哪些法律法規是調整勞動關系的

❶ 我國調整勞動關系的基本法律是什麼

勞動法基本原則新探
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摘要： 《勞動法》頒布後，法典對勞動法的基本原則沒有作具體規定。因此，勞動法的基本原則及其內容，成為勞動法學研究的重要理論問題，本文以黨的十五大精神為指導，結合我國市場經濟的建立和發展的最新國情，借鑒國際和國外勞動立法的經驗，從確定勞動法基本原則的依據入手，對勞動法基本原則進行詳實的探討，並將三方（政府、工會組織、企業組織代表）協調勞動關系列入勞動法基本原則之一，論證其依據，總結和歸納了其基本內容。

《中華人民共和國勞動法》已頒布實施了兩年多，這部勞動法典是在1994年7月4日第八屆人大常委會第八次會議上審議通過，於1995年1月1日起實施的。它是中華人民共和國建國後第一部勞動方面的基本法律，是在黨的十四大提出建立社會主義市場經濟體制的目標模式後，為適應市場經濟的發展而制定的，這部歷史性的法律文件具有多方面的意義，它對於保護市場經濟條件下勞動者的合法權益，協調勞動關系起有非常重要的作用，是全面規范勞動關系的法律，它的頒布和實施是我國勞動法制建設的新的里程碑。但這部勞動法典不同於我國的其他基本法律，未明確規定勞動法的基本原則，致使在其頒布實施後，學術界對勞動法的基本原則進行了大量的研究，對勞動法應當具備哪些基本原則，基本原則的內容是什麼，確定基本原則的依據、標準是什麼，眾說紛紜，在勞動法典頒布後大量出版的各種勞動法教程、勞動法注釋中，也無一不論及勞動法基本原則問題。勞動法基本原則的確立成為勞動法學研究的重要任務。本文將結合我國勞動法的歷史發展並根據中國共產黨第十五次代表大會所確定的基本方針對勞動法的基本原則進行科學的探討。

一、確立勞動法基本原則的重要性

勞動法基本原則的確立不僅是勞動法理論研究的重要任務，更重要的是它關繫到我國勞動立法和執法。從勞動立法來看，由於我國勞動法典在確立時亦體現我國的立法特色，即宜粗不宜細，宜簡不宜繁，因而勞動法典僅有107條，遠遠不能滿足對具體勞動關系調整的需要。因此，在其頒布後，勞動行政部門、各級政府需要通過規范性文件和准規范性文件來實現對具體勞動關系的調整，但這又不可避免的出現部門立法不統一、效力層次差等問題。立法部門應根據什麼樣的原則來立法，解決立法不統一的問題已成為迫切要求。從勞動執法來看，雖然勞動法頒布後各級立法部門頒布了不少規范性和准規范性文件，但由於我國正處於由計劃經濟向市場經濟過渡的時期，在這一過渡時期，勞動關系呈現出多樣化、復雜化的特點，我國現有的勞動法規、規范性文件仍不可避免的出現疏漏。反映在執法上，執法部門出現拘泥於法律條文，導致某些法無明文規定，但又是的的確確嚴重損害勞動者權益的行為得不到懲戒、勞動者權益得不到保障。我認為這些問題的出現與勞動法基本原則遲遲沒有確立有很大的關系。因而勞動法基本原則的確立不僅是我國勞動法學研究的重要任務，也是關繫到勞動立法、執法的重要問題，作為學者，我要大聲呼籲：盡快通過立法形式，明確我國勞動法基本原則的內容

❷ 勞動法調整勞動關系范圍

勞動法的調整范圍是指勞動法效力，即勞動法適用於哪些人。

我國勞動法第二條規定，「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。」「國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

我國在1978年改革開放以前的計劃經濟體制下，各種勞動關系也是都由國家直接調整，無論是國家機關、事業單位的工作人員，還是企業工人，都是社會主義勞動者，其就業、工資、福利和退休待遇等等，基本上都由國家包起來，企業沒有勞動用工自主權，勞動關系直接表現為工人與國家的關系。因此，當時我國的勞動法律制度基本上是統一的。

但是，經過十幾年的改革，隨著社會主義市場經濟體制的逐步形成，我國的勞動關系已經發生了很大的變化，在企業進行了以推行勞動合同制為主要內容的勞動制度改革，在國家機關進行了以實行公務員制度為主要內容的幹部制度改革。國家對企業勞動關系的調整方式，逐步從過去的直接調整改為間接調整，對公務員勞動關系則仍然實行直接調整。這樣，我國的勞動關系實際上已經形成有明顯不同的兩大類：一類是國家公務員勞動關系，一類是合同勞動關系。

