重溫規章

『壹』 如何防止內部員工泄密

控制接觸機密的人員數量，或者簽署保密協議。反正不可能永遠不泄密

『貳』 那麼如何有效地進行沖突管理呢

轉載以下資料供參考

沖突是指人們由於某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。 沖突管理即指在一定的組織中對各種沖突的管理。

沖突管理的方法
1、緩解沖突的方法
(1)審慎地選擇要處理的沖突問題。 (2)評估沖突當事人。 (3)分析沖突原因和根源。 (4)採取切實有效的策略解決沖突的策略： ①迴避、冷處理。 ②強制、支配。也就是以犧牲一方為代價而滿足另一方的需要。 ③遷就、忍讓。 ④折中、妥協。 ⑤合作、協同。
2、提升沖突的方法
沖突管理的另一層含義是在必要的時候激發一定水平的沖突。管理者激發沖突可以採用的策略主要有： (1)改變組織文化。 (2)運用溝通。 (3)引進外人或重用吹毛求疵者。 (4)重新構建組織。

沖突管理的技巧
無論什麼地方出現改革的需要，沖突都在所難免，因為總是有人願意創新，有人想維持現狀。有改革就有沖突。沖突管理成功的關鍵是不出現輸方，長遠的解決辦法是建立共同遵守的游戲規則。 識別沖突，調解爭執，是管理最需要的能力之一。在人們的共同生活中，沖突是一種司空見慣的正常現象，長期沒有沖突的關系根本不存在。凡是人們共同活動的領域，總會產生不同意見、不同需求和不同利益的碰撞，或在個人之間，或在小團體之間，或在大組織之間。日常生活中的絕大多數沖突無需多費口舌便會自然平息下去，要麼是這一方讓了步，要麼是另一方，或者雙方都作出可以承受的妥協。但是，也有一些事情卻突然莫名其妙地變成另外一副樣子。好好的對話變成了爭吵，再由爭吵變成各持己見而互不相讓。諸如惱怒、仇恨和蔑視等情緒更使沖突升溫，對立的雙方開始攻擊和反擊，造成傷害，甚至突然掀起一場力圖消滅對方的戰爭，其結局要麼一勝一負，要麼兩敗俱傷。無論從倫理觀念還是從經濟觀念出發，在家庭里或在工作部門中防止這類事情發生都是第一位的目標。所以，及時識別沖突狀況，使改革順利進行，而且將損失控制到最小，這才是當今管理人員事業有成最需要的能力之一。重新建立信任是調解沖突的基本前提。任何一種沖突都有來龍去脈，決非突發事件，更非偶然事件，而是某一發展過程的結果。沖突都是受到「誤導」所致的，要想徹底消除沖突，必須讓沖突「不受誤導」，即一定要理解發生的事情，逐步減少不信任，重新建立信任。對於誤入的歧途雙方一定要共同回過頭去重溫一下，才能使雙方共同走上一條新路，而沒有舊病復發的危險。通過雙方的坦誠溝通，建立共同遵守的游戲規則。 ●建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關的雙方親自去解決。然而，在發生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同一張談判桌上，則成為第一要點。 ●監督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎上極可能在很短的時間內再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第一個階段有必要由一個中立的第三方密切監視沖突雙方的雙向行為。 ●袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。 ●正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這一點，對方才能明白自己在沖突中所佔的分量，不論是有意的還是無意的，並且學會去承認這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的唯一「責任者」的基本前提。 ●取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以後，即應共同制定一個長遠的解決辦法，關鍵是不允許出現「輸方」。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是一回事，通過夥伴式的協商去達成協議又是一回事。習慣於合作才是化解沖突的關鍵步驟，解決沖突的質量一定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負，卻容易導致盲目樂觀，以為現在一切正常。日常工作中總會出現差錯，即便在雙方都抱有良好願望的情形下仍然會出現故障，於是雙方又開始挖空心思地去考察對方是否在認真對待坦率的合作。只有嚴格地遵守制定好的游戲規則才有助於克服新的危機，不至於重新陷入爭吵之中。新的協作系統需要呵護，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學會與對方打交道，相互關系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。

