勵與約束完備的環境中參與到企業的生產、管理中去。目前出現了許多新的方法，如股權激勵、浮動工資、技能工資、目標管理等。中國的家族企業進行人才機制社會化的根本途徑是：一是建立高層經理人員開放競爭、擇優錄用的機制，使優秀的非家族成員能夠充分發揮經營管理的才能；二是吸取現代人才激勵理論的有關方法，如前述股權激勵、目標管理等；三是實施團隊管理，這是現代企業管理的重要內容，通過增強班組成員的凝聚力以提高生產效率；四是提高科技人才的比重，進行知識管理。

在時代發展的前沿，每個家族企業必須認真對待轉型的問題，並利用正確的策略，以獲得可持續的發展。

4. 如何把傳奇家族搞好

主要看你是玩SF還是盛大了 如果是盛大,個人能力尤其重要, 首先,你要有一些很靠得住的兄弟朋友,而且他們不論PK還是打裝備都要厲害,這是基礎 有這個基礎,以後有好多事情就比較容易處理 目前來說,家族內亂都是因為裝備而起,如何調控,是首要任務 還有,家族規章制度不需要太煩瑣,多了反而少有人去看 簡明些,但是說了,就要去做到,不然會給成員一種放空話的感覺 還有,家族老大的在線問題 家族不能只有一個或者兩個老大 也不能就只有一兩個人去管理 那樣只會走向衰弱 建立一套合適的管理機制很不容易 建議向布拉格家族和龍騰家族學習

5. 怎麼做好傳奇家族管理謝謝了，大神幫忙啊

無關於目的、無關於野心，只是思緒到這里了就著手去做了，這也是一個公會最初的原型胚胎。一個玩家的即興創作。 族長作為工會的大BOSS就應該懂得觀察行情。 行情又是指的什麼呢？ 指的是現在自己想要進軍的金融市場所處的是怎樣的局面？自己的公司建立了要怎樣做大才能減少損失？近而考慮到人、財、物三方面。 這就等同於游戲內部作為族長要學會觀察周邊的人、事、物、近而考慮下一步如何完善。 一：一個家族的起步決定了這個家族的未來前景 萬事開頭難，無論做任何事情都不是一就而就的，要不就不要做，要做就要做到最好！ 首先身為族長要有自信可以做好家族、做大家族！ 族長要懂得不急於求成，穩扎穩打、要有時間、有精力、而不是即興而為！ 如果只是一時興起建立的家族，希望不要收人，因為你沒有這個能力去讓人認可你並且加入你的行列。 而且縱使你找到了，你的即興而為，隨著自己的性子走，官腔化都會讓家族成員心寒。 族長隨意支配家族成員，不能在家族成員角度換位思考就會導致家族成員一盤散沙，毫無起色。並且這樣做的結果也只會為加入的成員徒增煩惱以及困擾。因為一個族長的行為會連帶到整個家族的成員。 起步必須做到穩，人不必多但必須忠！ 如果沒有信任的人，就先自己來做，一點點的去觀察身邊的人，去主動和玩家接觸，摒棄虛假的客套直抒胸臆，你所得到的成效往往要比那些虛情假意更真實的多。 族長說話說一不二，否則就不要說。誠信二字在游戲、現實都是至關重要的。人性是虛偽的，所以我們就要坦然的承認自身的虛偽，而不是一味的反駁，更不要將骯臟的思想帶到游戲生活中來！ 由於我們現實緊鑼密鼓的現實生活節奏，造就了絕大多數人漫無目的、寂寞、空虛、心靈疲憊等現象的發生。 這些繁雜的事物導致了我們迫切想找到一份精神寄託，緩解壓力的心理。 舞街區作為一款中國風格的貼近玩家生活的大眾游戲，正好滿足了玩家的需要，部分玩家將游戲作為一種寄託娛樂著...安靜的尋覓著現實中不曾擁有的愉悅！ 而作為族長，在你初次建立家族的時候，要學會眼觀鼻口關心的看事情，做到心中有數，學會剖析身邊人物的性格，默默地關心著身邊的人，有良好的交際網，也就是投其所好。 娛樂游戲大家都是為了開心才來的！那麼，作為族長就應該懂得如何調動成員積極性！麻雀雖小五臟俱全，這樣才會為以後的壯大打下堅實的根基。 二：一個家族的中期發展需要良好的制度 當家族已經相對穩定，你就應該開始制定自身的家族制度。 沒有規矩不成方圓，家族的壯大需要所有成員的共同努力。 金錢不是衡量一個家族是否是強大的基石，人心所向才是判斷家族的根本。戰場上人心向背則必敗，心之所向則必勝！游戲亦是如此！ 山不在高,有仙則名。水不在深,有龍則靈。斯是陋室，惟吾德馨。苔痕上階綠,cao色入簾青。談笑有鴻儒,往來無白丁。可以調素琴,閱金經。無絲竹之亂耳，無案牘之勞形。南陽諸葛廬，西蜀子雲亭。孔子雲：「何陋之有？」 良好的家族制度是族長管理成員的主要標桿。 拒絕籠統的介紹概要，官方式的家族規則，黑紙白字寫出來的未必就會被人採納，唯有所有人默默地銘記於心的才是烙印，不可洗滌。 另外，身為族長請不要秉著所謂的「事不關己高高掛起」的原則，因為這已經關乎到你了，你做為一個引導者將玩家聚在一起，一同維護家族，一同扶持家族，一同交流經驗，一同分擔快樂與傷悲。 你是一個媒介，而不是高高在上的真主，不要把自己看的多麼高貴，多麼偉大，要學會在成員的角度去看待問題，要想制定好的家族條例，必須要海納百川的接收成員建議，拒絕剛愎自用。 說話要想清楚再說，因為你是個族長，你的話就要真實可信，拒絕人前一套背後一套。 虛偽可以理解，遮掩不可原諒！ 固定的家族條例誰都可以寫得出，寫得完美，但是，真實存在的， 無需去要求成員也會被銘記於心的條例是否更值得人尊重？ 族長的存在是作為一個支柱，支撐著整個家的存在。 你要做的是無條件的付出，最真誠的相待，最質朴的話語，而不是生冷的命令。 族長要想被人認可，讓家族強大，首要的是被自己認可，把你的私心把你的虛偽收斂，因為你是族長，你要擔負的是整個家的利益，要懂得忍讓寬容，能屈能伸。 三：對家族等級的理解偏差造就的畸形家族 所有家族只要這個游戲繼續下去，終有一天會成為五級家族。請相信彼此，有執著的信念，問題在於族長是否值得成員去信任！ 一句話，我們是來娛樂游戲的而非被游戲娛樂！要想開心下去就要學會對人好！ 職務分配師長（責任）：負責籌劃和處理團隊的重大事件及其正副團長和各部正副部長的任命工作，該機構為家族的最高管理層人事部（職責）：主要是了解團內各個隊員的情況， 負責是在IS上和游戲中挖掘人才， 負責招收有潛力的新隊員並做好考察工。 並負責家族內隊員們的調動的整頓工作，最後交族長決斷外交部（職責）： 負責家族對外的宣傳和家族內外信息的反饋，同時還負責加強和其他家 族之間的友誼交流做好外交工作。團長（職責）：鼓舞團隊士氣，將全體隊員緊密團結在一起 監督戰隊規章制度的實施及各個部門的工作情況，定期檢查隊庫 協調與其他戰隊及隊員之間的關系 某些特殊情況下可以接收/開除隊員，原則是保持戰隊的實力與純潔 是團隊制度的最高執行副團長(指責)：協助團長處理隊內各項工作 具體負責處理戰隊曰常的工作，包括人事、團部、搞活動等 負責組織隊里參與IS官方舉辦的活動事宜 以帶領隊伍取得優秀成績為目的和責任 監督隊員曰常的表現及管理戰隊論壇版塊 協調各部門工作，確保戰團隊曰常運做正常進行 團規的直接執行者，按照隊規嚴肅戰團隊紀律 某些CA請假或者職務空缺時代行使CA權利及工作組織部（職責）：組織在線的所有游戲，及其相關的游戲活動後勤部（職責）主要負責家族內部刷群上F值班收人發裝備服務工作以及督促全體隊員積極上F的工作，幫助群內新人解決上IS改馬甲等不會的人員，同時還得協助管理員處理好對外宣傳工作

