好的法規制度如果

Ⅰ 如果你認為某項規章制度不合理，你會如何做

大部分情況只能望洋興嘆哦，還有潛規則

Ⅱ 急！！大家對企業規章制度的看法、

無規矩不 成方圓，企業的 規章制度一方提升了 企業的標准，現代化正規化，運用規章制度 可以 使提升整個企業的 績效管理。

Ⅲ 如果寫一份好的公司制度

一、簡介
1、 制定《員工守則》的目的及其用途
本守則是向全體員工介紹公司人事制度、工作規章及員工待遇的常備手冊。員工可以從中很快熟悉公司所有規章制度，以便員工更好地工作，公司更好地發展。
2、 由於手冊無法涉及工作中的所有情況和問題，手冊中陳述的制度條例及待遇應不斷完善，所以公司保留按其認為合適的原則修訂、增加或刪除手冊中任何條款的權利。規章制度、工作待遇一經修訂，都將通知員工。

二、 聘用規章
1、培訓制度
（1）職前培訓：
所有新入公司員工都要進行培訓，辦公室負責培訓內容包括：公司概況（組織結構、部門職能、產品、客戶市場、企業發展史、 發展前景 、各項規章制度）。
（2）崗位專業培訓：
公司根據需要對員工進行的專項培訓（包括內部及到公司以外的單位），應簽定《服務協議》並約定服務期，違約時按照《服務協議》及《勞動法》規定解決。
2、 人事管理
公司職工一律實行合同化管理，平等協商辦理合同手續，合同關系形成後，雙方必須遵守。公司與職工簽訂的合同，按職工自身具備的不同的條件，納入不同的管理方式，確定不同的合同內容和有效期限。
（1） 轉正人員的人事檔案應調入公司集體戶，由公司辦理並繳納五險一金（養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育、住房公積金）及補充保險。
（2） 試用期內和臨時聘用的、兼職人員、返聘的離退休人員等公司不負責各項保險的繳納。
3、 試用期
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期為兩個月，三年以上的固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為3個月。試用期內甲方隨時或乙方提前三天通知甲方，均可解除勞動合同。
4、 履行工作職責計劃及評估
（1）每周一早上由部門負責人組織召開例會，總結、分配、討論、工作上的問題，並做會議紀要；
（2）試用期滿，填寫《員工轉正通知單》，職員的直接領導會給其整個工作表現打分定級並通知辦公室，辦公室在接到通知後，為該職員辦理檔案調動手續並繳納各項保險。
（3）每年十二月二十日交當年度工作總結，在次年一月份給員工評估，調整薪資、發放獎金。
在公司工作不滿三個月的不涉及（3）。
5、 辭職
（1）員工辭職,公司要求至少提前一個月提出書面申請(辦公室索取表格),經批准後,必須將工作內容、相關資料、及所經手的業務進展情況等以書面形式移交給接管工作的其他員工，並積極配合移交工作。
（2） 員工離職，隨即停止各項保險及其他福利待遇。
（3） 員工離職應主動交回手中的辦公用品及公司的財產，並到財務進行個人的款項結算。

Ⅳ 公司規章制度如果是不合理的，也得執行嗎

公司規章制度如果是不合理的，可以提出來改進，但是制定了就應該執行，不然就形同虛設了。

Ⅳ 如果你剛剛入職想了解公司的規章制度，怎麼做比較好

制度要對勞動者有約束力，民主程序是前提條件，但最最重要的，還是要公示或告知，有哪些可行的公示或告知方式？各種情形下用什麼方式？哪種方式最有效？

四、培訓及學習

（七）培訓及學習簽到表中確認制度已培訓的事實

應注意：

1、明確時間、地點要素，同時標注內容；

2、人多時培訓，會存在代簽名或亂簽名的情形，要注意避免。

五、考試

（八）規章制度學習成果考核

開卷考試，人人可拿高分。

六、送達制度

（九）當面送達

當然，這個也需要簽名確認。

（十）通過快遞的方式送達

對於拒絕簽收的個別員工，通過通訊地址用EMS的方式送達。切記在備注中說明快遞內容。

其他建議：

1.制度的名稱一定要准確，切勿用簡稱，以免產生歧義；

2.關於制度的告知及送達方式，最好在勞動合同中明確；

3.至於電子郵箱、有效的通訊地址等內容，更是合同中的極重要條款，必須說明。

Ⅵ 您認為公司的規章制度是否合理如果不合理,該怎麼調整

所有的規章制抄度都會有它需要改善的地方，所以規章制度都是需要不斷優化的。如果你發現你認為不合理的地方，建議先謹慎問問清楚，因為有一些規章制度是與該公司歷史傳承或企業文化有關聯的。如果與前輩溝通後發現仍有問題，可以自己思考1-2個優化方案，提交給自己的主管或相關部門的主管。由於是下屬向上級反映，所以優化方案既要有一定的建設性，同時要接收人不要認為你是在指責他們。這個度要把握好。這樣提供的優化方案被人採納率就高。

