規章制度民主
① 必須經民主才能生效的規章制度
這主要涉及與勞動關系和勞動者利益相關的制度都需要民主程序才能生效。
在實踐中,一些企業通常認為制定規章制度屬於自主經營權范疇,擅自製定或者修改公司的規章制度。這樣的做法是違法的。《勞動合同法》第4條規定: 「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向企業提出,通過協商予以修改完善。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知員工。」這一規定明確了企業在制定或者修改涉及員工切身利益的規章制度時應該遵循民主程序。
企業的規章制度,是企業根據國家法律法規以及企業自身特點制定的,明確勞動條件、調整勞動關系(規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱,一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等。企業規章制度法律規定的主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。
制定規章制度既是用人單位的法定權利,也是用人單位的法定義務。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化,不合理的、違法的規章制度則會侵犯勞動者的權益,最終受損失的還是用人單位。規章制度賦予勞動者在特定的職位上以權利和義務,勞動者可以預測自己的行為對用人單位產生的後果,從而產生激勵和約束作用。
企業制定規章制度應該具備三個條件:
1.民主程序
只有遵照科學、合理的制定程序,才能制定出合法、有效的規章制度。合法、有效的規章制度的制定一般要經歷以下幾個階段:
(1)立項階段:企業的管理人員對企業現狀進行分析、預測,提出哪些制度需要確立、哪些制度需要修改和變更,並對提出的制度進行審查,以確認是否有制定的必要性,還可邀請專業人士參與,以提供技術支持和操作指導。
(2)起草階段:進行制度內容的具體撰寫,要確保制度的內容不會違反國家的相關法律、法規,並要結合企業自身的現實需要,還要考慮實際操作性和員工的接受程度。
(3)討論階段:應將撰寫好的規章制度交由有關部門以及職工代表大會或者全體職工討論。企業規章制度的制定一定要注意與工會或者職工代表平等協商,讓職工充分反映和表達自己的意見。最後根據各方的討論意見對制度作必要的修改和調整。
(4)公示階段:根據法律規定,只有經過公示的制度才能作為企業管理、處罰的法律依據,否則在職王不知情的情況下,企業是不能以此作為執行標準的。
2.合法性
合法性包括內容合法和程序合法兩個方面。內容合法,即管理制度的內容不能與現行法律法規、社會公德等相背離;程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序,如必須是有權部門製作或批准,應當經過職工代表會或職工大會及法律規定的其他民主形式討論制定。任何有違勞動合同和法律、法規規定的規章制度在實際中都不能作為有效的法律依據。另外,規章制度也不能違反公序良俗。公序良俗是民法的一個基本原則,在其他法律中也有滲透,是各國法院在適用外國法律時的一個保留原則。企業規章制度不僅要在制定時保證合法性,隨著企業的發展和法律環境的變化,規章制度也要相應地進行調整、補充和更新,否則,當脫節的規章制度遭遇到新情況的時候,企業就不可能拿出合理的依據來維護自己的合法權益。
3.公示
公示是規章制度生效的必要條件,建議企業用書面形式包括電子文件形式公布規章制度;用口頭公布規章制度的,應提供職工接觸書面文本的可能性。為了避免企業規章制度成為單位約束員工的游戲規則,企業的規章制度應當盡量透明化,職工只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。
本案中的外資企業單方修改規章制度,而沒有徵求工人的意見,該規章制度的修改程序不合法;並且要求員工每天工作10個小時等違反法律規定,內容違法,因此該制度無效,工人們可以不遵守,可以繼續按照以前的制度工作。
企業在制定規章制度時也要注意以下幾點:(1)程序要合法。要嚴格按照法律規定的程序制定規章制度,保證規章制度的程序合法性。(2)內容要合法。內容不得與現行法律相抵觸,否則即便員工通過了該制度,該制度也是無效的。(3)規章制度要具有可操作性,要具體,避免出現不同的理解而使得在進行解釋時,作出不利於單位的解釋。
② 企業規章制度怎樣經過民主程序制定
與員工密切相關的制度必須經過公司職工代表大會討論通過，如：員工任用制度、工資制度、勞動保護條例、考核制度。一般管理制度只要得到公司管理層或部門管理層通過就可以，如：勞動紀律、工作業務規定、生產作業規程等。
③ 制定規章制度要經過民主程序嗎，制定規章制度如何公示
在2008年1月1日以前制定的規章制度只要內容合法且經過公示程序，即使缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
而在2008年1月1日以後制定的規章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的依據。
如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規定。實踐中可以通過組織學習、培訓、考試、製作員工手冊的方式告知勞動者。無論採取何種方式，對用人單位最安全的方法卻是讓員工簽字確認已全部知悉該規章制度並同意遵守。
(3)規章制度民主擴展閱讀：
用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。
制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。
《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》第七十九條規定：「用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。」
