員工權益保護規章
每個地方都會有一些不同的法律法規，職工權益保障條例等。你可以到政策網路去查詢下，裡面關於職工權益的法規有很多，特別是每個地方都有不同的。
❷ 保護員工權益的法律條文
保障員工權益的法律目前主要是：《勞動合同法》以及一些地方法規等，樓主如果想要全面的，請到當地勞動保障局請求協助，就說請他們協助你做社會實踐，還可以得到其他方面的資料~
❸ 如何保障員工權益
公司職工是公司從事生產經營活動所依靠的必不可少的力量，具有極為重要的地位。公司法規定，公司必須保護職工的合法權益，這是公司的法定義務。公司職工依法享有的權益是：平等就業和選擇職業的權利，取得勞動報酬的權利，休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利，以及法律規定的其他勞動權利。
公司職工的合法權益中，涉及工會的有：公司職工依法組織工會，開展工會活動，維護職工的合法權益;公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司法規定，公司必須保護職工的合法權益，這是公司的法定義務。對於這些合法權益，公司應當從建立和完善規章制度，積極採取措施，採用多種形式來促進和保證其實現。
❹ 勞動法中保護勞動者權益的有哪些條款
一、《勞動合同法》增加了勞動者可以立即解除勞動合同的類型
《勞動合同法》第38條第2款規定了勞動者可以單方解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這里的「暴力」是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為;「威脅」是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段;「非法限制人身自由」是指採用拘留、禁止或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。
二、《勞動合同法》修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》僅規定：(一)在試用期內的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的等三種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。而《勞動合同法》對此作了修改和補充：
1、《勞動法》第33條第2項規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而《勞動合同法》第38條第2款即調整為，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。
2、為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，《勞動合同法》第38條第1款在《勞動法》的基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的;(2)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(3)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(4)用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三、《勞動合同法》第39條補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的等用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(2)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
四、在《勞動合同法》第40條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即代通知金的規定。
五、《勞動合同法》放寬了用人單位確需裁員的條件
《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：
1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：(一)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(二)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。
1、補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
2、細化了關於用人單位裁減人員後，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定，即規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
六、《勞動合同法》在第42條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形
但保護勞動者權益的就很多了，整個勞動法都有保護勞動者權益的目的和作用
❺ 員工規章管理制度
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特製定本制度。
二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，遵守公司行政管理制度，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。
三、周一至周六為工作日，周日為休息日。公司機關周日和夜間值班由辦公室統一安排，因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫加班審批表，報分管領導批准後執行。節日值班由公司統一安排。
四、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的(含1天)，由部門負責人批准;3天以內的(含3天)，由副總經理批准;3天以上的，報總經理批准。副總經理和部門負責人請假，一律由總經理批准。請假員工事畢向批准人銷假。未經批准而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時間開始後5分鍾至30分鍾內到班者，按遲到論處;超過30分鍾以上者，按曠工半天論處。提前30分鍾以內下班者，按早退論處;超過30分鍾者，按曠工半天論處。
六、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發當月的基本工資。
七、曠工半天者，扣發當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發5天的基本工資、效益工資和獎金，並給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發10天的基本工資、效益工資和獎金，並給予記過1次處分;
八、工作時間禁止打牌、下棋、串崗聊天等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理;當月累計2次的，按曠工2天處理;當月累計3次的，按曠工3天處理。
九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。未經批准擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規定處理。
十、員工按規定享受探親假、婚假、產育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經理批准;未經批准者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。
十一、經總經理或分管領導批准，決定假日加班工作或值班的每天補助20元;夜間加班或值班的，每個補助10元;節日值班每天補助40元。
十二、員工的考勤管理，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格。