記得採納啊

6. 游戲工會管理和制度的問題

我曾經也做過一個游戲里大家族的主力分會的會長,所以也算小有經驗,我就給我以前的經驗拿來給你參考下,采不採納看你是否滿意了
首先你要先在游戲里練出自己的實力,自己有實力才能夠收到高質量的會員,如果你自己實力還沒到一定程度的話,那你還是別急著建立行會了,先發展下自己的人際關系的同時再練習自己的實力,當然,如果你有兄弟或者朋友的支持的話...那這個也就不算是什麼問題了.或者你能找到人緣特別好的變態,對你的工會發展是有很大幫助的
然後就是收人的過程了
一開始工會招人的時候別急著發放什麼獎勵啊什麼的,那樣很多人就只是為了混個獎勵然後走人,那樣你的付出是沒有任何意義的,你可以先拉一批人,作為你的原班人馬,更這些人打好關系很重要,從其中挑出你信的過的跟你關系很過硬的人作為你的親信一類的,然後你就可以開始你的壯大之路了
很多大工會都是有個預備團或者新人團什麼的,你可以把人先招到那裡,實力比較強的人可以編入精英團,但是沒有經過時間的考證絕對不能下放什麼權利給這些新進的人,沒有時間的考驗誰知道會不會卷了利益跑了呢?
工會的核心成員是要絕對忠誠的,每個工會的人都要素質第一,不然出去垃圾一片玩不過就罵打不過就開掛,對與你的工會發展是很不好的,帶來的負面效果會阻礙你的工會的發展
對於考核,把關要嚴,一個工會的生命力就在於實力,你可以拉人出去搞點活動啊什麼的來給自己工會做宣傳
對於某些會員進會只是要東西的...完全可以直接讓他們滾蛋,你可以根據自己的游戲來定製個貢獻度,貢獻度沒達標的一律不與任何無論是什麼的獎勵,最低貢獻在入會一定時間內沒到的人直接T出工會,這些人要不就是對工會沒多大熱情要不就是不能長期在線的人,留著也沒用
而且你可以多組織一些工會的活動,能夠多次參加的基本上你就可以留意他們了,因為這些 人對工會的熱情還是很有一點的,你可以從其中挑選一些好的編入主力隊伍,這些人就是你的最大的殺手鐧了,一些重要職位可以嘗試著用他們了
至於詳細的規章制度,你要根據自己的游戲情況來制定.我這些建議只是為了給你建立自己的規章制度做個參考,畢竟你也沒說是什麼游戲,適合你自己的管理思想的制度才是最好的制度.
祝你工會發展順利,混好了順手卡個圖來看看^-^

