公司規章制度開會宣讀有效嗎

1. 公司會議新制度是學習還是宣讀

會議的召開須遵循下面幾個基本原則：
1 一致性原則。公司的經營管理會議討論的原則或議題須同公司現行制度保持一致性，遵循制度所規定的准則或者同制度構成一個完整的體系。其它制度包括：公司章程、公司的考評制度、公司的報酬制度、公司的業務運作流程、公司的工作報告制度等以及其它制度和規章。 2 流程化原則。對於特定的會議類型，制定相應的運作流程，按照一定的模式進行，做好必要的准備工作，以便總經理對所有公司內部所召開的經營管理會議進行有效的指導和控制。 3 有效性原則。每一次所召開的公司經營管理會議都應該達到的預定的效果，絕對不能「會而不議，議而不果」。在召集會議前，應通知與會者有關會議的議題、是否要求其發言等。每次會議只通知與會議議題有關的人員出席。 4 節約性原則。會議的召開應該遵循節約性原則，時間要安排得恰當有效。會議的主持人根據會議的內容以及重要程度將有關事項在會議召開之前界定好。主持人和發言人的時間也應有所限定。 5 求同存異原則。會議上應該允許不同意見的出現，要讓持有不同意見的人暢所欲言。關於一般的問題，可以採納少數服從多數的原則，但對於事關重大或比較嚴肅的議題，則應採納智者的意見。 6 民主集中原則。會議討論議題，應本著集思廣益的原則，鼓勵與會者充分參與討論，由會議主持人將集體的意見集中在一起，形成會議共識。

2. 企業制定的規章制度，如何才能有法律效力

新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新型的勞動關系之下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。 組織員工培訓《員工手冊》，要有培訓的簽到，培訓考試的答卷與成績，這些都可以成為向員工公示的證據。 2、內容合法 不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。 公司對員工過失的處罰是否有理，在於公司是否有相關的制度，是否對員工的此類行為進行了界定，例如：一員工沒有穿工作服，在有的企業可能不是問題，但在有的企業可能就是嚴重問題，這要視企業的工作需要而定。 如果公司有規章制度對這種情況進行規定，並約定了處罰措施，員工出現此類問題，企業進行處罰是完全合法的。如果沒有相關規章制度，公司的處罰相對依據不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過程中，企業要與員工進行溝通，並對處罰結果簽字或公示。

3. 沒有經過職代會但有職工簽字確認的公司規章制度是否合法有效

公司規章制度擬定之後需要經過民主程序和向勞動者公示之後有效，讓職工在規章制度上簽字是公示的程序，以上缺少一步可能會被認定無效，而且規章制度中的條款與勞動法向違背的一樣會被認為不合法。

4. 我們公司的規章制度沒用書面形式貼出來，只是在開會時講過，當有人違反就處罰，公司這樣是否是合理的

〈廣東省勞動監察條例〉規定，企業不得對員工進行罰款，公司的這樣的做法，可以向當地勞動監察投訴的。

5. 公司規章制度 公布前就生效

當然不合法

6. 公司如何公示規章制度才有法律效力

案例：姜某與某公司勞動糾紛案

姜某是某公司業務員，平時對自己的本職工作認真負責，每月總是很好地完成公司規定的目標任務。2009年3月18日，姜某和客戶洽談業務時發生爭吵。事後，公司根據內部規章制度，要求姜某交納罰款200元。姜某未按時交納罰款，公司以其嚴重違反公司規章制度為由，於2009年4月1日向姜某下發了書面解除勞動合同通知書。姜某認為公司從未告知其該規章制度，於是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同決定。仲裁委認為，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力，遂裁決：撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。

律師點評：

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也就是說，用人單位若認為職工嚴重違反單位規章制度，至少必須具備兩個條件：一是單位必須依法制定明確、具體的規章制度;二是單位必須將相關的規章制度書面告知勞動者或公示。案例中，該公司在規章制度訂立方面履行了民主程序，經過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規定對姜某不發生效力。仲裁委遂裁決撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。