人力資源政策與法規習題

⑴ 自考41740人力資源政策與法規考試題型有名詞解釋嗎

自考的含金量僅次於全日制，同時高於成教、電大、函授，在社會單位和公務員考試、考研都是認可。學信網可以查詢，國家法律規定的。自考是我國高等教育的重要組成部分，是個人自學、社會助學和國家考試相結合的，有中國特色的高等教育形式。且參加自考的考生不受性別、年齡、民族、種族和已受教育程度的限制，不用經過入學考試，即可根據自己的情況選擇相關的專業，通過國家組織的統一考試全部科目並成績合格，即可申請畢業。自考實行寬進嚴出，證書國家承認，學信網可查，含金量高於其他成教學歷。1981年，我國開始實行高等教育自學考試(以下簡稱「自學考試」)。1988年，國務院頒布《高等教育自學考試暫行條例》，以行政法規形式確定自學考試是「個人自學、社會助學、國家考試相結合的高等教育形式」。1998年，《中華人民共和國高等教育法》規定：「國家實行高等教育自學考試制度」，以法律形式確定自學考試是我國高等教育的基本制度之一。

⑵ 人力資源管理方面的政策和法規

《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《工傷保險條例》《勞動合同法實施條例》等！

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⑶ 人力資源管理師三級教程課後習題的答案

三級教程課後習題答案之一:第一章 人力資源規劃第一章 人力資源規劃 一、簡述人力資源規劃的內容:1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的採集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序:內容:在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然後再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，並作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容以後，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標准、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標准，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。作用:1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。程序:(一)准備階段本階段的具體任務是:了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。(2)確定調查的對象和單位。(3)確定調查項目。(4)確定調查表格和填寫說明。(5)確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理准備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。(二)調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。(三)總結分析階段本階段是崗位分析的最後環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最後，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。三、簡述工作崗位設計的原則和方法:原則:1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則。方法:(一)傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括:1、程序分析。2、動作研究。(二)現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。(三)其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可採用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡述企業定員的作用、原則:作用:1、合理的勞動定員是企業用人的科學標准。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。原則:(一)定員必須以企業生產經營目標為依據。(二)定員必須以精簡、高效、節約為目標。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。(三)各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括:直接生產人員和非直接生產人員的比例關系;基本生產工人和輔助生產工人的比例關系;非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。(四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。(六)定員標准應適時修訂。五、說明企業定員的基本方法:(一)按勞動效率定員是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。(二)按設備定員是根據設備需要開動的台數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。(三)按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。(四)按比例定員按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。(五)按組織機構、職責范圍和業務分工定員主要適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。六、介紹企業定員的新方法:(一)運用數理統計方法對管理人員進行定員。(二)運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。(三)運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。(四)零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成:特點:(一)企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發展。4、考評。5、調整。(二)企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。構成:企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬於勞動人事基礎管理方面的制度可以包括:組織機構和設置調整的規定;工作崗位分析與評價工作的規定;崗位設置和人員費用預算的規定;對內對外人員招聘的規定;員工績效管理的規定;人員培訓與開發的規定;薪酬福利規定;勞動保護用品與安全事故處理的規定;職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主包括:工作時間的規定;考勤規定;休假規定;年休假的規定;女工勞動保護與計劃生育規定;員工獎懲規定;員工差旅費管理規定;員工佩戴胸卡的規定;員工因私出境規定;員工內部溝通渠道的規定;員工合理化建議的規定;員工越級投訴的規定;員工滿意度調查的規定等。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟:原則:(一)共同發展原則(二)適合企業特點(三)學習與創新並重(四)符合法律規定(五)與集體合同協調一致(六)保持動態性要求:(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道德規范;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。步驟:(一)提出人力資源管理制度草案(二)廣泛徵求意見，認真組織討論。(三)逐步修改調整、充實完善。九、簡述人力資源費用審核的方法與程序:方法:在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然後確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持(如人力資源、財務資源、物質資源)。這些費用預算與執行的原則是「分頭預算，總體控制，個案執行」，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據餘缺，在經濟批准程序後可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。