上海保姆條例

『壹』 求家政公司具體的管理條例

道豐家政員工管理制度

轉自：道豐家政 時間：2006-10-16 瀏覽次數：

1、 每個員工應該遵紀守法，做合格合法公民。
2、 公司員工應著裝整齊，熟悉公司各項收費標抓。公司車輛應車貌鮮亮，體現公司完好形象。
3、 搬運過程當中，搬運工人應服從班組長指揮，協調一致。
4、 對待客戶應和氣，嚴禁偷、拿、索要客戶財物。愛護公司，有損公司形象的事不做，有損公司形象的話不說，嚴禁與客戶發生爭吵。
5、 對待業務無大小、貴賤之分，認真完成公司交給的每一項業務。
6、 不遲到，不早退，不曠工。嚴格遵守公司的各項規章制度，有問題應及早反映解決。
7、 幹活過程中，在客戶家中不抽煙；在樓道中不打鬧；在行車中不向車外拋棄廢物。愛護客戶財物，對客戶物品做到不丟、不損。
8、 中午期間嚴禁喝酒。
9、 工作當中嚴禁發生打架、吵架現象，嚴禁未經公司統一私自丟活，降價。
10、全體員工應同心同德，共同遵守各項章程制度，共同維護公司對外形象。

寧工社區家政服務中心規章制度

對服務人員的要求:

1. 家政服務人員應勤勞，本分，熱愛自己的工作，遵紀守法，虛心接受僱主的要求建議。

2. 免費登記,第一次登記請需攜帶本人身份證.介紹工作成功後,應將身份證復印件在本中心和僱主家各留一份.

3. 介紹工作時，若僱主前來家政面談，雙方達成工作意向後，需當場簽署勞動合同，並交納介紹費用（首月工資的10%）。若未經面談而直接上門洽談工作，應在開單之前先交納家政費用（首月工資的10%），並代交僱主的家政費用。

4. 工作試用期為3天，若工作不適合，3天之內若僱主退單則酌情退款,若家政服務人員提出退單則不退款,滿3天則一律不退介紹費，免費更換另一份工作。

5. 若更換的工作與上一份工作存在差價，在介紹費上我們採取多退少補原則，以補平其間差價。

6. 工作一個月後，若出現工作不適合而掉單，在本中心介紹其他工作時介紹費可酌情給予優惠。

對僱主的要求：

1. 僱主對待服務人員要平等友善,對於服務人員的工作有不滿意,應及時提出並要求其改正不應對服務人員有過激行為.

2. 介紹工作時，若僱主前來家政面談, 雙方達成工作意向後，需當場簽署勞動合並交納介紹費用（首月工資的10%）。

3. 若未經面談而由服務人員直接上門洽談工作，則在開單之前已由服務人員先交了介紹費用（首月工資的10%），僱主有義務將代交的介紹費用歸還服務人員。

4. 對於服務人員的工作不夠滿意,可一年之內免費更換服務人員.若介紹的工作存在差價,在介紹費上，我們採取多退少補原則，以補平其間差價。

關於節假日休息的規定:

法定節假日給予休息.五一,十一,春節時周末不加班,則給予3天休息,周末加班,則給予5天休息.具體休息時間由服務人員及僱主商討決定,以上關於節價日休息的規定僅作參考.
http://www.xici.net/b573628/d42153505.htm

『貳』 保姆意外死亡賠償標准

具體的賠償項目和金額的計算標准在《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定裡面有詳細的介紹，建議查閱