④ 規章制度的民主程序和公示情況是指什麼
規范勞動者與用人單位之間權利義務的法律文件，不僅包括雙方之間的勞動合同，也包括用人單位的勞動規章制度。對於勞動規章制度內容的合法性審查，用人單位通常較為重視。而對勞動規章制度的制定、修改和公示等程序方面的法律要求，存在部分用人單位的重視程序不足的情況。
只要用人單位的規章制度程序規范、內容合法，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據；否則不能作為處理勞動關系的法律依據。
在勞動爭議案件中，因勞動規章制度的程序違法導致用人單位敗訴的案例不在少數。例如，用人單位向勞動者出示員工手冊並由勞動者於員工手冊尾頁簽名，而在此後的勞動爭議仲裁程序中勞動者否認知曉除尾頁外的前述內容；
又如，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同將員工手冊作為其附件，而在勞動合同履行期間，用人單位修訂員工手冊卻未採用法定程序向勞動者徵求意見或進行討論協商。
(4)規章制度民主擴展閱讀
直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。
規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
⑤ 規章制度未經民主程序法院會怎麼判
隨著我國經濟的發展、依法治國政策的落實，勞動者的權利意識不斷提升，工會的建設也越來越完善，使得勞動法領域中的民主程序日益成為勞資雙方的關注點。但勞動法領域關於民主程序的規定十分繁雜，體系混亂，可操作性有限。因此，筆者通過對相關法律、法規、規章及規范性文件的梳理，及學理上的分析，對勞動法領域中的民主程序做初步探討。
一、用人單位的規章制度未經民主程序的效力
勞動法領域所涉及的民主程序中，目前爭議較大的則是關於用人單位的規章制度未經民主程序的效力問題的討論。下文將從地方法院實踐入手，探索地方法院在該問題上的觀點，並通過學理上的分析進而總結梳理規章制度未經民主程序的效力問題。
（一）地方法院實踐
1、北京市第三中級人民法院案例
在朱某與北京某餐飲公司勞動爭議一案中，一審法院北京市朝陽區人民法院認為，餐飲公司提供的《員工聲明》、《履職承諾書》上載有遵守《員工手冊》事項，且有朱某本人簽字確認，《員工手冊》從內容上看亦不違反法律相關規定，可以作為餐飲公司行為依據。二審法院對此予以確認，認為朱某僅以其未簽字確認2011年版《員工手冊》，即否認該《員工手冊》效力的上訴主張，缺乏事實依據，不予支持。
根據北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第36條規定，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。就《勞動合同法》實施後制定的規章制度未經民主程序的效力未作進一步地說明。本案中，《員工手冊》雖制定於《勞動合同法》實施後，但北京市第三中級人民法院仍然按照該規定確認規章制度的效力，即用人單位的規章制度雖未經民主程序，但內容不違反法律規定並已公示或告知勞動者，即具有效力。
⑥ 哪些規章制度需要通過民主程序制定
凡涉及與勞動關系和勞動者利益相關的制度都需要民主程序才能生效
《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
企業制定規章制度應該具備三個條件:
1.民主程序
只有遵照科學、合理的制定程序,才能制定出合法、有效的規章制度。合法、有效的規章制度的制定一般要經歷以下幾個階段:
(1)立項階段:企業的管理人員對企業現狀進行分析、預測,提出哪些制度需要確立、哪些制度需要修改和變更,並對提出的制度進行審查,以確認是否有制定的必要性,還可邀請專業人士參與,以提供技術支持和操作指導。
(2)起草階段:進行制度內容的具體撰寫,要確保制度的內容不會違反國家的相關法律、法規,並要結合企業自身的現實需要,還要考慮實際操作性和員工的接受程度。
(3)討論階段:應將撰寫好的規章制度交由有關部門以及職工代表大會或者全體職工討論。企業規章制度的制定一定要注意與工會或者職工代表平等協商,讓職工充分反映和表達自己的意見。最後根據各方的討論意見對制度作必要的修改和調整。
(4)公示階段:根據法律規定,只有經過公示的制度才能作為企業管理、處罰的法律依據,否則在職王不知情的情況下,企業是不能以此作為執行標準的。
2.合法性
合法性包括內容合法和程序合法兩個方面。內容合法,即管理制度的內容不能與現行法律法規、社會公德等相背離;程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序,如必須是有權部門製作或批准,應當經過職工代表會或職工大會及法律規定的其他民主形式討論制定。任何有違勞動合同和法律、法規規定的規章制度在實際中都不能作為有效的法律依據。另外,規章制度也不能違反公序良俗。公序良俗是民法的一個基本原則,在其他法律中也有滲透,是各國法院在適用外國法律時的一個保留原則。企業規章制度不僅要在制定時保證合法性,隨著企業的發展和法律環境的變化,規章制度也要相應地進行調整、補充和更新,否則,當脫節的規章制度遭遇到新情況的時候,企業就不可能拿出合理的依據來維護自己的合法權益。
3.公示
公示是規章制度生效的必要條件,建議企業用書面形式包括電子文件形式公布規章制度;用口頭公布規章制度的,應提供職工接觸書面文本的可能性。為了避免企業規章制度成為單位約束員工的游戲規則,企業的規章制度應當盡量透明化,職工只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。
企業在制定規章制度時也要注意以下幾點:(1)程序要合法。要嚴格按照法律規定的程序制定規章制度,保證規章制度的程序合法性。(2)內容要合法。內容不得與現行法律相抵觸,否則即便員工通過了該制度,該制度也是無效的。(3)規章制度要具有可操作性,要具體,避免出現不同的理解而使得在進行解釋時,作出不利於單位的解釋。