規章制度的風險

Ⅰ 企業規章制度如何規避公示風險

[案例]小魏是個快言快語的姑娘。自從她到現在的公司任職市場部經理後,業績一直不錯,公司對她的評價也一向很好。但是她快言快語的性格也使同事與她的關系有些微妙,結果到了年底,公司根據同事的評價減發了小魏的部分業績獎金。感到委屈的小魏在與公司協商不成的情況下,就公司減發業績獎一事向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求仲裁委員會裁決公司支付減發的業績獎金。在仲裁委員會的主持調解下,考慮到公司的獎金分配辦法中沒有涉及同事評價的因素,公司還是按照當初的約定補發了小魏的業績獎金。 小魏的獎金拿到了,公司通過這件事也開始改進管理工作。首先,公司將業績獎金的分配辦法進行了調整,把同事對員工的評價作為一個需要參考的因素寫進了分配辦法,並且在公司總經理辦公會上討論通過了這個修訂辦法。然後,公司將新修訂的分配辦法張貼在公司的公告欄進行公告。公司沒有想到,小魏在公告期間一直在外面出差,等她回到公司時,公告欄上已經更換了新的通知。公司人事經理為了避免以後出現爭議,便安排員工將修訂的分配辦法送給小魏。不料,小魏以修訂辦法和原辦法不一樣,她不承認為由,拒絕簽收。 那麼,公司制定的規章制度在公告欄公告了,是否可以生效?員工不接受也不簽字,公司該如何處理? 分析： 一、公示是規章制度有效的前提 企業規章制度是企業規范企業和員工權利、義務的基本規范,也主要是對員工行為規范的具體體現。因此,規章制度就必須在內容合法、程序民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規范,還必須由企業將最終確定頒布的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。那種把經過一定程序最終形成的規章制度「收藏」起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規范再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。 在向員工公布規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公布,也可以印刷成冊發放給每個員工。現在,不少企業還採用了發送電子郵件、在公司網站公示等方法。這些都可以將規章制度公之於眾。但是,在具體方法的選擇上,應該考慮到企業的不同情況盡量採用風險較小的方式,避免產生不必要的糾紛。 在這個案例中,就是因為公告時小魏不在公司,導致了公告規章的效力事實上無法及於小魏。在這種情況下,小魏的確不了解、不知曉規章制度的內容,因此,該修訂辦法對她是不應產生法律效力的。 為了防範此類問題的發生,現在很多企業在員工入職接受培訓或教育時,就要求新員工簽收並學習公司的規章制度,並把規章制度約定為勞動合同的附件,要求員工遵守。這樣就可以避免有的員工沒有看到規章制度的情況發生。特別需要提醒用人單位的是,用公告、網路、電子郵件等形式發布規章制度,都存在容易滅失或修改的弊端,也就使用人單位面臨一定的風險。所以最好是使用員工書面簽收規章制度的形式,更易於保留原始的證據材料。 北京奕明律師事務所律師塗志 二、公示方法既要有效也應靈活 公示「陷阱」是很多企業遇到過的一個問題。如何有效地公示公司制定的規章制度,公司需要把握的一個基本原則就是:要有充分的證據證明公司已經切實履行了向員工公示規章制度的義務。無論採用大會宣讀、張榜公布,還是員工簽收,都應該掌握這樣的原則。 但是,當遇到小魏這樣有爭議的員工時,用人單位在公示規章制度時就一定要靈活運用公示的方法,避免簡單而無效的公示。比如,像小魏這樣的情況出現後,公司一定要認識到小魏是因為工作原因沒有能夠正常地知曉規章制度,公司此時有權利也有義務告知小魏。對小魏的不配合,可以考慮通知小魏進行培訓或學習,內容就是對有關規章制度的學習和了解。

Ⅱ 什麼是制度機制風險 主要表現有那些

僅供參考：
制度機制風險。這類風險主要由制度的制定、執行和修改完善不到位所引發。如一些制度訂立不夠科學、嚴謹，缺乏時效性，可操作性不強；部分機制缺乏相互支撐、相互制約，約束力和監督力的作用不明顯，不能形成有效的常規化工作措施；一些已經不適應形勢變化的制度，不能得到及時補充、修改和完善等。