7. 劍俠情緣手游家族怎麼管理 家族管理建設攻略

一.家族等級
家族等級即家族建築主殿等級，家族等級越高，對應於家族實力以及威望越高。所以，族長、副族長以及長老們在管理自己家族的時候，一定要注意升級主殿的等級，其一，升級主殿可以建造其他家族建築，給自己家族成員帶來福利；其二，可以提高家族威望，有助於更多有實力的玩家跳槽，加入自己的家族中。

二.家族福利
成員加入一個家族，在一定程度上看重的還是家族福利。所以，一個家族的管理者要注意在這方面多花一點功夫，因為福利除了系統提供的紅包系統之外，就得管理者自己想了。在這里小編給大家提供一些方式：
1.鼓勵有能力的成員（等級高，戰力強）完成獎勵紅包的的任務，為自己家族創建更多的紅包福利，便於家族成員提升戰力；

2.盡快升級家族主殿，建造出更多家族建築，這樣方便自己家族在裝備，以及一些其他重要物品的獲得上面有著更加方便的途徑；

3.定期組織家族組隊活動，由高等級，高戰力玩家帶領等級稍微低一點，但是貢獻較高的玩家完成各種副本，為其打出更多的稀有裝備；
4.組織線下交流活動，定期組織家族成員線下交流，比如qq群，可以很好地促進家族凝聚力，使新鮮血液感受更多地歸屬感；
三.家族制度
沒有規矩不成方圓，一個成功的大家族，必須有著其嚴格全面的制度。所以管理者一定要設立自己家族應有的制度，同時，這個制度既不能太嚴苛，也不可太鬆散。這就意味著，管理者在福利和義務之間要有著一定的平衡性。比如說在義務方面，可以設立這樣的制度：
1.成員每周至少有4天在線，在線時長不得少於1小時；
2.成員每周至少捐獻4次，每次至少捐獻20元寶；