Ⅶ 如何確保企業規章制度的合法，合理

在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 相對來說， 在企業規章制度法律地位的問題中， 合法性的認定比較容易些， 可以從制訂、執行等環節來判別。 比較復雜的是合理性， 難的是如何把握合理與不合理之間的「度」。 比如什麼叫：「嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的」 ？ 什麼叫「嚴重失職， 營私舞弊」 ？怎樣的情況叫「對用人單位利益造成重大損害的」 ？ 法律法規不可能詳細作規定， 因為現實生活中問題太復雜， 不可能面面俱到， 像《刑法》 那樣有細致的規定。 這就有一個被大多數人認同的問題， 這個規章制度被一個企業的大多數職工認同了， 那麼就是合理的， 如果大多數人認為不合理， 那麼這個規定就有問題了。 比如有些企業絕對不允許吸煙， 這是大多數人認同的， 誰違反被解除合同， 這是「以身試法」。 還有些工作崗位是不允許值班的人離開一分鍾的， 如果離開了就可能產生無法挽回的後果， 對這些崗位規定擅自離開要解除合同， 也不能說不合理。 在上海日化公司曾經發生過一件引起很大爭議的解除合同的事例。 有一個平時表現很好的職工， 還是一個先進工作者， 他在不允許吸煙的場合吸了一支煙， 這就違反了公司的規章制度， 而規章制度規定在廠區內吸煙要解除合同， 因為日化企業發生火災的後果是不堪設想的。 雖然這個職工是個優秀的工人， 雖然有許多人認為可以網開一面， 但公司並沒有讓步，而是堅持按規章制度解除合同。 你說這個做法是不是不合法不合理？ 所以不可能有統一的標准。 但是， 在用人單位規章制度問題上， 必須強調兩個程序。 第一是產生、 制訂的民主監督程序。 企業在制訂有關職工切身利益的規章制度後， 必須經過職工代表會議或職工會議的通過。 第二是要重視工會在用人單位單方面解除合同時的監督作用。《上海市勞動合同條例》 規定：「用人單位單方面解除職工勞動合同時， 應當事先將理由通知工會， 工會認為用人單位違反法律、 法規和有關合同， 要求重新研究處理時， 用人單位應當研究工會的意見， 並將處理結果書面通知工會。」 從這些規定中我們知道， 用人單位單方面解除合同， 事先徵求工會的意見， 是必須的程序， 沒有這個程序， 就是違法， 就是無效的。 在實施規章制度前， 還應當有一個必須的程序， 那就是「告知」。 企業制訂了規章制度，也通過了民主程序， 但如果不通過一定有效的告知程序， 她的合法性就會受到很大的影響。在實踐中也確實有這種情況， 規章制度制定後， 鎖進領導的抽屜， 大部分職工都不知曉， 用職工並不知曉的規定來處罰職工是沒有道理的， 因為「不知者不罪」。 現在有不少企業的規章制度是「寫在紙上， 貼在牆上， 風一吹落在地上」。 如果企業的規章制度在制訂中有工會的民主監督程序， 又有有效的告知程序， 被大多數職工認可了， 大家都知道什麼是違反規章制度的， 違反了要受到什麼處罰， 那麼就不大會越這個「雷池」。 如何念好「緊箍咒」 上海市勞動和社會保障局法規處副處長趙建德： 與其他事物一樣， 規章制度的合理與不合理， 也是相對的， 沒有絕對的， 如果要求所有規章制度都需全體職工的同意， 那麼沒有一項規章制度能建立。 因此， 在規章制度問題上不可能採取「一票否決制」。 如果你認為完全不能接受， 那麼只 能離開這家企業。 規章制度是企業所用職工的行為規范， 是企業的「法律」， 應當「在法律面前人人平等」。 據我了解， 企業職工對規章制度的較多意見表現在執行過程中的不公正， 就是對違反規章制度職工處理的標准並不一致， 管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為的因素， 這就造成職工對規章制度的反感和不認同。 上海市第一中級法院審判員郭文龍： 規章制度是企業的行為規范， 是為了規范生產的工藝流程、 操作、 經營以及工資分配等。 從法律角度看， 只要企業的規章制度不違反禁止性規定， 它的法律效應要高與任意性規范。 所以在處理勞動爭議中是非常看重企業的規章制度的， 當然要合乎產生、 執行的程序。 在司法實踐中， 有關規章制度爭議涉及比較多的是任意改變職工的工資。 有些企業對銷售人員的分配採用底薪加銷售提成形式， 而且底薪往往很小， 銷售人員的主要收入是提成。 為了打開市場， 企業可能把銷售提成訂得很高， 當真的要發放時， 企業會感到開銷過大， 就想方設法降低提成比例。 企業規章制度雖然是由企業單方制訂的， 但如果與勞動合同聯系在一起， 就成為勞動合同的組成部分， 如果勞動合同沒有特別的約定， 要修改這些規章制度， 則應當按勞動合同的變更的規定來處理。

Ⅷ 如果用人單位的規章制度比較嚴格，你會怎樣做為什麼

用人單位的規章制度比較嚴格,那是管理規范的象徵；
應該是有發展前途的，嚴格按制度辦事就是了。總比那些沒有什麼制度，而按領導的話去做的要好。
如果的確有個別制度不合理的話，可以適當機會提出改進建議，但還是要按制度辦。

Ⅸ 規章制度的重要性及應該怎樣遵守

規章制度的重要性及遵守：

Ⅹ 公司的規章制度如果設置

獎勵應當有根據，業績和工作表現是最能說明問題的，要想准確地把每個人的業績和工作表現進行區別，只有進行績效考核 ，在制定績效目標時能量化的盡量量化，不能量化的也要通過檢查、打分等有效手段進行考核。有這方面的書也不可能說得這么詳細，怎樣管理只有根據企業實際來設置，因為管理學就是一門經驗科學。