未休年休條例

❶ 國家規定年休假未休有沒有補償

休未休年休假用人單位另行支付的工資為工資的200%， 根據人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意未安排或者少安排職工年休假，應按其日工資收入的300%支付未休年休假工資，但其中包含了正常上班期間的工資收入。減除正常上班的100%，另行支付的實際上是200%。 《企業職工帶薪年休假實施辦法》 第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入~望採納~

❷ 《勞動法》中關於年休假是如何規定的當年沒有休完的可以到下一年繼續使用嗎

年假的法規是由《職工帶薪年休假條例》規定的，帶薪休假只能在本年度休假，不跨年度安排。也就是年假只能在本年度使用，不跨年使用，不累計。

根據《職工帶薪年休假條例》第五條單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

(2)未休年休條例擴展閱讀：

《職工帶薪年休假條例》第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

❸ 國家規定如果當年沒有休完年假能順延至下一年使用嗎

提醒
年休假「過期作廢」的規定不合法
《職工帶薪年休假條例》明確用人單位應當根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。根據規定，
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
由此可見，安排符合條件的職工休帶薪年假是用人單位的法定義務。以上三位勞動者所在單位因為工作繁忙，未主動安排職工休假已違反了相關規定。當然因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個年度安排，但並不意味著跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》還規定：
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
小李和小周所在單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。單位要免除支付未休年休假工資的責任，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已做出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因，且提出了書面申請。
提醒2
不安排或跨年度安排應徵得本人同意
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：
用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。
另外，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
即用人單位需另外支付職工相當於日工資收入200%的未休年休假工資。計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資，在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照以上規定執行。
所以，如果小張來不及把當年的年假休完，公司不安排小張2017年度年休假而支付300%的未休年休假工資報酬，或將他2017年度年休假延續至2018年度，都需徵得小張本人同意。
提醒3
年休假申請仲裁時效為一年
雖然年休假「過期作廢」的規定不合法，但是勞動者還是應當及時維權，因為還涉及仲裁時效期的問題。一般認為，年休假工資屬於福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年的時間。
勞動報酬即工資，是勞動者所付出勞動的對價。對於「年休假工資」的認定不應以名稱而論，而應當以其法律性質來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權利的體現，應休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權不能享有而轉化成的經濟補償，並非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此年休假工資應適用普通時效的規定。
關於年休假，這4個問題你得知道!
Q：到新單位不滿一年有權休假嗎？
連續工作一年以上，即可享受年休假。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經歷並不僅限定在現用人單位，也不限制在同一家用人單位。工作時間是指職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的全日制工作時間。
Q：職工在當年度已享受婚假、產假等國家規定的假期，還能休年休假嗎？
職工依法享受的探親假、婚喪假、產假、國家規定的法定休假日、員工的休息日以及因工傷停工留薪期，均不計入年休假假期。
Q：單位組織旅遊能否代替年休假嗎？
未經職工同意，單位組織旅遊不能代替年休假。
勞動者具有自主安排休假時間與方式的權利，用人單位應當安排職工休年休假，但安排之時亦應尊重職工的個人意願。用人單位安排集體外出旅遊替代休假的，應當證明此方式屬於雙方約定的休假方式或符合單位規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅遊不屬於勞動者享受年休假的情況，而應屬於用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或福利。
Q：辭職時年假沒休完怎麼辦？
辭職時年假沒休完，用人單位應折現支付。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算休假天數，並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

❹ 國家對年休假規定

職工帶薪年休假條例
第一條
為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。
第二條
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條
職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條
《職工帶薪年休假條例》
《職工帶薪年休假條例》
單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
第六條
縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。
工會組織依法維護職工的年休假權利。
第七條
單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬於公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬於其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

❺ 勞動法關於年休假的規定

《勞動合同法》對於年休假的規定

我國設置了勞動節法定假日、企業向職工發放經濟補償金等都體現了我國勞動法向勞動者利益傾斜，對於一定工作年限的勞動者，國家規定予勞動者有的一定期間的年休假，職工在年休假期間享受正常的工資收入，也就是帶薪休年假，有利於勞動者合法權益。關於《勞動合同法》對於年休假的規定，下面請隨律圖小編一起來了解下吧。

《勞動合同法》是關於勞動合同的訂立、履行、解除、經濟補償等方面的規定，關於「員工年假的事宜」，主要在《職工帶薪年休假條例》中進行規定。

1、帶薪年假工作年限規定

職工連續工作(連續工齡不要求是本單位的連續工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。
2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤

職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉，但是低於法定標准應按照法定標准支付未休帶薪年假工資。

3、職工不應當享受帶薪年假的情形

有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

4、職工帶薪年假工資計算辦法

職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩餘日歷天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為(當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外，用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。

1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據。

2)未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付，否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同並可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。

3)帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，並保留同意的證據。
6、離職時帶薪年假工資結算

勞動者離職時，如折算後有剩餘年休假，用人單位應按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多於折算應休年休假的天數，法律規定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。

綜上所述，以上是勞動合同法對於年休假的規定的介紹。我國《勞動合同法》對於年休假沒有規定，在《職工帶薪年休假條例》由對年休假的詳細規定。例如，對累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

❻ 職工多年未休帶薪年休假條例怎麼補錢

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。
對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

但是如果用人單位安排職工休年休假，而職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

❼ 應休未休年休假規定是什麼

根據人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少於應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。