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

Ⅲ 公司規章制度制定的風險是哪些

規章制度是現代企業文化、管理理念與管理模式的集中反映，同時，它又是企業的法律，只對企業內有效力，對外不具法律效力。然而，它的有無、健全與否、合法與否直接決定著企業的生存發展。隨著政府對勞動者保護力度加大和對企業管理的加強，企業要特別重視規章制度風險的防範。企業規章制度的風險有以下幾種形態：
第一，沒有規章制度或規章制度不健全的風險。
以往有不少企業，由於人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什麼規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。並且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處於被動地位。
第二，規章制度無效或部份無效的風險。
根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業（實際就是企業領導層）說了算，並且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：
1．產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。
2．給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3．承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。
4．在勞動糾紛中處於不利地位。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過***程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。
第三，不執行規章制度的風險。
有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害於企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處於非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。
一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制；直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那麼，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。
二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論並公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利於執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。
三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。
四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先於規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。
五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1．排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2．降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。
六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防範中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關繫到法律糾紛證據的保全。
七、嚴格執行規章制度。

Ⅳ 如何防範勞動規章制度中的風險

一、企業勞動規章制度建設中存在的問題
1.規章制度不完善。許多企業不重視規章制度建設，沒有完善的規章制度。當遇到問題想處理職工時，沒有依據。
2.規章制度的制定隨意性太強，違成規章制度不具有法律效力。有的用人單位沒有相應的制度，而一旦遇到問題時，臨時制定一個所謂的規章制度，而制定的這個規章制度也不是按法定的程序，可能就是幾個公司領導坐在那開個會，這個制度就出台了』即所謂的「即興的規章制度」。有個公司甚至是一晚上一個人力資源部經理擬定了一個職工處罰制度，第二天就拿來處理職工。還有一個單位的經理，由於公司員工出了問題沒有處理依據，讓HR一晚上要制定出一本員工手冊來，說如果當晚制定不出來的話，這位HR必須走人。可見，規章制度制定的隨意性之強。《勞動合同法》及相關的法律法規對規章制度的制定有著嚴格的要求，但實際上這些企業把規章制度的制定完全看成是企業自身的行為，領導一句話就可能成為制度了，這樣的制度是「人治」，而不是「法治」，當然這樣的規章制度肯定是不具有法律效力的，不能作為處理職工的依據。
3.規章制度內容違法。企業的規章制度內容違法是現實中存在的最為嚴重的問題。有的企業片面地理解用工自主權，認為制定規章制度完全是企業用工自主權的體現，是可以領導說了算的，想怎麼制定就怎麼制定。如有的單位規定：員工入職一年後方可享受婚喪假。還有一個單位員工手冊上寫明：「正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。」這些明顯與法相悖的規章制度很顯然不能作為處理職工的依據。
4.規章制度不具有可操作性。有的用人單位的規章制度太籠統、太原則，如《勞動合同法》規定「嚴重違反用人單位規章制度的」用人單位可以解除勞動合同，但對於什麼是嚴重違反規章制度，國家不可能做出統一的界定，只能由各單位根據各自的情況確定。而許多用人單位的規章制度中也是一句話：「嚴重違反公司規章制度的，公司可以解除勞動合同。」但對於什麼是「嚴重違反」，制度里並沒有界定。再如「經常遲到早退」，視為嚴重違紀。但什麼叫「經常遲到早退」?沒有頻率規定。還有的企業的規章制度不是結合企業的實際而制定，而是或照抄法律法規條文、或完全照搬別的企業的規章制度，實際效果是一方面有制度等於沒制度，脫離實際沒法用，另一方面又造成管理資源等浪費。
