規章制度程序合法

① 制定公司規章制度需要什麼法定程序

《勞合同》第四條規定：用單位制定、修改或者決定關直接涉及勞者切身利益規章制度專或者重事項應經職工代屬表或者全體員工討論提案意見與工或者職工代表平等協商確定規章制度或者重決定實施程工或者職工認適向用單位提經雙協商用單位應予修改完善於直接涉及勞者切身利益規章制度重事項決定用單位應其公示、告知勞者 用單位規章制度必須符合列條件才算效：1、內容合、合理；2、制定、修改程序合；3、向勞者公示或者直接告知 性化創普斷完善規章制度效程序請各位員工放請斷監督我工作

② 如何合法制定企業的規章制度

1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。
2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。
3、內容合法 不與法律法規相抵觸。與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。

③ 請問以下這樣的規章制度合法、合理嗎

這種只有職工義務，少有權利的 企業，勞動合同 還有什麼好簽的？

④ 公司規章制度如何更合法

《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保回障勞動者享有勞動權利、答履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

⑤ 」請教：公司制定的規章制度要經過哪些程序才能生效

《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉版及勞動者切身利益權的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。 因此，用人單位的規章制度必須符合下列條件才算有效：1、內容合法、合理；2、制定、修改程序合法；3、向勞動者公示或者直接告知。 人性化的創普，正在不斷完善規章制度生效的程序。請各位員工放心，也請不斷監督我們的工作！

⑥ 如何制定出的規章制度才合法有效

【案例】 一天早上，某私營公司員工魏某突然發高燒39．5度，其哥哥攙扶著他趕緊來到附近醫院的急診室。醫生對其治療後，為他開具了病休三天的診斷證明。魏某在哥哥的護送下，回到家中遵醫囑卧床休息。猛然間，想起還要跟公司請病假，遂以傳真形式將醫生開具的病假證明傳到公司，向公司請假。當時，公司對此做法並沒有明確答復。三天過後，當魏某病癒回公司上班時．卻意外地收到了公司向其發出的解除勞動合同通知書。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當理由缺勤曠工三天為理由，根據公司《勞動規則》中「職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同」的規定，通知魏某，公司已決定與其解除勞動合同。 魏某接到通知後十分委屈地向公司人事經理質問：「我是用傳真請過假的，為什麼說我沒請假?」「傳真請假不算數，你為什麼當時不直接就把病休證明原件交給公司?」人事經理反問。「我家離單位路途遙遠，平常上班座車需要兩個小時，」魏某解釋，「我當時發燒39．5度，這種身體狀況不可能特意到單位來請假。再說，公司規定里只說休病假需請假，也沒有說請假要採用什麼樣的程序。而我用傳真請假也是一種請假方式呀。」「的確公司制度里沒有規定請假程序，」人事經理繼續說，「但是傳真過來的醫院病休證明是很難判斷它的真假的。」聽到這里，魏某從兜里掏出病休證明原件，遞給人事經理：「不相信你可以去醫院核實，如果有假，別說解除我的勞動合同了，就是給我再重的處罰我也接受。」「我現在也相信你的病休證明是真的，但當時你傳真過來時，公司沒有見到原件，是不能認可的。」無論魏某怎麼解釋，人事經理仍然認為企業對其做出的解除勞動合同決定沒有錯。 無奈，魏某於第二天向勞動爭議仲裁委員會提出了「要求撤銷解除勞動合同決定，恢復與公司的勞動合同關系，繼續履行勞動合同」的請求。 經過仲裁庭審理，證明魏某的病休證明是真實的。公司雖然在《勞動規則》中有「職工無正當理由不請假，連續缺勤三天以上(含三天)，屬於嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同」的規定，但該《勞動規則》從未與公司工會或職工代表進行過協商，也沒有在公司內向員工公布過。 基於上述情況，仲裁庭認為，該《勞動規則》制定程序不合法，不能作為處理勞動爭議案件的法律依據，因此，公司解除與魏某的勞動合同，依據不足，應予撤銷。 根據《勞動法》的規定，勞動者因患病或非因工負傷有權享受醫療期，在醫療期內用人單位不得解除勞動合同。案例中的魏某因高燒需要就治，在獲得醫院開具的病休證明後，可以享受醫療期。 《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。 另外，用人單位規章制度既然對全體勞動者都有約束力，就應當為全體勞動者所知。因此，用人單位對其制定的規章制度應盡公示或告知義務，用人單位未盡公示或告知義務的，規章制度不發生法律效力。筆者認為，用人單位應給勞動者印發或在主要工作場所公告、懸掛或以其他方式公示規章制度，規章制度公示後生效。 ［操作提示］ 制訂規章制度應緊密結合企業自身情況並嚴格依法進行，應做到「合法、合理、全面、具體」，由於企業情況各異，在此只對制定規章制度時應注意的法律問題，提出建議如下： (1)規章制度的內容應合法。許多企業制定規章制度時由於不了解或漠視現行的法律法規、政策而致使所制定的規章制度中的某些內容違反法律規定而不具有法律效力，如企業依這些內容管理員工而發生爭議，企業的行為將得不到法律支持。因此，規章制度必須內容合法。 (2)規章制度應經民主程序制定。許多企業制定規章制度都只是由企業的董事會或總經理甚至是某個部門制定後即實施，這種做法是錯誤的。根據《勞動合同法》規定，企業制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是先民主，後集中。 (3)規章制度應進行公示。許多企業的有些規章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規定企業規章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產生效力。 (4)規章制度應及時修改、補充。許多企業規章制度制定好以後便完事大吉，但實際情況是現行法律不斷推陳出新，制定當時屬合法的內容可能現在已不合法。因此企業應當自行或委託有關專家對已有的規章制度進行定期或不定期檢查，及時修改、補充相關內容。

⑦ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢

1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。

3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。

⑧ 制定企業規章制度的程序，企業規章制度有什麼法律效力

《勞動來合同法》第4條規定：用人單自位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定。在規章制度或者重大決定實施過程中，如工會或者職工認為不適當的，向用人單位提出，經過雙方協商，用人單位應予以修改完善。 對於直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，用人單位應當將其公示、告知勞動者。 用人單位制定的規章制度必須符合下列程序： 1、規章制度的內容必須合法 2、制定程序必須合法 3、要有職工的參與 4、以合法有效的形式公布 結合你的敘述，程序不合法的企業規章制度不具有法律效力，因此其不能作為用人單位用工管理的依據。