應對勞動法的企業規章制度

① 企業規章制度制定的原則及意義有哪些

1、規章制度首先是應用於標准化管理
制度可以規范員工的行為，規范企業管理，實現制度面前人人平等。企業如果建立了全面、完善的規章制度，公司內部員工的工作積極性可以得到廣泛調動，企業的各項工作就能夠順利開展，工作效率就會極大提高，企業的總體效益就會不斷得到提高，企業的戰略方針目標就能得到順利實現。
2、完善的規章制度可以得到合作者和社會的廣泛信任，更易贏得商業機會和發 展機會。
3、企業規章制度具有法律的補充作用
企業的規章制度不僅是公司規范化、制度化管理的基礎和重要手段，同時也是預防和解決勞動爭議和合作糾紛的重要依據。由於國家法律法規對企業管理的有關事項一般缺乏十分詳盡的規定，事實上企業依法制定的規章制度在管理中可以起到類似於法律的效力，可以作為人民法院審理有關爭議案件的依據。因而企業合法完善的規章制度起到了補充法律規定的作用，有利於保護企業的正常運行和發展。
4、規章制度還有一個很重要的作用，就是政策應對【企業制定各項規章制度的目的意義】
企業在發展過程中接受政府有關部門法律法規的指導和管理，受到現行政策的約束和支持。比如項目基金的申報，在發改委要求的項目基金的申報材料中，有一項就是公司政策及管理制度，必須有著非常完善的企業規章制度才可能申請到國家的項目基金支持。同理，許多項目競標也都需企業提供本公司的規章制度，並將其作為考核企業是否合格的標准之一。 因此，建立健全行之有效的各項管理規章制度是競爭的需要，也是公司自身發展的需要。完備而有效的管理規章制度是建立現代化公司的前提和必要條件，是挖掘公司的潛力、發揮公司的效能、激發員工工作積極性、增強公司凝聚力、樹立公司良好形象、全面強化競爭力的根本保證。

② 新勞動法規章制度是什麼分別針對哪些企業

新勞動法規章制度是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適專應社會主義市場經屬濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，分別針對中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
根據《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

