勞動合同中需不需要明確公司哪些規章制度

① 公司制定規章制度需要依據國家哪些法律法規 例如：勞動法，勞動合同法，還有哪些呢 謝謝

公司制定的規章制度，根據制度的不同所依據的法律規定也是不一樣的。

關於工資、回工作時間、假答期的制度根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行條例》等來進行執行。

關於安全、車輛、事故等官方的制度可以根據《安全生產法》、《消防法》、《職業病健康防護法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等。

關於社保、稅收、公積金等是根據《社會保險法》、《個人所得稅法》、《住房公積金管理條例》等。

② 勞動合同法規定用人單位規章制度應該注意些什麼

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
一、內容合法這個不再贅言
二、程序合法
但是對於「民主程序」具體是怎樣的程序，法律法規沒有明確規定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為「民主程序」：
1.召開職工大會或者職工代表大會通過；
2.由公司工會參與制訂；
3.如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制訂規章過程中使員工有提出意見、建議的權利，並且員工的建議和意見應充分反映在規章制訂過程中。（或者讓職工自主推選職工代表，一起協商規章制度，最後由用人單位敲定具體內容。所有過程必須有書面記錄。）
職工代表應該有幾個特點：其一，分布的廣泛性，即來自各個崗位，既應該有管理者，也應該有普通員工。其二，如果沒有工會，可以由公司推出候選人選舉代表，由大家投票，進行公示；如果超過半數以上或者更多的人同意，職工代表就可以當選。如果有工會，讓工會表決選舉職工代表。與職工代表溝通的時候，可以用靈活變通的方式，比如由職工代表審議規章制度草案，也可以開座談會。
三、公示
1、直接將規章作為勞動合同的附件，在勞動合同中專款約定「勞動者已經詳細閱讀，並願遵守用人單位的《勞動規章制度》」；
2、將規章制度以手冊形式發給員工，並保留發放證據。交由員工閱讀，並且在閱讀後簽字確認。確認的方式有：①在規章的尾頁簽名；②另行製作表格進行登記；③製作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內容應包括員工確認「已經閱讀、明了」並且承諾「遵守」；
3、在廠區公共區域將規章內容全文公告，並且將公告的現場以拍照、錄像等方式記錄備案；
4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。

③ 勞動合同沒簽，那公司里定的規章制度有法律效果嗎

勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，並不代表勞動者和用人單位無實際的勞動關系，只要存在實際的勞動關系，公司里定的規章制度不違法的情況下是具有法律效果的，勞動者和用人單位均需要遵守。
用人單位不和勞動者簽勞動合同，用人單位屬於違反《勞動合同法》規定，勞動者可以要求用人單位支付補償，公司若不支付，勞動者可以向用人單位所在的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，要求用人單位支付。
自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求支付從第二月起支付每月二倍工資。
自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同視作簽訂無固定期勞動合同，用人單位單方面解除勞動合同，若勞動者無過錯情況下，用人單位屬於違規解除勞動合同，需要按照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

相關的法律法規知識：
《勞動合同法》
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

④ 公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准

現實困惑

鄧某從事食品銷售工作已經十多年了，後來經過面試他到一家食品連鎖公司做甲市分公司的部門經理，主要負責分公司各部門市部的批發、零售工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。雙方在合同中約定了合同解除的情形，即當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同。2012年2月，由於該食品公司想集中精力主營利潤較大的產品而決定撤銷甲市的分公司，並且作出書面通知，辭退甲市分公司的全體職工。這一決定引起了甲市分公司全體員工的強烈不滿，他們認為合同中既然明確規定了，除非法定或合同中約定的解除勞動合同的情形出現，否則公司不能隨便與他們解除合同，公司就不應解僱他們。但此時公司卻拿出《各地分公司人事管理辦法》，說其中具體規定了如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合。該食品公司不僅堅持要辭退甲市分公司的全部員工，而且拒絕支付經濟補償金。那麼，如果公司規章制度與勞動合同相抵觸應以哪個為准呢，勞動者該怎麼辦？

律師答疑

公司規章制度不能與勞動合同相抵觸，不得違反勞動合同的原則和精神。它在法律上的本質屬於勞動合同的附件，是對勞動合同內容的細化和對勞動合同未加規定的部分的補充。勞動合同是勞動者和用人單位在平等協商一致的基礎上簽訂的，是雙方的真實意思表示，而且合同一旦訂立，對雙方具有同等約束力；而用人單位制定的內部規章在更大程度上反映的是用人單位單方面的意願，勞動者只能無條件服從，並不一定是勞動者的真實意思表示。我國《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。」《勞動法》第17條第2款規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定履行的義務。」《勞動法》第89條規定，用人單位制定內部規章制度不得違反法律、法規的規定，否則應加以改正。由此可見，用人單位制定的規章制度應是保障勞動合同中明確的權利義務實行的，即規章制度應保障勞動合同的實施，而不得改變，更不得與之相抵觸；如與之抵觸，則依法應加以改正。

具體到本案，鄧某所在的食品公司制定的《各地分公司人事管理辦法》中「如果食品公司改變經營而裁員，各分公司職工應盡力配合」的內容與勞動合同中「當食品公司因經營虧損而不能繼續經營時，本合同自行解除，其他的除法定情形出現外，雙方都不可以解除勞動合同」相抵觸，應以勞動合同的約定為准。該食品公司撤銷甲市分公司是由於公司要改變發展策略，使得原合同無法繼續履行，此時可以根據《勞動法》第26條的規定，應在勞動者和用人單位雙方協商一致的基礎上變更勞動合同，如協商不成，也應依法定程序提前30日以書面形式通知勞動者本人，並且應給予經濟補償。但是該食品公司卻以書面通知的形式單方面辭退員工，這違反了合同的約定，所以需要承擔相應的違約責任，並賠償因違約給被辭退員工造成的損失。對此，鄧某等人可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以此來維護自身的合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第八十九條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

⑤ 違反單位規章制度在勞動合同中怎麼寫

勞動者嚴重違反公司規章制度，公司可以予以解除勞動合同，如果勞動者只是違法普通的規章制度，用人單位不得解除勞動合同，勞動者可以反饋到公司所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，公司以嚴重違反用人單位的規章制度的，需要由公司舉證。

相關法律法規依據：
《勞動合同法‍》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。‍

⑥ 勞動合同中應該包含那些問題

勞動合同的條款復包括必備制條款和約定條款兩部分，勞動合同的八條必備條款：1、勞動合同期限。2、工作內容和工作時間。3、勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全衛生的設施、設備及防護措施，女工和未成年人的特殊保護，以及為勞動者提供的保證生產(工作)任務順利進行的各種物質條件和生產(工作)環境;4、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。5、社會保險。6、勞動紀律。包括用人單位規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序。7、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現，勞動合同的法律效力即行消滅，雙方當事人之間的權利義務關系終止。8、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，勞動合同當事人還可以通過協商訂立約定條款。雙方當事人可以就職業技能培訓、保守商業秘密等事項，約定雙方的權利和義務。但雙方的約定條款不能違背法律、法規和有關規章的規定。

⑦ 勞動合同應具備以下哪些條款

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條勞動合同應當具備以下條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

(7)勞動合同中需不需要明確公司哪些規章制度擴展閱讀

勞動合同除了具有合同的共同特徵外，還有自己獨有的下列特徵：

1、勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人；另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系；

2、勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有隻享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有隻履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然；

3、勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；

4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特徵。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利並履行相應的義務；

5、勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。 勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。