8. 家族式的企業如何進行管理

轉載以下資料供參考

家族企業可持續發展的路徑
家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。美國學者克林•蓋克爾西認為，判斷某一企業是否是家族企業，不是看企業是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權，一般是誰擁有股票以及擁有多少。這一定義強調企業所有權的歸屬。學者孫治本將是否擁有企業的經營權看作家族企業的本質特徵。他認為，家族企業以經營權為核心，當一個家族或數個具有緊密聯系的家族直接或間接掌握一個企業的經營權時，這個企業就是家族企業。
家族式企業的三大弊端
綜述
當代中國社會經濟環境中有很多適合家族企業生存的特點，所以，經過近20年的迅速發展，用家族制的方法管理企業已經成為70%-80%的民營企業的普遍管理模式。從國際上看，即使是市場經濟發達的國家，家族企業也是最普遍的企業形式，很多聞名全球的大企業也仍然帶有家族的色彩。 但是，隨著市場經濟體系逐步發達和經濟日益全球化，純粹的家族企業只是在一些行業、一定的范圍內有著有限的生存與成長空間，不能成為市場競爭中的真正主角。當市場變革速度越來越快、競爭越來越激烈時，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理的弊端就顯現出來了。
弊端之一：組織機制障礙
隨著家族企業的成長，其內部會形成各類利益集團，由於夾雜復雜的感情關系，使得領導者在處理利益關系時會處於更復雜，甚至是兩難的境地。企業領導人的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁,這給企業內部管理留下了隱患。 家族式企業還有一個很普遍的特點就是，可以共苦但不可同甘，創業初期，所有矛盾都被創業的激情所掩蓋，但創業後的三關——分金銀，論榮辱，排座次往往給組織的健康成長造成了阻礙。當對待榮譽、金錢和權利的看法出現分歧時，親兄弟之間、父子之間都可能出現反目現象。
弊端之二：人力資源的限制
家族式企業似乎對外來的資源和活力產生一種排斥作用。尤其是由於在家族式企業中，一般外來人員很難享受股權，其心態永遠只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由於難以吸收外部人才，企業更高層次的發展會受到限制。正如新希望集團總裁劉永行所說：「家族企業最大的弊病就在於社會精英進不來。幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。」
弊端之三：不科學的決策程序導致失誤
決策的獨斷性是許多民營企業初期成功的重要保證，許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業的發展，外部環境的變遷，企業主的個人經驗開始失效，生意越做越大，投資的風險也越來越大，不像創業初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。這個時候，保證決策的民主性、科學性就顯得越發的重要。
家族企業可持續發展的路徑選擇
關於家族企業的演變路徑和發展趨勢，國內外學者進行了饒有興致的研究，並且提出了不同的看法。概括而言，基本上有如下觀點：1、家族企業的發展是沿著家庭式企業—企業家族化－家族企業化－經理式企業的路徑演進的；2、家族企業的發展是沿著原始企業－家族式企業－公眾公司的路徑演進的；3、家族企業的發展是沿著家族企業－合夥制企業－股份制企業的路徑演進的 相關書籍
；4、家族企業的發展是以家庭式企業－純家族式企業－准家族制企業－混和家族制企業－公眾公司的路徑演進的。在具體的變遷路徑上，大家的看法雖然有所不同，但基本上都認為家族企業的發展是沿著家庭式企業－企業家族化－家族企業化－公眾公司這一路徑演進的，而且對最終的演進結果，已達成了一個共識，即家族企業最終必然演進為公眾公司。我們可以從實踐和理論兩個方面來進行考證。 從現實情況來看，全球范圍內尤其是西方發達市場經濟國家的家族型經營的發展表現出如下趨勢：1、所有權和經營者分離。隨著企業規模的擴大，企業競爭的加劇，家庭和家族觀念的轉變，以及經理階層的興起，家族型經營難以適應後工業社會的發展而退出歷史舞台。那些股份較大的家族只能間接地影響企業的決策，企業的經營權落到管理專家們的手中，企業的兩權分離從根本上動搖家族型經營的基礎。IBM、福特、殼牌、摩托羅拉等西方的老牌家族企業都因為主動適應這種趨勢而得以繼續發展。2、泛家族主義管理的盛行。家長式的管理將在家族企業中消失，但企業的家庭主義色彩仍然被保持和發揚。西方提倡帶有家庭主義色彩的團隊精神，在東方的日本，封建效忠主義和家族恩情主義的家長式管理正在被命運共同體平等主義的經營所取代，員工和經理一樣是企業大家族中平等的一員。3、家族企業進一步社會化。家族企業通過向社會發行股票和債券，向內部員工轉讓股份，向社會公益事業投資，使企業的所有權進一步社會化，企業的社會化在其經營宗旨上表現為更加強調企業的社會責任。 以日本松下電器公司為例，公司的發展過程是松下幸之助個人股權比例不斷下降和稀釋的過程，從企業之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%，使松下企業的發展突破了個人和家族的局限，保證了企業的持續穩定發展。縱觀歐美發達國家的家族企業，存活下來並發展壯大的絕大部分都成了公眾公司。福特、杜邦、柯達、通用電氣、摩托羅拉、迪斯尼，這些成為著名跨國公司的家族企業更是如此。其殊途同歸之路就是家族企業發展方向的最好說明，也是對上述結論的有力實證。 家族企業要想在不斷變化的市場環境中生存下來並發展壯大，終將演化為公眾公司，這並不是由創業者或其繼承者的個人意志所決定的。從主觀意願來講，他們更不願意成為公眾公司，因為他們不想喪失企業的控制權。這種發展的必然是由家族企業生存的客觀環境所決定的。在日益開放的經濟形態和日趨激烈的市場競爭環境中，家族企業的內在缺陷逐步成為企業擴張的羈絆，制約了企業的生存和發展。適者生存，不適者淘汰，要想生存發展下去，變革自身，順應環境就成為唯一出路。公眾公司則是現代企業制度的典範，家族企業向公眾公司過渡能有效完善其治理結構，變家族管理為職業管理，加強制度建設和強化制度效用，有效克服家族企業的人才和文化瓶頸兩大內在缺陷，適應經濟環境的變遷，避免被市場所淘汰而得以延續下去。