③ 企業如何應對新勞動法

常凱認為，新《勞動合同法》頒布以後，中國企業將來會面臨的一個會形成集體力量的勞工群體。盡管現在沒有達到，但是這個趨勢已經很明顯了。勞工可以形成一種集體的力量來爭取自己的權益。他也可能通過工會，也可能是自發，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。為什麼呢？就因為勞動者是一個有主動性的法律關系主體，有自己的權利要求，有自己的訴求，不會很被動，在這一點上，我們的企業首先要解決的問題，就是站於平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何規避法律。」 常凱認為，新法的頒布，使企業家們在分析市場客戶的需求的同時，也要回過頭來到內部來看看，分析內部的員工的需求。基於對他們的分析，去制定屬於企業自己的僱主品牌策略，並進行我們相應的僱主品牌的宣傳和推廣，為他們提供一些更好的需求的結合點。 他還認為，中國的企業總覺得內部的員工關系不成為問題，做市場就可以了，一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內部問題。為什麼中國企業沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系模式，勞動力極大地供過於求，企業隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。同中國的企業和西方企業不一樣，沒有遇到對手的限制，在內部管理上，完全自己為所欲為，想怎麼做就怎麼做。 外國做法不可一律照搬 可是在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，在引導企業的人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚，成本相當高。 同時，常凱教授還指出，作為僱主策略，這里不只是理論的問題，還有操作技巧，這種操作是建立在對整體僱主策略的把握上，對企業發展趨向的把握，對勞資關系目前的特點，下一步發展方向上的把握上才能建立。對於發達國家的做法應該有所取捨，不能再像上世紀八九十年代引進美國模式的時候，飢不擇食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法國勞動法建立了全面的而且是有效率的關於企業內部規章的一系列規范，使僱主制定內部規范的行為有章可循，並且要求僱主必須照章辦事。這些規范可以看做是防止僱主濫用這一權力的預先防範。管理好企業的員工，不僅僅是僱主的權力，也是政府必須通過法律手段進行干預的事項。因此，一方面，法國勞動法承認制定企業內部勞動規則是僱主管理企業權力中的一項「規范性」權力，允許僱主自主擬定內部規章；另一方面，法律又對這一權力的行使規定了一些限制條件，如制定規則的內容、程序等，並且設立了相應的行政監督和司法監督措施，保證這一權力不被濫用。 其次，法國勞動法明確了涉及內部勞動規則的相關機構和人員的職責，建立了具體並切實有力的監督措施，有利於法律規定的落實。另外，健全的司法救濟途徑的建立，也為雇員提供了監督僱主行使內部規范權和處罰權的可能性和機會。這些做法對我們都具有借鑒價值。在我國，不少企業內部職代會的設立和權力的落實都存在問題，就容易造成在內部勞動紀律上用人單位行政一方說了算數的現象，再加上外部對企業勞動法的執法監察缺乏有力手段，就很難保證處於弱者一方職工的合法權益。 還有，法國勞動法對僱主處罰權的限制是非常全面的，既有實質內容上的限制，又有形式程序上的限制，有利於保護雇員的利益。這對於我國目前在企業處罰職工方面存在的問題也具有啟發價值。 周圍國家如何防止僱主濫用「規范性權力」 鄭愛青認為，制定企業內部勞動規則，是不是當然就是企業主的權利？這在我們很多人看來，已經不成為問題了。回答當然是肯定的。然而，當我們看看周圍國家的做法時，答案其實並不那麼肯定。例如，在比利時、荷蘭和德國，企業內部勞動規則必須由職工代表和僱主協議達成，如果達不成協議，就有一系列的救濟手段，如和解、仲裁等。 例如在德國，企業委員會在涉及企業的組織、雇員行為等問題上享有「共決」權。法國的做法與這些國家不同，在同樣推行集體合同制度的情況下，法國法律承認僱主有制定企業內部勞動規則的權力，稱之為僱主的一項「規范性權力」。 為了防止僱主濫用這項「規范性權力」，造成對雇員合法利益的侵害，法國法律明確界定了這項權力的使用范圍。同時，法國法律又把某些企業、組織制定內部勞動規則規定為一種義務。既然是僱主的義務，那麼，僱主違反義務就要承擔相應的法律責任。 發達國家的「僱主策略」 發達國家的優秀企業在制定僱主策略方面有哪些優秀做法呢？《勞動合同法》課題組組長，中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授、勞動法博士、博士生導師、中國勞動關系學會副會長、中國勞動法學研究會副會長常凱教授認為，發達國家的僱主策略在不同的國家、不同的行業、不同的企業所採取的策略都是不一樣的。 據常凱介紹，在歐美國家，首先法律法規非常嚴格的，另外企業里有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，而我國現在沒有這個。國外的老闆，他在這種社會環境下，使得他必須考慮怎麼處理好企業內部關系，這一點恰恰提高了他在處理內部勞資關系的能力和水平。我國目前在這方面就不行。而這樣的理念，是上世紀80年代美國庫肯教授提出來的，即僱主策略。 常凱教授說，僱主策略可以分為三類：一種是日本模式，即把員工當成自己的家人，考慮員工的好處，並給予員工好處，努力解決員工問題；另一種是抗衡，例如，在美國有一種企業就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，當然是在法律允許的情況下，很典型的案例就是沃爾瑪多年不成立工會卻沒有人在法律上找它的麻煩，這就是一種策略；再有一種就是合作式，僱主和工會合作，德國很多企業都是這樣。 僱主策略作為一種方向 常凱認為，僱主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發達國家發展中的基本經驗，即必須要關注勞工自身發展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。這是一個基本常識性問題。在中國，我覺得僅僅是怎麼樣推動並實現的問題，放棄這一原則將來必定要付出更大的成本和代價，就像我們的現在的自然環境。

