用人單位制定內部勞動保障規章制度

① 勞動保障規章制度包括哪些

勞動管理規章制度(以下簡稱"規章制度")，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規范總稱。我國把規章制度上升到"准法律"的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將"遵守勞動紀律"作為公民的一項基本義務;《勞動法》第3條據此將"遵守勞動紀律"規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，"勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的"，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的"法律"，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。鑒於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規范乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的"立法"，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地"遵守"。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

② 急找 單位內部的勞動保障規章制度 範本

根據《勞動保障監察條例》規定，勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：

（一）用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；

（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；

（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；

（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；

（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；

（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；

（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。

當您在上述九種用工情況上遇到問題時，可及時到您所在區（縣）的勞動監察大隊或各級工會舉報反映。

周口市勞動違法案件投訴舉報中心建立受理投訴舉報制度。投訴舉報可以採取以下方式：
一、舉報他人的勞動違法行為：

1、撥打舉報電話0394-8222380，正常工作時間有專人負責。
2、通過信件的方式郵遞舉報材料或將材料投入勞動監察機構設置的舉報箱中。

二、投訴自身合法權益受到侵害的勞動違法行為：

1、投訴人持本人身份證或能證明合法身份的有效證件，出具書面材料及能夠提供的被訴人侵權的相關證據。如由人代訴，則應提供委託書和代理人身份證明。

2、投訴、舉報人到舉報中心投訴舉報，正常工作時間有專人受理。地址：周口市七一路。

三、舉報材料經過初步審查，認為符合立案條件的，在七日內做出是否立案查處決定，並正式登記立案。

勞動監察案件從立案之日起三十日內結案，案情特殊經批准可延長，但延長時間最長不得超過三十日。

投訴、舉報人要求告知投訴、舉報的受理情況和查處結果的，中心將以局面形式通知該舉報人。
也就是說，每個單位所制定的都不一樣，每個單位有每個單位的實情，不過我看大體情況應該一樣。別人沒法給你提供更詳細的資料了。

③ 單位內部勞動保障規章制度怎麼擬

這是我前段時間公司社保證年檢時在網上摘錄的，發給你看看吧。
勞動保障規章制度

第一章 總則
第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第一章 總則
第1條為規范單位和員工的行為，維護單位和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本規章制度。
第2條本規章制度適用於單位所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守規章制度和職業道德等勞動義務。
第4條單位負有支付員工勞動報酬、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資分配權、依法制定規章制度權等權利。
第二章 員工招用與培訓教育
第5條招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第6條招用員工實行全面考核、擇優錄用的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第7條員工應聘職位時，應滿18周歲，身體健康，現實表現良好。員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙。錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第8條單位十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第9條單位對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為1至3月。試用期包括在勞動合同期限中，並算作本單位的工作年限。
第三章 勞動合同管理
第10條單位招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第11條勞動合同統一使用勞動局印製的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、單位法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，並加蓋單位公章方能生效。勞動合同自雙方簽字蓋章時成立並生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第12條在本單位連續工作滿10年以上的員工，可以與單位簽訂無固定期限的勞動合同，但單位不同意續延的除外。
第13條單位與員工協商一致可以解除勞動合同，由單位提出解除勞動合同的，依法申報勞動部門失業登記備案，符合失業待遇條件的，依法享受失業保險待遇。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第14條員工有下列情形之一的，單位可以解除勞動合同：
（1）、在試用期內不符合錄用條件的；
（2）、嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的；
（3）、嚴重失職，營私舞弊，對單位利益造成重大損害的；
（4）、被依法追究刑事責任的；
（5）、被勞動教養的；
（6）、單位依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；
（7）、法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第15條有下列情形之一，單位提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
（1）、員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；
（2）、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；
（4）、單位開展業務活動發生嚴重困難，確需裁減人員的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
單位依本條規定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金
第16條員工有下列情形之一，單位不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
（1）、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
（2）、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）、女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
（4）、應征入伍，在義務服兵役期間的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
第17條單位與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償單位下列損失：
（1）、單位錄用員工所支付的費用；
（2）、單位為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）、對單位造成的直接經濟損失；
（4）、勞動合同約定的其他賠償費用。
第18條非單位過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知單位。知悉單位商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。
員工給單位造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬於違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償單位的損失。
第19條有下列情形之一，勞動合同終止：
（1）、勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（2）、勞動合同約定的終止條件出現的；
（3）、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（4）、單位依法解散、破產或者被撤銷的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，單位可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。
第20條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。
第21條勞動合同期滿單位需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，並在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，並在合同期滿後3個工作日內辦理終止勞動合同手續。
第22條單位解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，並在合同解除後3個工作日內辦理解除勞動合同手續。
第四章 工作時間與休息休假
第23條單位 實行每日工作8小時、每周工作40小時的標准工時制度；
第24條員工每天正常工作時間為： 上午8：00-12：00 ，下午 14：00-18：00（根據季節時間相應調整）
第25條 員工享受國家規定的休假制度。