9. 什麼是家族企業

家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。
美國學者克林·蓋克爾西認為，判斷某一企業是否是家族企業，不是看企業是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權，一般是誰擁有股票以及擁有多少。這一定義強調企業所有權的歸屬。學者孫治本將是否擁有企業的經營權看作家族企業的本質特徵。他認為，家族企業以經營權為核心，當一個家族或數個具有緊密聯系的家族直接或間接掌握一個企業的經營權時，這個企業就是家族企業。
家族企業作為世界上最具普遍意義的企業組織形態，在世界經濟中有著舉足輕重的地位。在世界各國，無論是發達國家還是發展中國家，家族企業都在頑強的生長和發展著。美國學者克林·蓋爾西克認為「即使最保守的估計也認為家庭所有或經營的企業在全世界企業中佔65%到80%之間。全世界500強企業中有40%由家庭所有或經營」。
據統計，家族企業創造的價值目前占據美國GDP的50%，並為美國提供了50%的就業機會。而據美國家族公司研究所的調查，家族控制企業對美國新增崗位的貢獻率達78%。同時在這些家族企業中，不再是控股嚴密的私人公司和夫妻店，也存在很大比例的上市公司。據《幸福》雜志統計，在全球500家大型企業中，有175家家族企業。而在美國公開上市的最大型企業中，有42%的企業仍為家族所控制，近幾年來雖然美國上市公司股份呈分散化趨勢，但總體上來說，家族仍然控制著企業較大的股份。
據香港學者郎咸平教授對世界各國公司治理的研究，目前在歐洲各國中，前15大家族控制上市公司的比例均在20%以上。比利時和法國甚至達到36.63%和33.80%，家庭企業在所在國的作用非常明顯。
在東南亞各國和地區中，最大的15個家族控制的上市公司的股票市值占總市值以及國內生產總值絕大部分。據2002年《新財富》第8期的資料，除了中國大陸、日本外，中國香港、印度尼西亞、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、中國台灣、泰國等前15大家族控制的上市公司占據總市值和GDP的比例分別為34.4%、61.7%、38.4%、28.3%、55.1%、29.9%、 20.1%、53.3%和84.2%、21.5%、12.9%、76.2%、46.7%、48.3%、17.0%、39.3%，可以看出在這些國家經濟中家族控制非常明顯。
在我國，20世紀70年代末到80年代初，才掀起了家庭經營的第一次浪潮。隨著對私營經濟在國民經濟中地位的認同，占據私營經濟絕大比例的家族企業得到了長足發展。根據中國統計年鑒的資料，1989年我國的私營企業共有9.05萬戶，到2001年私營企業增長到 202.85萬戶，增加了21.4倍，注冊資金從84億元增加到18212.2億元，增加了215.8倍（未扣除價格因素）。在私營企業對國民經濟的貢獻方面，私營經濟對GDP的貢獻率由1989年的0.57%上升到2001年的12.7%，20世紀90年代以來平均每年提高近1個多百分點。在就業貢獻上，私營經濟所佔的比例越來越高。1989年，全社會每100個新增就業者中有0.07人流向私營企業，到2001年時，已增至有33人流向私營企業。
可以看出，無論是歐美的發達國家還是東亞地區的發展中國家，家族企業都在國民經濟中發揮著重要作用。特別是在我們這個經濟發展還不平衡，就業壓力很大的國家，發展以家族企業為主導的私營經濟，對於解決就業壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現實意義。因此，從這個角度出發，對家族企業進行研究是一個非常有意義的話題。

10. 中國傳統管理思想與現代企業管理500字

管理是人類社會發展到一定階段後，人們自覺由無序到有序的一種活動。人類的
管理活動從原始的氏族管理到封建的傳統管理、近代的科學管理，走過了一個漫長的
社會歷程。在人類管理思想和學說的浩瀚煙海中，中國傳統管理思想佔有極為重要的
地位。千百年來，我國古代勞動人民在辛勤勞動中，萌發、創造出許多卓異的管理思
想，如：西周時期」量入以為出」的財政思想，秦漢初年的集權、限田管理思想，司馬
遷的經濟放任主張，賈思勰的《齊民要術》，王安石的經濟改革政策，張居正的經濟
改革思想等等。他們無論是治國之道（宏觀），還是治生之道（微觀），都內容豐富
，脈絡清晰，影響深遠，是中華民族燦爛文化的結晶。

綜觀中國古代諸家的管理思想及理論不外乎是儒、墨、法、農、道之說的反映和
體現。在社會歷史進程中，對於如何管理和組織社會經濟生活，它們相互影響，相互
滲透，眾說紛紜，學派沉浮。但在復雜迷亂之中，卻始終存在著一個十分穩定、支配
著中國管理意識和行為的管理思想，這就是儒家思想。作為一種成熟的管理觀念形態
，中國儒家管理思想源於華夏文化，興之春秋戰國，經過千百年的發展演變，確有其
不容置疑的成就和價值，它重道、明德、信義、崇禮，與當代某些科學管理思想十分
相近。但同時它也有不少的缺陷和不足，許多封建的、落後與陳腐的觀念與當代科學

管理相悖逆，從而對我國當代經濟轉軌中的企業管理工作產生了一定的負面影響。

一、中國儒家傳統管理思想的起源和發展

中國是世界上最古老文明的國家之一。中國管理思想的起源和農業密不可分，早
在八千年以前，中國已有了原始的種植業，隨著社會發展，特別是在以農業為基礎的
畜牧業、手工業等社會分工之後，中國早期的管理活動和行為得到了迅速的發展。在
社會關系的發展上，隨著原始氏族分解為母系大家族，母系大家族過渡到父系大家族
，特別是父系大家族中各個家庭分財別居之後，使管理也從氏族社會的原始管理走向
了以血緣為紐帶，以宗法意識為土壤的傳統管理。

總之，在當時封閉的以農業生產管理為生存基本手段的宗法社會土壤下，何種管
理思想或學派占據主導地位，並以何種形式存在，不以人們的意志為轉移。這種特定
的地理、歷史和社會因素孕育了我國早期的仰韶文化、大汶口文化、龍山文化等等。
可以說，中國古代傳統管理意識和行為都是以華夏文化為軸心起源、發展的。

當歷史進入春秋之後，上古華夏文化的淵源流向何處？何種管理思想發展為主導
潮流？諸子百家展開了激烈的論戰、爭鳴和探索，產生了儒、法、道、墨、兵、農等
學說，其中儒家管理思想全面繼承和發展了華夏文化，反映了經過華夏生活的漢民族
的共同心理和願望，上古時代的管理意識和實踐通過儒家管理思想的改造、創新而走
向文明社會。