5.規章制度不具有合理性。《勞動合同法》在對規章制度提出合法性要求的同時，實際上也對規章制度的合理性提出了要求。《勞動合同法》第四條第三款規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這表明，規章制度不僅要合法，還要合理、適當。但現實中有的單位的規章制度過於嚴苛，甚至有的單位的規章制度達到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規定：職工上廁所每天不能超過三次，每次不能超過3分鍾，否則罰款50元。曠工一天，罰款2000元。這些嚴苛的規定，不僅是不合理的問題，而且連其合法性也需要質疑。筆者在一個公司看到的規章制度匯編中，幾乎每條都有罰款的處理，我稱其為叫「罰款細則」而不是規章制度。
6.規章制度與勞動合同、集體合同相沖突。實踐中，一些企業通過單方面制定規章制度，單方面變更勞動合同、集體合同的設定，以增加勞動者的義務。而一旦沖突了，選擇適用權在勞動者。最高人民法院《關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。最高人民法院的解釋解決了集體合同、勞動合同與勞動規章制度法律優先權問題。由此可見，勞動合同的效力高於規章制度，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。
7.規章制度的制定主體不適合。有的用人單位一個部門就制定出台了適用本部門的規章制度，並以本部門的名義發布，這樣的規章制度是不符合法律規定的制定規章制度的主體條件的，因此，不能作為約束職工、處理職工的依據。
二、防範勞動規章制度風險的措施
1.樹立依章管理的理念，完善用人單位的規章制度。「好的經理人拿制度說話」，用人單位的規章制度是用人單位的「法」，它既是勞動者的行為規則，也是用人單位的管理規則，要依「法」辦事，首先就要有「法」可依。這就要求單位必須有完善的規章制度，不要拿單位領導人的話當作單位的規章制度，那是人治，而不是法治。那麼，健全的勞動規章制度應該包括哪些制度呢?一般認為，用人單位的勞動規章制度主要包括兩大類：一是勞動用工制度，包括職工招用、培訓教育、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、社會保險等內容;二是職工勞動紀律制度，包括勞動紀律、職工守則、保密制度、獎勵和懲罰制度等內容。 2.規章制度的內容必須合法。規章制度的內容必須合法，即用人單位的規章制度必須在現行法律的框架之內進行制定，不能違反現行法律法規。需要指出的是，這里的「合法」應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關於勞動方面的行政規章。不僅要符合勞動法，還要符合國家其它方面的法律、法規，如計劃生育方面的法律、法規等，如有的單位規定，合同期內不許結婚、不許生育等，這都是違法的。
3.規章制度的制定主體必須合法。有關制定內部規章制度的機構，應當是用人單位行政系統中處於最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面統一管理的機構。企業內部的車間、班組、工會、黨組織等雖然可以參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批並以用人單位名義發布，否則，該規章制度就無效。
4.規章制度的制定必須經過民主程序。這里的「民主程序」應當理解為用人單位在制定規章制度時採取一定的形式以吸收和體現了職工方的意志、得到了職工方的認同。一個優秀的現代企業必定是以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的准確性和透明度。企業規章制度制定也是如此。更為重要的是，規章制度關鍵在於執行，所以，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工的認同的情況下，才能確保很好地實施。那麼，怎樣實現規章制度制定的民主程序呢?一般要經過二步：第一步，先民主。制定勞動規章制度職工參與。凡是建立職工代表大會制度的，應該經過職工代表大會審議通過，沒有建立職工代表大會或者在職代會閉幕期間的，應該徵得超過半數職工所推舉的職工代表同意，或者交給過半數的職工群眾討論，並聽取意見。這個交由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發揚民主的過程，也可稱之為「民主程序」。第二步，後集中。規章制度的草案交由職工代表大會或全體職工討論後，職工代表大會或全體職工肯定會提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業的意見很可能差別很大。那麼，企業的規章制度最後如何確定呢?《勞動合同法》第4條第2款明確規定了，企業要與工會或者職工代表平等協商確定。這也意味著，發揚民主後，規章制度最後的拍板決定權不在企業，而是由企業與工會或者職工代表通過平等的協商程序予以決定。這個程序也可稱之為發揚民主的集中過程，也可稱之為「集中程序」。
5.規章制度必須公示或告知給勞動者。規章制度制定出來以後，由企業法定代表人簽署並加蓋公章後以正式文件公布，向勞動者公示。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人公示。未經公示的企業內部規章制度，被管理者無法遵守，管理者也將無法進行有效的管理。《勞動合同法》第4條第4款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。(《最高人民法院關於勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條也明確規定了規章制度向勞動者公示才能作為審判案件的依據。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個角度來講，單位規章制度以全體勞動者為約束對象，就應當為全體勞動者所了解，當然必須以合法有效的方式公布。另外，值得注意的是，在公示後要注意通過意見箱、接待日、座談會、舉報電話等形式，了解勞動者的反映，以便不斷修訂勞動規章制度。
6.必須及時修訂規章制度。規章制度不能違背法律法規的規定，因此，訂立規章制度所依據的法律、法規發生變化時，相應的規章也必須進行修改。另外，規章制度制定本身的目的一是為了保護勞動者的合法權益，二是為了規范企業的管理，因此，當企業的經營管理一旦發生變化時，也必須對規章制度進行修改。在規章制度執行過程中，通過定期和不定期的審查，對於發現的問題要及時進行修改。對規章制度進行修訂，如同規章制度制定一樣，需要經過相應程序才能達到修訂的目的。
總之，主體合法、內容合法、民主程序、合法有效的公示程序是用人單位防範規章制度法律風險的基本措施。