『叄』 現場管理的八大要素

現場管理只有六大要素，其餘為其引申。

人員（Man):數量，崗位，技能，資格等。

機器（Machine):檢查，驗收，保養，維護，校準

材料（Material):納期，品質，成本

方法（Method):生產流程，工藝，作業技術，操作標准

環境（Environment)：作業、施工的環境

信息（information)：作業過程中的信息傳遞和人員交流

三大法寶：標准化是現場管理的基礎，目視化讓現場不再凌亂，看板化讓現場成為真正的前線觀察所。現場管理要想做到簡有效，必須活學活用現場管理的「三件法寶」。

目視化讓問題異常一目瞭然，標准化讓員工有章可循，依標准作業，秩序井然也很容易讓問題浮出水面，看板化更可以讓我們把現場管理的關鍵數據和情報集中清楚地呈現出來。

(3)重溫規章擴展閱讀：

所謂現場，就是指企業為顧客設計、生產、銷售產品和服務以及與顧客交流的地方、現場為企業創造出附加值，是企業活動最活躍的地方。例如製造業，開發部門設計產品，生產部門製造產品，銷售部門將產品銷售給顧客。

『肆』 公司新的管理規章制度出台之後，為何只針對基層，不公平，這是怎麼了為什麼會這樣

制度對著基層當然是正確的，中國自古以來就沒有法律是針對上層的，不過，你要是說這個保衛科，還是屬於基層的范疇，你說的這種情況，寫個報告給人力資源部和組織部，肯定拿他試問的！

『伍』 妻子出軌了老公該怎麼處理才是最好的

絕大多數男人不能接受一生只與一個女人同床共枕，可90％的女人一輩子都只愛著自己唯一的丈夫。 不一樣的，男人的生理構造促使他們比女人容易出軌，想來可氣，但這也是無爭、無法改變得事實。 現在來說說女人，男人背叛是身子背叛的多，而女人背叛就會連心一起背叛。在許多人眼裡『「女人偷情下賤 ，男人偷情無恥」兩個人在一起了，是地懂的什麼是責任，而且還要遵守這個游戲規則。不過現在的社會，女人相對來說還是比較傳統的，大多數都是男人先出軌，即使是身體的出軌而不是感情的出軌，這對於一個女人來說也是無法原諒的，就是因為眾多男人的出軌才引起女人的背叛。 一樣的吧，女人不背叛，男人沒法出軌，反之，男人如果不出軌，女人背叛找誰去啊。其實沒有誰容易誰不容易的，人就是人，有七情六慾，在這方面沒有男女之分。男人無所謂忠誠，忠誠是因為籌碼不夠，女人無所謂背叛，背叛是因為受到的誘惑不是。我們每個人只要做到對自己有交代就行了，不是嗎？？ 溝通是讓彼此明白對方的心意及表達自己想法的一種方法。而不同方式的表達會令人對你產生不同的看法,只能說你們之間的溝通不盡人意,或者說是你們之間根本就沒有溝通,所以遇到問題你們都不能冷靜的對待,每個人條件，觀點是不同的，而且呢，情況也不可能別人真能體會的了的，勸你自己好好靜靜，理清來！

『陸』 試評價韋伯組織理論在今天管理實踐中的意義

意義：明確而系統地指出理想的組織應以合理合法權力為基礎，這樣才能有效地維系組織的連續和目標的達成。

特徵：

l、組織中的人員應有固定和正式的職責並依法行使職權。組織是根據合法程序制定的，應有其明確目標，並靠著這一套完整的法規制度，組織與規范成員的行為，以期有效地追求與達到組織的目標。

2、組織的結構是一層層控制的體系。在組織內，按照地位的高低規定成員間命令與服從的關系。

3、人與工作的關系。成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系。

4、成員的選用與保障。每一職位根據其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則，經公開考試合格予以使用，務求人盡其才。

5、專業分工與技術訓練。對成員進行合理分工並明確每人的工作范圍及權責，然後通過技術培訓來提高工作效率。

6、成員的工資及升遷。按職位支付薪金，並建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養其事業心。

(6)重溫規章擴展閱讀

韋伯從事實出發，把人類行為規律性地服從於一套規則作為社會學分析的基礎。他認為一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織性行為。

這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從於這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源於他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其准確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。

韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。現在我們普遍採用的高、中、低三層次管理就是源於他的理論。

行政組織化是人類社會不可避免的進程，韋伯的理想行政組織體系自出現以來得到了廣泛的應用，它已經成為各類社會組織的主要形式。

韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開創，只是社會實踐的理論總結，但我們在重溫韋伯行政組織理論之時，不是為了贊美他在歷史上的重大貢獻，而是認同其思想對現代組織行為的現實指導意義。