中國儒家管理思想作為一個獨立的體系形成是通過孔子完成的。孔子管理思想產
生的歷史階段是中國奴隸制與封建制劇烈沖突的時代，在奴隸制處於崩潰的前夜，他
作為統治階級管理思想家毫不隱諱的使命就是復興周禮。他第一個從理論上總結了奴
隸制社會的管理經驗，第一個系統地整理、總結了中國的傳統管理文化，用了半個世
紀的時間去傳播這種管理文化，正是這兩個總結，奠定了孔子在中國管理思想史上的
地位，引來無數後人的頌揚和批判。

孔子儒家管理思想的核心內容是」仁」、」禮」、」中庸」。」仁」主要是社會管理倫理
學說，即所謂仁愛、仁義、仁政等。如孔子提出」為政以德」，他用」仁」把所有的公共
管理規則統率起來。」仁」的學說反對管理生活中的」苛」，宣揚」人類之愛」的管理思想
。他用」愛人」觀念加強血緣聯系，消除內部沖突，同時也有差等地把」愛人」觀念按宗
法模式擴展到整個社會。」禮」即禮儀、禮節、禮教，是維護封建管理等級制度和秩序
的倫理規范。也具有處理管理主體的道德信條，這些規范一方面可以成為管理群體團
結和諧的積極力量，另一方面則發展為管理式的繁文縟節和極端苛刻的綱常名教，」
中庸」是一種管理思想、方法，講究」不偏不倚」、」執兩用中」、」適量守度」，其基本
精神是通過折中調和的手段，達到消除管理矛盾，避免管理沖突，穩定管理秩序的目
的。

應當說，孔子的儒家管理思想誕生初期，只是一種理性細胞，還不具備指導社會
管理實踐的職能。要使它逐步成為封建社會管理活動的主導思想，需要後人全面地發
展和繼承。這項工作，首先由孟子完成，戰國中期，孟子繼承和發展了孔子」仁」的管

理價值理論。他主張用仁義去管理經濟，用仁政來發展管理，而開拓管理旨在富樂民
生，仁者無敵基於管理成功。繼孔孟之後，儒家管理思想成為了當時社會的正統管理
思想，但還沒有真正在統治者意識中起到主導作用。西漢建立之後，統治階級急需恢
復生產，發展經濟，消除各種學派間的斗爭。因此，必須扶正統而廢百家，以適應當
時中國歷史發展的需要。西漢管理思想家董仲舒做為孔子的繼承者，用陰陽五行的管
理理論達到了這個目的。他以儒家為中心，借天道說人事，貫穿神權、君權、父權、
夫權，形成封建神學體系。北宋中期，以朱熹、二程為代表的宋明理學又再次對儒家
管理思想進行了系統改造，他們以孔孟的管理理論道德學說為基礎，從宇宙本源出發
，來闡明社會管理行為的目的和功利准則，在對中國封建社會管理主體關系、精神意
識等問題上，都提出了較完整的管理哲學體系。本世紀初，中國在從封建社會向現代
社會過渡中，面對外強、內患的多次震撼，傳統的管理思想產生了動搖。但以梁漱溟
、張君勵等為代表的新儒家學派，宣揚」心本論」，他們通過研究儒家、佛學中的管理
觀念，認為只有以儒家管理思想為基本價值取向的生活才能使人們嘗到人生真味，中
國傳統管理思想是人類生命之皈依，世界文明之趨歸。新儒學派經過一代代的努力，
本世紀中已發展到鼎盛，並廣泛傳播於港、台、東南亞一些地區和國家。

總之，由於春秋戰國時期的社會變革，導致管理思想上的百家爭鳴，而在這場競
爭中，源於上古華夏文化的儒家管理思想滿足了當時農業社會的管理需要，它由孔子
創立，經孟子、董仲舒、宋明理學、新儒家等一代代儒學學派的繼承、改造和發展，
並通過國家強制手段宣揚傳播，終於促使儒家管理思想占據了社會管理行為的主導地
位，並成為千百年來流傳最廣泛、最深入人心的管理思想。

二、中國儒家傳統管理思想對現代企業管理的負面影響

建國以來，在黨的領導下，我們對舊中國的企業進行了全面的生產、制度改革，
並大量引用了原蘇聯的管理思想和理論，創造出一些符合我國國情的管理思想和方法
，但是新的管理思想和方法的誕生，並不意味著傳統的落後的思想會自動退出歷史舞
台。

眾所周知，管理不是一種單純的政治或經濟行為，它是一定民族文化背景下的產
物。在中國新民主主義革命完成之後，作為維護封建主義制度的經濟基礎已消亡，但
那些已溶於民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態有些仍然將長期存在。由於
歷史上我國自給自足的小農經濟長期處於統治地位，加上封建社會多年的宗法專制統
治，使傳統的儒家管理思想至今還深深影響著當代企業的管理意識和行為，具體表現
在：

（一）重政治而輕效益的偏向

千百年來，中國奴隸主階級和封建地主階級，為了建立和維護自己的政治統治，
總把本階級的政治利益置於首位，不惜阻礙破壞經濟的正常發展。久而久之，」政治
中心」成為了中國傳統管理思想的一大特色。新中國成立後，在較長的一段時間內，
由於我們黨沒有及時地把注意力轉移到經濟建設上來，」以階級斗爭為綱」的思想深深
滲透到社會各地區、各部門中，使得我國企業管理工作上也披上了濃厚的政治色彩。