『叄』 居家保姆法定節假日如何給工資

『肆』 保姆自身有病在僱主家犯病僱主是否要擔責

保姆自身有病不屬於工傷，僱主不需要擔責。

根據《工傷保險條例》規定，職內工有下列情形之一的，應當認定容為工傷：

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。

2、工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。

3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。

(4)上海保姆條例擴展閱讀

工傷認定辦法：

為規范工傷認定程序，依法進行工傷認定，維護當事人的合法權益，根據《工傷保險條例》的有關規定，制定本辦法。

合理時間的理解應當參考勞動者住處和單位之間的距離、勞動者使用的交通工具、交通狀況、天氣狀況、路況條件等因素來綜合認定，不能局限於一個固定時間段。

工傷認定案件關乎普通勞動者的生存保障，從來都不是小事，想必隨著社會法律制度的完善，工傷認定也會變得更加全面。

『伍』 上海老頭認識一個外地保姆不到半年，上海老頭有意把她戶口簽上來，請問現階段有何辦法阻止一段時間

商量著來

『陸』 上海一家協建議超33℃支付保姆高溫補貼，你贊成這一規定嗎

上海一家政協會建議超過33度工作環境支付保姆一定的高溫補貼，這個規定其實網上有很多的爭議，有人贊同有人不贊同，因為關於這個相應的勞動時間規定，勞動環境規定，他真的只能說是一個參考，我們確切的說這么多年都推過8小時工作制了，雙休工作制了，那麼多企業都沒做，那不也沒怎麼樣嗎？

每個行業都有自己不容易的地方，而且這個所謂的建議真的很難被採納，因為你要說按照相應的規定完全去執行的話，那麼每個人都應該實行8小時工作制，那這世界上還會有996工作制嗎？還會有007嗎？按照原來的工作制度，每個人都應該有雙休的假期，應該有五險一金，但是有多少公司都是先單休的呢，這些問題一直都存在短期很難解決。

『柒』 保姆要帶薪休假

按照《職工帶薪條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。而保姆是與家政公司簽訂關系的勞動力，是由家政公司派往指定地點為客戶服務的職工，所以保姆屬於《條例》范疇之內，應當享受帶薪休假。

但是家政中介公司一般認為，按照國家法定假期規定，過年時保姆可以休息7天，但沒有帶薪休假一說。如果僱主對其滿意，可以在過年的時候適當發點年終獎作為鼓勵，至於金額就要看僱主家的具體情況了，但這也不是硬性規定的。

保姆行業現狀：

當下的保姆市場是一個畸形兒，星級月嫂，特級育兒嫂，高考保姆，特護家政，各色種種。「星」在哪兒，「特」在哪兒，基本就憑中介公司定義，保姆們的實際能力、工作年頭無從評判。

保姆和客戶間一手托兩家的家政公司，有相當一部分，一張桌子、一部電話、幾平方米租來的房子就是全部家當，收取中介費的時候言之鑿鑿，但事實上卻沒有任何抗風險能力，出了問題，基本是關門了事。

更重要的是，這個行業基本沒有相關的法律對其規范和約束，家政服務員與僱主之間的關系被認為是僱傭關系，因此並不屬於勞動法的調整范圍.

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛，不符合勞動法規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的糾紛，應當按照僱傭關系處理。

而且家政服務業本身的特殊性，如工作時間、福利待遇、勞動保障等，都無法用勞動法來調整，由此決定了家政服務被排除在勞動法的適用范圍之外。

我國尚沒有一部調整規范家政服務業的全國性法律或法規，因此也決定了家政服務業的非正規就業地位。

第三方保姆網上點評平台將向市民開放， 僱主們可以對僱傭的家政人員進行在線點評，這些點評都將顯示在網頁上。今後，保姆的素質、誠信情況如何，市民都可以在網上一目瞭然。

『捌』 簽訂勞動合同的保姆,因為一點小事被僱主辭退,有賠償嗎

首先如果你們之間簽訂了正規的有效率的法律的勞動合同，那麼保姆其實是跟僱主之間有了一個非常法律性的條例和約定的，如果保姆沒有犯特別大的過失。
首先僱主沒有理由直接進行辭退，同時如果直接進行辭退的話，將會給保姆一定的給賠償，至少說工資和相關的解僱後的費用是需要給保姆的，所以說這種事情僱主是有絕對的責任的。
但是個人認為很多事情一個巴掌拍不響，多半都是兩個人都有問題，所以建議遇到事情還是協商和妥善解決合理，不要輕易的辭退別人，也不要輕易的就換個工作。
因為很多時候換工作只會增加自己的壓力，而讓自己重新開始，這不是一個好的結局。。。