④ 在新的勞動法下，如何制度企業的規章制度

首先一定要明確抄的是，企業規章制度的制定必須要合法，在勞動法的范圍內制定。
新勞動法規章制度是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，分別針對中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，以及國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
根據《中華人民共和國勞動法》
第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。
第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

⑤ 公司規章制度與勞動法有沖突的時候如何解決

如果你直接離職，拖欠的工資應當支付給你，雖然規章制度有規定，但該專規定是無效的，同時公屬司要引用規章制度的話，至少應當證明該制度內容合法，並進行了適當的公示，你知曉該制度的存在，並同意遵守等，否則公司不得直接引用制度規定。但同時你直接離職後公司不向你支付拖欠工資的可能性較大，你可能需要通過訴訟才能實現，但這樣的時間和精力成本較大，建議你再考慮一下 。

⑥ 公司不告知企業規章制度算違反勞動法嗎

如果用人單位沒有將規章制度事先告知勞動者，那麼就不能依據用人單位的規章制度對勞動者進行處罰。用人單位的規章制度內容必須合法、程序上必須經過與勞動者或者工會的民主協商、必須事先向勞動者公示。

⑦ 勞動法規定與公司規章制度

1.試用期也要簽勞動合同，沒簽用人單位違法。（《勞動合同法》第7條、第10條）
2.試用內期雙方提前容3天通知另一方即可，3個月的規定沒有法律依據（《勞動合同法》第37條）
3.單位收取押金本身違反勞動合同法，不歸還押金那是搶劫或詐騙。（《勞動合同法》第9條）
4.單位不支付工資違法。（《勞動合同法》第30條）

⑧ 在新勞動法實施的環境下企業如何完善規章制度

不違反勞動法和勞動合同法是最基本的前提，然後根據法律的一些內容，結合企業實際情況，進行擬定符合企業情況，又不違法的勞動合同。然後根據企業實際情，制定一些防止勞動糾紛的資料和文件出來等等
例如：很多企業有年終獎金的說法，為了防止未來不可預知的情況，獎金可以改成當年度的經濟補償金了。
第二，有些企業，補貼有很多種，錢也不少，可是加班費卻達不到要求，這種情況下，可以把各類補貼的錢，都列入加班費中。員工也不會有意見，對以後的勞動爭議又有積極意義，何樂而不為呢。
第三，其它的制度擬定方面，就是要具體化，把可能出現的各類情況，進行編制並對應相應的處罰措施。
反正太多了，一時半會講不完也講不好。

⑨ 如果公司的規章制度跟新勞動法有沖突怎麼辦

如果公司的規章制度不是依法建立，其內容與國家的法律法規相沖突的專，本身就是違法的，當屬然以《勞動法》為准。這樣的規章制度，勞動者可以不執行，勞動執法部門還應責令其廢止或修正。

根據《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」並規定企業制定規章制度的原則：一是通過民主程序；二是不得違反法律法規；三是已向勞動者公示。

(9)應對勞動法的企業規章制度擴展閱讀

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條

用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條

用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

⑩ 企業制定規章制度需要了解哪些方面的法律

公司的規章制度是企業賴以運行的標准文書，涉及企業管理（人力資源、財務、安全等）、運營（生產、計劃、物流、項目等）、銷售、研發等各個方面，因每個企業的業務類型而有不同的側重點。
需要注重的法律按照上述類別有：勞動法、勞動合同法、職工獎懲管理規定、勞動仲裁法、各地制定的工資指導線、最低工資標准，如果是外資企業還要注意外國人管理的相關法律；財務方面的稅法及其細則條例、發票管理規定；安全方面的規定很多，建議單獨搜索安全管理的法條，一般實行18001的企業都會搜集整理法律規定集；運營方面的涉及到海關、進出口的相關法律較多，建議由貿易人員注意本行業內的規定。銷售則民法、合同法、物權法、抵押法、侵權法、知識產權法都要有涉獵；研發方面要注意民法中競業禁止、知識產權保護方面的專利法、商標法，還涉及到一些國外的相關規定，及中國參與、簽署的國際條約中的規定。