Ⅳ 勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防範怎麼樣

勞動合同法第四條對用人單位建立和完善勞動規章制度進行詳細規定，請自行根據實際情況及相關法律規定去核實用人單位規章制度制定與風險防範是否符合法律規定。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

Ⅵ 如何規避企業規章制度存在的法律風險

一、關於招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，用人單位享有一項權利：如果發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在於用人單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，用人單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，並保留刊登的原件。


二、關於用人單位規章制度的撰寫
第一，規章制度的有效性。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標准，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的後果。
第二，
規章制度的實用性。
以一種經常出現的情況為例。一名勞動者連續曠工15天，用人單位除名的必備要件之一就是「連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天」。用人單位有義務證明這個事實的存在，這時用人單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；
2.考勤制度所依託的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；
3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且用人單位是有義務來證明被除名者是被包括在裡面的；
4.考勤制度沒有真正實行。如果用人單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，用人單位規章制度在很大程度上會成為用人單位約束勞動者的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規章制度。
對於相關法律法規明確要求用人單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為用人單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，並增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合並在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。
第四，
規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。
規章制度是用人單位單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但用人單位仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮用人單位用人自主權與保障勞動者權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由用人單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。

Ⅶ 撰寫規章制度時常出現哪些問題

《勞動合同法》時代,規章制度是企業構建積極、主動用工模式的關鍵。一套規范的規章制度對於企業而言，不僅可以規范員工和管理者的行為，提高經營績效；而且可以減少勞資糾紛，降低用工風險和用工成本。制定一部規范的規章制度成為企業人力資源管理工作的第一要務。一部規范的規章制度不僅要合法合理，還要實用，這就需要人力資源管理者在制定規章制度時應注意以下技術問題。
首先，目的要明確。制定企業規章制度的主要目的是規范勞資雙方的行為,保證企業正常運營,進而實現企業的經營目標；懲罰僅僅是管理、激勵員工的手段，而不是目的。因此在制定企業規章制度時要注意規章制度的激勵功能，而不應過分突出其懲罰功能,避免事與願違。