『玖』 保姆受傷僱主有什麼責任

你上法制網查查http://www.legaldaily.com.cn/bm/2005-09/21/content_197406.htm!
勞動關系內涵發生巨變 十一年前法律相對滯後

糾紛激增勞動爭議處理筐小難容

今日關注

重新界定並擴大勞動關系的范圍

細化勞動法制定下位法完
善體系

出台規范勞動爭議處理專門法律

編者按

隨著市場經濟的快速發展以及全國統一、開放的勞動力市場的形成，勞動爭議已經越來越多地走進我們的生活。勞動爭議在現階段的多發，也是一種正常的「異常」。說其異常，是因為無論是勞動爭議案件的數量和增長幅度，還是勞動爭議的復雜程度，都保持著上揚的趨勢；說其正常，是因為我國目前正處在經濟體制轉軌的特殊時期，相關制度還不健全，勞動爭議多發不過是特殊時期諸多比較突出的矛盾之一。
正常也好，異常也罷，建立完善處理勞動爭議的有關法律制度，已是迫在眉睫的課題。為此，我們推出「關注勞動爭議」系列報道，用發生在您身邊的事，用最前沿專家的眼，探討解決勞動爭議案件的辦法。

報道策劃 陳曉英 采寫 陳磊 陳修琪 本報記者 李青

勞動爭議范圍窄 勞動者維權艱難

懷著對未來美好的憧憬，從貧窮的山區來到繁華大都市———上海打工的周岱蘭並不知道，她的命運會和一個她從來沒有聽說過的詞———「勞動爭議」聯系在一起。這個她至今還未理解的詞語讓她的生活陷入了一個新的困境。
周岱蘭是安徽省廬江縣農民，家境貧困。2002年6月，經保姆中介所介紹，周岱蘭來到上海市普陀區一戶人家當保姆。2003年12月24日，周岱蘭在僱主家擦玻璃時，不慎失足從4樓摔了下去。僱主及時將受傷的周岱蘭送到普陀區一家醫院急救。這時，產生了一個難題，誰來承擔周岱蘭的治療費用。僱主認為，自己雖然墊付了大量醫葯費，但這只是盡道義上的責任，從法律層面上來說，自己並沒有責任為傷者支付所有費用。周岱蘭能否向保姆中介所索賠呢？為周岱蘭提供法律援助的律師表示，周岱蘭只是經過保姆中介所介紹就業的，而不是保姆中介所委派去工作的，她和保姆中介所沒有隸屬關系，不屬於勞動爭議范疇。因此，周岱蘭無法進入勞動爭議的范疇。
9月16日，在中國人民大學勞動和社會保障法研究所副所長黎建飛教授的家中，他為記者講述了上述這樣一個真實的案例。
在略顯憂傷的敘述中，黎建飛的語氣突然加重：「周岱蘭案件並不是特例。」
黎建飛告訴記者，在北京，像保姆、清潔工等家政工作人員因為擦玻璃、打掃房子等家務活從高層建築掉下去的事件時有發生。而像保姆、導游、翻譯人員等與僱主的關系，根據原勞動部的有關規定，不屬於勞動關系，其與僱主發生糾紛，不能申請勞動仲裁，也無法提起勞動訴訟，勞動者的權益一旦受到侵犯，只能按照一般的民事案件提起訴訟。比如周岱蘭案件，就不能按照工傷認定提起訴訟，只能按照人身損害賠償案件提起訴訟，但具體操作起來難度非常大，賠償的數額也很少，更重要的是，案件的性質變了。
江西省於都縣燕向鐵山壠鎢礦子弟學校教師吳仕燕也同樣碰到了勞動爭議的難題。
2000年12月4日，她向校長遞交了辭職信，並於2001年1月5日，回到老家雲南。2001年2月26日，該校以曠工為由，對她給予除名處理。2005年4月，她申請勞動仲裁，要求原單位撤銷除名決定。但省勞動廳勞動仲裁處駁回了她的仲裁請求。
江西名德師律師事務所萬律師告訴記者，像教師、律師、醫生等類似於公務員的職業，與單位產生勞動糾紛的，只能按相關的行業法律向法院進行專門的行政人事申訴。這些勞動關系不屬於勞動法第2條規定的范疇，因此，勞動爭議仲裁機構和人民法院都無法按勞動案件進行處理。
對此，黎建飛認為，現在很多明明屬於勞動糾紛的案件既不能申請勞動仲裁，也不能按照勞動爭議案件提起訴訟，致使許多勞動者的合法權益得不到很好的保障。而這一切的根源是因為「目前我國勞動爭議的受案范圍太窄了」。
長期研究勞動爭議處理制度的中國勞動關系學院法學系副主任孫德強副教授在接受采訪時也告訴記者，我國現在的勞動爭議范圍非常狹窄，很多應該納入勞動爭議范圍的勞動糾紛都沒有被納入，導致勞動者與用人單位發生糾紛時告狀無門。

