企業減薪條例

① 企業降薪是否違法

公司隨意降薪不合法。

單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一回種嚴重違法、違約答的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。

(1)企業減薪條例擴展閱讀：

注意事項：

一定要與員工協商一致，可以採取回復郵件、微信回復等方式進行確認，同時將相關回復內容留存。未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪，不合法。

合理安排停工停產後員工待崗：在一個工資支付周期內正常發薪，超出一個工資支付周期的，發放基本生活費（北京的標準是不得低於最低工資標準的70%）。也就是說單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付，從第二個月開始，按照不低於最低工資標準的70%支付。

② 公司降薪了50%，這符合法律規定嗎

今年這個疫情，聽到最多的不是裁員就是降薪。當然也不排除有些企業故意借疫情降薪，但不管怎麼樣，降薪都需要符合一定的流程，同時公司如果真的降薪了，我們該如何應對呢？

因為工資是關繫到員工的切身利益，所以在降薪這一塊，對於流程和證據要求比較高。公司降薪無外乎這幾種。

總而言之，公司降薪50%，我們的應對措施，是根據我們最終的想法決定的！不管選擇哪一種，一旦決定了，就去做吧！

③ 關於公司給員工降薪的法律咨詢

公司可以在與你協商後降薪，不能單方面私自降薪，但是如果單位的規章制度或員工手冊有關於考核不合格可扣工資的，是可以的，跟降薪在法律上不是一回事。

根據《勞動法》第四十七條規定：「用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平」。 從該條規定來看，法律賦予了企業可以根據企業的發展態勢，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平的權利，也就是說，可以依法視企業經營盈虧，做出相應的增減調整。

根據《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式」的規定，需要用人單位與勞動者協商一致，並採取書面的形式。從上述規定來看，用人單位降薪的前提條件需要與勞動者協商一致。

擴展材料：

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員。

承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

④ 勞動法中關於降職降薪的規定是什麼

1.勞動法和勞動合同法並沒有關於降職降薪的相關規定，因為其立法本意是為了維護勞動者的合法權益，偏向於保護勞動者。 2.工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。 3.用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

⑤ 關於公司降薪的規定

企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的；要是已經與員工協商，協商一致的話，法律是允許降薪的；當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。
【法律依據】
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》二企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。