首先，企業行為政府化。企業成為了國家的行政組織或政府部門的附屬物，缺乏
獨立的人格。企業的行為方式、價值取向、目標選擇、經營觀念等主要受上級主管部
門的控制和影響，為此，企業常常主動迎合上級行政部門的意願，甚至不惜犧牲經濟
利益。

其次，企業內部結構行政化。政企不分、政經不分，組織機構和編制同國家行政
機構對口，管理規章制度參照國家行政機構標准制定，企業行為中政治任務壓倒一切
的傾向較為嚴重，經濟色彩大大淡化。

第三，企業管理方法和手段行政化。在生產經營中，領導者往往注重行政命令，
愛算政治帳，不善於算經濟帳。過多地運用行政手段來管理經濟工作，領導者常常憑
主觀理想辦事，企業不遵循效益第一的原則。

（二）重專制而輕民主的偏向

過去兩千多年，中國歷史上很長時間是封建專制管理的國家，民主管理的空氣非
常稀薄。戰國時期，孟子曾主張」民貴君輕」。但這種」愛民」、」為民」之說並沒有真正
得到封建帝王的認同。相反，在封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下，長期實行的是
高度集權的專制型管理方式。受這種傳統觀念的影響，在現代的個別企業中常常表現
為領導者的個人決策，家長制、一言堂。在這種絕對權威面前，」上有所好，下必慎
言」，」非我族類，其心必異」。使得一些敢於直言，富有才華的管理者被拒之門外，

任人唯親的現象比較嚴重。廣大職工的智慧和潛能受到壓抑，權力的監督和約束機制
難以形成。官僚主義、以權謀私等腐敗現象難以杜絕。

（三）重人情而輕法制的偏向

中國儒家管理思想表現在企業管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力
。它過分重視人情管理，忽視企業規章制度的作用。結果導致一些企業無章可循，有
章不循，違章不究的現象司空見慣。規章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之於行動
。這種」人情」雖在一定程度上給企業帶來和諧，但企業畢竟不是一個家庭。作為社會
的經濟組織，需要一種客觀公正的標准對其成員的思想和行為加以約束和規范。

（四）重情意而輕利益的偏向

孔子說」君子喻於義，小人喻於利」。這里的」義」被一些傳統觀念理解為合乎管理
階層的禮制的行為規范，」利」主要是指物質利益。孔子的管理學說顯示出」貴義賤利
「的明確意向。孟子繼承了孔子的主張，進一步把」義」"利」對立，認為」利」是引發個
人作惡和社會動亂的總根源。提倡」利」，必然會危及」義」，從而導致亂天下的惡果。
而宋明禮學，更直接提出了」存天理，滅人慾」的口號，把封建統治階級的管理思想行
為規范和物質慾望看作是水火不相容的兩極。

建國以來一個時期，我們在」左傾」管理思想的影響下，脫離群眾對實際生活的物

質需求，幻想不去發展生產力和商品經濟就能達到共產主義，這是十分可笑的。我們
曾大力批判企業中」利潤第一」的管理思想，排斥」物質獎勵」的管理方式，這就從根本
上壓制了個人和企業對物質利益的追求。

黨的十一屆三中全會以後，我們在大力發展社會主義商品經濟的同時，從根本上
承認了」利」的合法性。當然，當代企業重」利」，也提倡」義」。這個」義」，廣義講是精
神文明建設問題，狹義說是社會主義企業管理主體倫理意識的建設問題。當前我們講
「義」，不再是脫離實際歷史條件的管理思想，也不再是與」利」的對立，企業只有提倡
合理的」義」和」利」，才能正確地解決好國家、集體和個人的三者關系。

（五）重均同而輕個性的偏向

中國儒家思想是以人文精神為核心的，但與西方管理思想相比，恰恰又缺乏對個
體地位的認同。它雖然處處講人，但真正重視的是人所屬的團體。在」均同」思想影響
下，總體是神聖的，至高無尚的，個體則是卑微的，微不足道的。這種總體對個體的
排斥，構成了中國儒家管理思想的本質。在企業管理上具體表現在：

首先，在企業管理思想上，我們曾經偏重於那些重總體，輕個體的學說。比如：
建國後，重視對原蘇聯管理思想的引進、吸收和探討，而這種管理思想的一個特點是
維護了一種總體至上的觀念。反之，對西方國家比較強調個性和個人積極性的管理思
想，棄之不顧或否定批判。

其次，企業在管理制度和方法上趨於共同，缺少特點。從前，由於企業是政府的
附屬物，不是獨立自主經營的法人實體，沒有自己獨立的人格。因此，國家的方針目
標就是企業的方針目標；國家的價值觀念就是企業的價值觀念；國家的管理文化就是
企業的管理文化……所有企業同遵一旨，同出一源。