范圍為何過窄 兩大原因制約

是什麼導致我國的勞動爭議范圍太窄了呢？
孫德強一針見血地指出，根源在於勞動法在做相應規定時，運用的是列舉式立法方法，而不是概括式立法方法，這就導致無法通過司法實踐擴大勞動爭議的范圍。
勞動法第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」
黎建飛說，我國的勞動法公布於1994年，當時的勞動關系主要指單位和職工之間的關系。就單位來說，企業都是清一色的國有單位，並且大多是民法上所稱的「法人」的表現形式，所以勞動法使用了「單位」這一稱呼。經過十幾年的發展，「單位」的概念已經發生了變化，不僅僅包含國有企業，還包括個體經濟組織、私營企業、三資企業等經濟組織形式。在這種意義上，傳統觀念中的規范性單位的范圍日漸縮小，非規范性的單位的范圍日漸擴大。但是，這些非規范性的單位並未進入勞動法調整的范疇，勞動者與之發生勞動糾紛後，無法依照勞動法進行維權行動。
從職工方面來說，上世紀90年代中期，國有企業的職工都有固定的身份，屬於固定工，人數大概有五千萬，這是當時的勞動關系中勞動者的主要范圍。目前，擁有固定工身份的職工越來越少，非固定工身份的職工越來越多。比如承包經營中的勞動糾紛。一項建築工程經過層層轉包，最後到了個人手中，於是，個人拉起一班人馬開始施工。一旦其中一個勞動者出了事故，他該找誰呢？發包工程方通過承包合同發包了工程，其沒有直接使用勞動者，與勞動者沒有建立勞動關系；施工方雖然是用了勞動者，但他又不是法律意義上的用人單位。結果是勞動者自己來承擔勞動風險，同時無法通過法律武器維護自己的權益。
還有大量的自由職業者，比如保姆，上海市有幾十萬人，北京市僅城八區就有20萬戶人家請了保姆，保姆總數也在幾十萬人。這么大的人群，卻被排除在勞動法調整范圍之外。
「也就是說，我國的勞動關系的內涵發生了重大變化，相比之下，相關法律法規就顯得滯後了。」黎建飛說。
黎建飛指出，除此之外，近年來出現的一些新情況還沒有進入勞動爭議的范疇，也是導致勞動爭議的范圍太窄的一個原因。
何潔的遭遇就是一個典型。何潔原是江西某造紙廠的職工，由於企業效益不佳，她下崗了，廠里只發給她最低生活費。為了生活，她又去了一家百貨超市做營業員。一天，她騎著自行車去上班，由於下雨路滑，再加上擔心上班遲到車速較快，在一次避讓中摔倒，卻不想摔得不輕，住院花去了三千多元。找超市老總報銷醫葯費，老總說：誰知你是怎麼摔的？再說你的醫保關系不在我這里。找造紙廠，造紙廠說你不是為我上班摔的，怎麼能找我報銷醫葯費呢？
孫德強認為，制定勞動法時沒有的勞動糾紛或者很少出現的勞動糾紛，已經大量出現，然而卻找不到救濟渠道。