在立法過程中，對於勞動法的調整范圍存在不同的意見。有的認為勞動法適用於我國的各種勞動關系，既適用於企業工人，又適用於國家公務員和事業單位、社會團體的工作人員。但是從我國勞動法的基本內容上看，除憲法已經規定的勞動者的基本權利義務等內容外，基本上沒有能夠適用於公務員的方案，必然會給執法帶來混亂。而且國務院制定頒布了《國家公務員暫行條例》《國家公務員法》也列入人大常委會立法規劃。因此，將公務員列入勞動法的調整范圍是不妥的。有的認為勞動法適用於企業工人、國家機關中的工勤人員和和事業單位、社會團體的工作人員，不適用於公務員。但是，這一方案也存在著一定的問題。首先，目前我國事業單位的情況不盡相同，大致可以分為四類：第一類是服務對象基本上是面向社會的純事業單位，如學校、醫院、基礎理論研究科研所等；第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用科研所等；第三類是直屬於某一國家機關，並直接為國家機關的決策提供服務的事業單位，如直屬於某一國家機關的研究中心、研究所等；第四類是國家機關在機構改革中原有機構改為的事業單位，但還繼續行使部分行政職能的單位，如一些行業總會等。因此，將事業單位的勞動關系都由勞動法調整，學校醫院、科研所等一律實行合同制，顯然是不行的。二是社會團體（包括各政黨）

的勞動關系，從長遠看，應當同企業一樣實行合同制，適用勞動法，但目前我國的各政黨和工、青、婦等機關工作人員，都是參照公務員執行的，所以，現在就將所有社會團體的勞動關系都納入勞動法調整的時機顯然還不成熟。因此，這一方案也是不合適的。

根據我國勞動法的調整范圍的規定，勞動法調整企業、個體經濟組織和其勞動者形成的勞動關系和國家機關、事業組織、社會團體和勞動者以勞動合同形成的勞動關系。國家機關、事業組織、社會團體和其勞動者，不是通過訂立勞動合同而是通過其他形式而形成的勞動關系，就不由勞動法調整，而由其他法律（如公務員法）調整。

❸ 勞動關系調整機制有哪些

勞動關系來的調整機制源應當從勞動關系的立法模式（即法的制定）和勞動關系的協調機制（即法的實施）兩個維度展開。
（一）我國勞動關系立法模式
1、從立法的形式上來看，應從宏觀、中觀、微觀三個層次進行立法。
2、從立法的內容上來看，勞動基準法調整全部勞動關系、集體合同調整集體勞動關系、勞動合同調整個別勞動關系。
（二）我國勞動關系協調機制
勞動關系協調就是勞動權利義務的設定和維護，勞動關系協調的基本目的是既要保障雙方的合法權益又要維持經濟發展和社會穩定。勞動關系協調不但是和諧勞動關系、維護社會穩定不可取代的平衡儀、減壓器，而且是促進政治、經濟體制改革、提高城市綜合競爭力的重要基礎。勞動關系具有層次性、系統性，涉及多方主體，牽扯多方利益，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為重要。勞動關系協調機制主要可分為內部機制和外部機制。
1、勞動關系協調的內部機制
就內部機制來說，其主要是勞動者、工會和僱主組織之間的互動或者說是博弈。
（二）勞動關系協調的外部機制
外部機制即調解、仲裁、訴訟和監察等等途徑和方式發揮作用。

❹ 廣義上理解的勞動法是指調整勞動關系以及與 什麼的其他關系的法律規范總稱。

勞動法（labour law），是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。

《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等，但《勞動法》卻關繫到我們每個人的生活，我們無時無刻不在《勞動法》的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進，我們應該清楚《勞動法》賦予我們的基本權利和義務，履行義務，維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家，但了解基本的《勞動法》知識是必要的、經濟的和有效的

❺ 勞動關系法律法規基本常識有哪些

我國現復行調整勞動關系的法律製法規有很多，最基本的就是《中華人民共和國勞動法》，其他還有《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國就業促進法》、《工傷保險條例》、《國務院關於職工工作時間的規定》、《工資支付暫行條例》等相關法律法規。

❻ <<勞動法>>調整的勞動關系的范圍

《勞動法來》調整的勞動關源系的范圍包括：1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；2.國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員之間的勞動關系；3.其他勞動者與國家機關、事業組織、社會團體建立的勞動關系。《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」

❼ 哪些勞動關系屬於勞動法的調整范圍

系。

⑴勞動關系是指人們在社會勞動過程中彼此之間發生的關系，勞動法調整版的勞動關系是指在實現社權會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會關系。根據《勞動法》第2條規定：「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。」，可以知道《勞動法》調整的勞動關系的范圍包括：①中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織與其勞動者之間的勞動關系；②國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者之間的勞動關系。

⑵與勞動關系有密切聯系的其他關系也是勞動法的調整對象，主要包括：①管理勞動力方面的關系；②社會保險方面的關系；③處理勞動爭議所發生的某些關系；④工會組織與單位行政之間的關系；⑤有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系。

❽ 勞動法是調整什麼關系，確定什麼的法律

《勞動法來》是國家為了保護勞自動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。
勞動法是調整勞動關系，確定用人單位與勞動者相互的權力義務的法律。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

❾ 可以採取哪些方式調整勞動關系

勞動法律法規;勞動合同;集體合同;民主管理制度;企業內部勞動規則;勞動爭議處理制度;勞動監督檢查制度