第三，在企業內部管理機制上，」鐵飯碗」、」大鍋飯」至今仍是個別企業改革發展
的阻礙。具體表現就是講攀比，不講競爭；講均同，不講貢獻；講公平，不講效率等
等。長期以來這種」求和去異」的儒家管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同
性思想，頑固地保護著人們的心理長城。

第四，以往在企業職工個性上，共同性勝於特殊性，群體性高於個性性。使職工
個性長期處於抑制和閉鎖狀態，個人需要絕對服從集體的利益，排斥任何做法的」個
人主義」。其結果，使一些企業失去了生機和活力。

（六）重生產而輕流通的偏向

在中國歷史上自給自足的小農經濟影響下，中國的儒家管理思想長期以來重農輕
商，在管理上明確提出了」農本工商末」、「工商眾則國貧」的口號，這種管理思想對
中國社會發展和經濟繁榮障礙極大，影響極深。它使中國歷史上的流通領域長期處於
閉塞和萎縮狀態，無法對生產產生促進作用。

（七）重倫理而輕科學的偏向

中國儒家管理思想是以政治倫理為本的。因而歷來不重視科學技術的研究。它們
認為人是最根本的東西，精神世界的」仁義」修養是社會發展的根本動力，忽視科學技
術推動生產力發展的巨大作用。在儒家管理思想中有一個基本概念，即主體人格的確
立比知識的獲得更為重要。管理倫理為」質」，管理知識為」量」，這種」重道輕藝」的傾
向，使科學技術多高明也只是」粗跡」，不懂不為恥。而「正心誠意」、」治國平天下
「的大經綸，才最有價值。這種儒家管理思想和行為的畸形狀態，阻礙了尋求科學真
理，改造世界的雄心和銳氣。

（八）重傳統而輕變革的偏向

千百年來，中國農村的自然經濟管理一直佔主導地位。一面是家長專制式的管理
關系和綱常禮教，另一面則是」天不變，道亦不變」的傳統守舊思想。盡管中國歷史上
，不乏一些反傳統倡革新的思想家和勇士，他們的管理思想也產生過廣泛影響，但最
終多被儒家管理思想吞沒。其根本原因是：首先，當維新者在管理意識上起來反傳統
時，卻又常無意識地停留在傳統之內，傳統意識潛移默化地決定著他們的思考方向和
界限。如：康有為從反孔到尊孔，章太炎從反儒到護儒。其次，歷史上多次革新實踐
，革新者承擔的風險遠遠大於繼承傳統者。商鞅、王安石、譚嗣同等許多著名改革家
的結局告訴人們，寧求穩健而不務革新，可能是較明智的選擇。這種因循守舊，知足
長樂，處事退縮，不思進取的傾向至今仍深深影響著當代企業的管理思想和行為。從
反到護，反則必險護則相安的歷史教訓和結局仍在一些企業的改革實踐中重演。

三、科學管理是中國現代企業管理的必由之路

世界上沒有一個民族的管理思想能獨霸歷史的領先地位直到永遠。歷史上盡管中
國儒家管理思想曾不斷「演變」、」改制」，但實際上大多屬於封建管理機制的改革和
調整，而不是封建管理方式整體上的質變。這種內在演變，無法擺脫歷史的沉重羈絆
和局限。當歷史站在工業管理文明大門的時候，我們發現現代科學技術的突飛猛進，
人類知識的更新和西方工業社會產生的巨大變革，已經使人們越來越渴望用一種科學
的管理思想和觀念來解決當代經濟發展中企業管理體制、結構、經營方式等各種新問
題。這種管理思想的發展趨向應是：應變、求實、進取、創新、攀高。面對這些，諳
熟於中國傳統的儒家管理思想顯得步履艱難，它其中的負面影響已成為我國現代企業
管理科學中的障礙，革除它們是當代企業管理者當仁不讓的歷史責任。但是，當我們
重新認識這一問題時，也不應全面否定中國儒家管理思想，它的許多優長要素在現代
企業管理中仍具有旺盛的生命力。其中包含著許多被國人認為不能違背的人生價值、
處世態度、理念追求……應該說，無論是主觀，還是在客觀上，中國儒家管理思想已
滲透、紮根於中華民族文化之身。因此，只有通過對它的解析、組合和選擇，揚棄、
革新其中陳舊、落後的部分，將其合理成分和西方現代管理思想的科學精神相融匯，
再注入馬克思主義管理觀的生命血液，才能創造出新的適合中國特色的科學管理思想
。

當前，在我國從計劃經濟體制向社會主義市場經濟的轉變中，企業面臨著許多前
所未有的新情況、新問題、新困難。企業要想真正成為自主經營、自負盈虧、自我發

求我國當代企業從思維觀念到經營管理都必須經過一系列的深刻變化，一無反顧地進
行管理理論和實踐的改革與創新，而這種變革必須建立在遵循客觀經濟規律，以民族
優秀的傳統管理思想為根，兼容世界各國之長的基礎之上。1996年9 月朱鎔基同志發
表的題為」科學管理，興國之道」的文章，把管理提高到興國的高度。這體現了對當代
管理工作的高度重視，對科學管理理論的希望和肯定。一個國家、一個民族、一個企
業要振興，都離不開探索和形成相應的管理之道，這一規律中外古今概莫能外。對中
國企業來說，任重而道遠。