修訂細化勞動法 出台勞動爭議法

怎麼解決勞動爭議范圍太窄的問題呢？黎建飛認為：「首先必須對勞動關系進行正確的認定。」
黎建飛說，用「僱主」和「勞動者」的概念稱呼勞動關系雙方比較准確。司法實踐中，只要使用了勞動者的勞動力，並為其支付報酬，就是僱主。僱主不一定局限於現實中有完整結構的組織和民法意義上的法人，還包括個人。另外，臨時用工的、靈活用工的，全部要納入僱主的范疇。「倘若我家需要人打掃衛生，我就找來一個人給我家打掃衛生。這時，我就是僱主，出了事故，我負責。」
「同樣，只要是為他人勞動並收取勞動報酬，就是勞動者。」黎建飛補充說，「比如我了解的一個案件，當事人為一個工地做飯，由於地滑，摔了一跤，導致身體癱瘓。當其找工地要求賠償時，工地負責人不承認，說『我不認識你，跟我們沒有關系』。我當時就評說，只要他不是給本人和妻子兒女做飯，而是為他人做飯，就與他人存在勞動關系，就一定有相對方。在這個案件當中，工地就是相對方。」
明確了僱主和勞動者的范疇，也就明確了勞動關系的范疇。黎建飛認為，勞動關系就是僱主和勞動者之間基於使用勞動而產生的關系。無論是勞務派遣，還是為多個用人單位提供勞務，只要勞動者通過出讓勞動力支配權給用人單位並獲得勞動報酬，用人單位通過管理、支配使用勞動力，組織開展勞動並獲取勞動成果，雙方形成的關系即為勞動關系。如果在這樣的視野下認定勞動關系，我們就可以將很多勞動糾紛納入勞動法的調整范疇。
黎建飛教授提醒說，只有從根本上改變勞動關系的認定，突破現行勞動法對勞動關系的規定，才能推動勞動爭議范圍的擴大。如果盲目要求擴大勞動爭議的范圍，必然遇到沒有法律依據的尷尬局面。另外，要考慮勞動仲裁和勞動訴訟的銜接。例如，大量不進行登記或者已被注銷的非法用工單位產生的工傷，根據《工傷保險條例》的規定，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，然而，如果任何一方當事人就工傷向人民法院提起訴訟時，就會遇到一個問題：勞動仲裁可以裁定非法用工單位承擔責任，但是，人民法院受理案件要求訴訟主體必須適格，從法律上看，該用人單位是虛擬登記的，並不存在，法院不能認定其具有訴訟主體資格，不能成為承擔責任的主體。一旦法院要求其變更訴訟主體，由用工單位的負責人出任，勢必改變案件的性質。
因此，黎建飛建議，要擴大勞動爭議的范圍，首先在理論上要正確理解和界定勞動關系。然後，在適當的時候修改相關法律，包括勞動法第2條，擴大認定勞動關系的范圍。最後，細化勞動法，在勞動法內部對勞動爭議進行規范，制定家庭勞動法等下位法，完善勞動法的體系。
只有勞動的內涵清楚了，勞動關系的內涵才能清楚，勞動關系的主體才能擴大，勞動法調整的范圍才能擴大，勞動爭議的范圍自然就會擴大。
孫德強也認為，只要我們承認，勞動關系不同於民事關系，勞動法律關系不同於民事法律關系，勞動爭議訴訟不同於民事訴訟，那麼，我們就必須承認，勞動爭議的處理不同於民事爭議的處理，出台規范勞動爭議處理的專門法律也就成為必然。目前，一方面，我們可以建議立法機關盡快修訂勞動法，擴大勞動法對勞動爭議的調整范圍。另一方面，建議立法機關對企業勞動爭議處理條例進行審查，並予以廢除，在此基礎上出台勞動爭議法，對勞動爭議的范圍作出明確的概括式規定，將近年來出現的新的勞動關系納入勞動爭議的范圍，並留夠足夠的解釋空間。

要想了解更多,請照參考資料.