④ 用人單位如何制定勞動規章制度

勞動合同法規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位制定勞動規章制度的意義在於，勞動規章制度是單位管理的重要依據，是企業規范化管理的重要載體。勞動規章制度在勞動糾紛中更大的實際意義是如果勞動者有違反勞動規章制度的行為，用人單位可以據此進行處罰，如果發生勞動爭議，這些勞動規章制度還
可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
首先，用人單位制定勞動規章制度時首先要了解掌握相關勞動法律法規，制定的條款內容不能違反法律、法規的規定，否則無效。對於違反法律、法規的規章制度，勞動行政部門要給予警告，責令改正；如果給勞動者造成損害的，用人單位還應當承擔賠償責任。
其次，制定勞動規章應當經過民主程序。勞動合同法規定：
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
這條規定的含義是指在規章制度中的一般條款不需要
經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位完全有權單方制定。但是如果涉及制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，就應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，事關勞動者利益的重大事項，勞動者有權參與決策，這是民主管理的一種體現。
從勞動合同法的規定來看，勞動規章制度的制定過程較為復雜，需要經過民主程序才能生效。實際操作時，如果有工會的單位，當然可以由工會來參與協商討論；如果沒有工會，用人單位不一定要召開職工大會，可以採用靈活的方式來處理，例如，可以採用書面徵求意見的方式進行討論，最後由職工代表確認即可。
再次，勞動規章制度要進行公示才有效。勞動合同法規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
實踐中的公示方式可以採用以下幾種：1、將勞動規章作為勞動合同的附件，在簽訂勞動合同時，由勞動者簽名確認。2、將規章制度發放給勞動者閱讀，並要求勞動者在領取規章制度時簽字確認「已經閱讀」。3、在廠區將規章制度張貼公告，並以錄像或拍照等方式記錄下來，現場最好由第三方進行見證。4、進行勞動規章制度培訓，要求全體人員參加並簽名報到。
符合以上三個方面的勞動規章制度才能產生法律效力，才可以作為管理勞動者的依據。

⑤ 企業內部如何制訂勞動保障管理規章制度

勞動保障守法誠信制度

為加強社會信用體系建設，增強和提高用人單位的法律觀念和勞動保障管理水平，有效預防和制止違反勞動保障法律法規的行為，樹立用人單位守法誠信的社會形象，維護廣大勞動者合法權益，促進秦皇島市經濟社會和諧健康發展，根據《勞動保障監察條例》和《河北省用人單位勞動保障守法誠信制度實施辦法（試行）》等規定，
結合秦皇島市實際，制定出台了《秦皇島市用人單位勞動保障守法誠信制度實施辦法（試行）》。該辦法適用於秦皇島市行政區域內的各類用人單位。

用人單位勞動保障守法誠信制度是勞動保障部門依法行使國家勞動保障監察權，對用人單位遵守勞動保障法律法規和規章的情況進行綜合評價，將用人單位認定為不同信用等級，並實行分類監管的制度。

該辦法中確定用人單位勞動保障守法誠信的評價內容是：一、用人單位勞動管理規章制度（廠規廠紀）符合國家有關規定情況；二、依法招用勞動者及貫徹執行國務院《禁止使用童工規定》情況；三、依法與勞動者簽訂勞動合同情況；四、遵守工作時間和休息休假規定情況；五、支付勞動者工資和執行國家最低工資標准情況；六、依法參加社會保險統籌，辦理社會保險登記、申報和繳費情況（包括基本養老、基本醫療、失業和工傷保險等）；七、遵守女職工、未成年工勞動特殊保護規定情況；八、職業資格就業准入制度執行情況；九、就業服務機構遵守國家有關規定情況；十、遵守勞動保障法律法規規定的其他情況。依照評價內容的優劣，將用人單位勞動保障守法誠信評價標准確定為A、B、C三個等級。連續兩年評定為A級的，經市勞動保障部門審核授予「秦皇島市勞動保障守法誠信示範單位」稱號；連續三年被評定為A級的，經市勞動保障部門初審，報送河北省勞動保障部門，由河北省勞動和社會保障廳授予「河北省勞動保障守法誠信示範單位」稱號。用人單位存在重大違反勞動保障法律法規行為，確定為勞動保障失信單位，由市勞動保障部門向社會公布。

用人單位勞動保障守法誠信評價每年開展一次。勞動保障監察部門按照規定建立用人單位勞動保障守法誠信檔案，記錄和反映用人單位遵守勞動保障法律法規和規章情況。依據用人單位的申報、有關部門推薦和用人單位守法誠信檔案資料，結合勞動保障年度書面審查、受理舉報投訴情況、以及勞動保障各科（處）室日常管理信息通報情況，對用人單位進行綜合評價，實行動態管理，根據每年的實際情況確定誠信等級

⑥ 用人單位如何制定規章制度

企業規章制度是指用人單位根據有關法律法規以及企業自身特點制定的，在本單位實行的有關組織和進行勞動管理的規則總稱。企業規章制度通常由管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等組成。具體內容包括勞動合同管理、酬薪管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定等。制定規章制度既是用人單位的法定權利，也是用人單位的法定義務。一套比較完善的規章制度對於企業具有特別重要的意義，可以降低用工風險，減少勞動爭議的發生和規范員工的行為，完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利，但是不合理的違法的規章制度會侵犯職工權益。企業規章制度不僅是一種規定，還賦予職工以權利和義務，從而產生積極地正面效應。

企業規章制度由企業自己制訂，但又能夠和法律一樣約束企業內的所有員工，因此法律不得不對企業規章制度的有效性做出限制，並不是說企業規章制度一經制訂出來就是有效的。

如何判定用人單位制定的規章制度是否有效?由於法律並未對規章制度生效要件做出直接的明文規定，筆者經研究認為用人單位規章制度必須符合以下四個條件：一是用人單位的規章制度必須合法。所謂合法，包括內容合法和程序合法。內容合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」《勞動保障監察條例》第十一條第一款規定：「勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況。