其次，注意實用性。以規章制度體系的制定標准為依據，可以將規章制度體系分為簡單的規章制度、普通的規章制度和完善的規章制度三類，簡單的規章制度一般只包括獎懲制度；普通的規章制度一般包括考勤制度、加班值班制度、薪資制度、考核制度和獎懲制度五部分；完善的規章制度體系除了上述五部分外還包括錄用制度、試用制度、請假制度、離職制度等。幾十人的小企業制定完善的規章制度顯然是不合適的，因為它會增加你的執行成本；相反，幾百人的大企業制定簡單的規章制度也是不恰當的，因為它無法滿足企業人力資源管理的需要。企業應從自身出發，根據自身的規模、管理水平等實際情況制定適合自身情況的規章制度；適合自己的規章制度才是最好的，而不應照抄大公司的規章制度，否則不僅無法實現制定目的，而且會帶來麻煩。
再次，不要規定應由勞動合同約定的事項。企業規章制度時企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權；而勞動合同中的事項，屬雙方協商確定的事項，因此兩者有本質地區別。在實踐中，凡應由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由用人單位單方面在規章制度中規定的，一般情況下仲裁機構或法院審判實踐中不會作為審理案件的依據。同時規章制度中約定本應由勞動合同約定的事項，也容易造成二者沖突，一旦沖突勞動者享有優先選擇權，而企業則沒有，這對企業沒有任何好處。
再次，注意邏輯結構的嚴密性。在制定規章制度時，應站在一定的高度審視整個規章制度的結構體系，保證整個體系結構嚴密。在獎懲制度中，一般會分為輕微違紀、一般違紀和嚴重違紀三種，在列舉三類各類行為的情形時，如果不注意三者的遞進關系，就會導致規章制度有疏漏。如，對「大錯沒有，小錯不斷」的員工的處理怎麼處理？這就需要在制定規章制度時通過三種違紀行為邏輯結構的設計，通過小錯不斷升級，進而達到利用「嚴重違紀」來解除勞動合同。
最後，適當運用兜底條款。規章制度時基於以前的實踐經驗制定的，和法律一樣具有滯後性，不可能窮盡所有的事項，這就需要在列舉式明確有關事項的同同時，對難以窮盡的事項哪個採用技術性術語進行概括規定，以增加規章制度的涵蓋性和適用彈性。

Ⅷ 企業應如何規避不合法規章制度的制定所帶來的風險

公示是規章制度有效的前提
企業規章制度是企業規范企業和員工權利、義務的基本規范,也主要是對員工行為規范的具體體現。因此,規章制度就必須在內容合法、程序民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規范,還必須由企業將最終確定頒布的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。那種把經過一定程序最終形成的規章制度收藏起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規范再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。
在向員工公布規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公布,也可以印刷成冊發放給每個員工。

Ⅸ 制度機制風險有哪幾種及防控措施

制度風險兩種防空措施。 這種風險主要是由於制度的制定、實施和修改不完善造成的。 比如一些制度不夠科學嚴謹，缺乏及時性，可操作性不強； 一些機制缺乏相互支撐和制約，約束力和監督作用不明顯，不能形成有效的日常工作措施； 一些不能適應形勢變化的系統不能及時補充、修改和完善。
防控措施：
1、根據工作需要，定期梳理、補充和完善各項規章制度，逐步實現各項工作制度的基礎，形成按制度辦事的行為規范。
2.加強對規章制度執行情況的檢查監督，將規章制度執行情況納入績效考核，對不嚴格按規章制度辦事的負責人和有關領導追究相關責任。 到法律和紀律。
拓展資料
機制風險是存款保險制度的內生過程和可能性，導致銀行風險意識淡化。 存款保險制度改革的倡導者或批評者對存款保險制度的指責，即在存款保險制度下，銀行股東可以從高風險資產中獲得高回報率，而損失 銀行倒閉由存款人承擔，因為存款保險將風險部分轉移給存款保險公司，導致銀行風險意識淡化。
基本內容： 而且，在保險安排中，被保險人（這里指的是銀行）比保險人（保險公司）擁有更多的風險信息，這就導致了「逆向選擇」。 逆向選擇可能會給保險公司帶來「道德風險」。 單一利率會加劇逆向選擇和道德風險，從而使低風險銀行向高風險銀行提供補貼。
風險管理體系主要體現在：
1、以凈資本為核心的風險監控體系滿足資本充足率要求；
2.保護客戶資產；
3、建立內部風險控制機制；
4、保證信息系統的安全；
5. 按要求披露信息。