程序:在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。十、簡述人力資源費用控制的作用與程序:作用:1、 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序:1、制定控制標准;2、人力資源費用支出控制的實施;3、差異的處理第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點。渠道:內部招募:(一)推薦法;(二)布告法;(三)檔案法。外部招募:(一)發布廣告;(二)藉助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會;3、獵頭公司。(三)校園招聘;(四)網路招聘;(五)熟人推薦。特點:內部招募:1、准確性高;2、適應較快;3、激勵性強;4、費用較低;5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響;6、容易抑制創新。外部招募:1、帶來新思想和新方法;2、有利於招聘一流人才;3、樹立形象的作用;4、篩選難度大，時間長;5、進入角色慢;6、招募成本大;7、決策風險大;8、影響內部員工的積極性。二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些?方法:一、篩選簡歷的方法(一)分析簡歷結構;(二)審察簡歷的客觀內容;(三)判斷是否符合崗位技術或經驗要求;(四)審查簡歷中的邏輯性;(五)對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法(一)判斷應聘者的態度;(二)關注與職業相關的問題;(三)註明可疑之處。 三、簡述面試的基本步驟。(一)面試前的准備階段;(二)面試開始階段;(三)正式面試階段;(四)結束面試階段;(五)面試評價階段。四、簡述面試的技巧。(一)開放式提問;(二)封閉式提問;(三)清單式提問;(四)假設式提問;(五)重復式提問;(六)確認式提問;(七)舉例式提問。五、簡述心理測驗的分類。一、人格測試;二、興趣測試;三、能力測試;1、普通能力傾向測試;2、特殊職業能力測試;3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法;1、語言表達能力測試;2、組織能力測試;3、事務處理能力測試。六、簡述情景模擬法的分類。1、語言表達能力測試;2、組織能力測試;3、事務處理能力測試。七、簡述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式;二、補償式;三、結合式。八、簡述如何進行員工招聘的評估。一、成本效益評估:(一)招聘成本;(二)成本效用評估;(三)招聘收益成本比。二、數量與質量評估:(一)數量評估;(二)質量評估。三、信度與效度評估:(一)信度評估;(二)效度評估。九、簡述勞動分工的內容與原則。內容:1、職能分工;2、專業(工種)分工;3、技術分工。原則:1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把准備性工作和執行性工作分開;4、把基本工作和輔助工作分開;5、把技術高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。內容:企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。要求:1、 盡可能地固定各種協作關系，並在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批許可權等內容作出嚴格的規定。2、 實行經濟合同制。3、 全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。形式:簡單協作和復雜協作十一、簡述員工配置的方法。以人為標准進行配置;以崗位為標准進行配置;以雙向選擇為標准進行配置。十二、簡述「5S」活動的內涵。1、 整理。改善和增加作業面積;使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率;減少磕碰的機會，保障安全，提高質量;消除管理上的混放、混料等差錯事故;有利於減少庫存量，節約資金;改變作風，提高工作情緒。2、 整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，並做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。3、 清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。4、 清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。5、 素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是「5S」活動的核心。十三、簡述勞動環境優化內容。(一)照明與色彩;(二)雜訊;(三)溫度和濕度;(四)綠化。十四、簡述勞動輪班的組織形式。(一) 兩班制;(二) 三班制;1、間斷性三班制;2、連續性三班制(三) 四班制;1、「四八交叉」;2、四六工作制;3、五班輪休制。十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉:也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業採用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉:即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，並每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。十六、簡述勞務外派與引進的程序。1、 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、 外派公司負責安排僱主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給僱主挑選。3、 外派公司與僱主簽訂《勞務合同》，並由僱主對錄用人員發邀請函。4、 錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。5、 勞務人員接受出境培訓。6、 勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。7、 外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理:(一)外派勞務項目的審查;(二)外派勞務人員的挑選;(三)外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理:(一) 聘用外國人的審批;1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;3、擬聘用外國人原因的報告;4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規規定的其他文件。(二) 聘用外國人就業的基本條件;1、年滿18周歲，身體健康;2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷;3、無犯罪記錄;4、有確定的聘用單位;5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。(三) 入境後的工作。1、申請就業證;2、申請居留證。

⑷ 公務員或人力資源試卷

1.現代人力資源管理中，「以人為本」的理念是指【 】
A.把人當成「上帝」，一切都服從、服務於「上帝」
B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素
C.堅持群眾路線，尊重群眾意見
D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平

2.「深入工作現場，能比較全面地了解工作情況」是以下哪種工作分析法的優點 【 】 A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由於人力資源管理正在向著戰略性的方向發展，在人力資源管理領域中發展最為迅速的是 【 】
A.人力資源規劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發 D.人力資源績效管理

4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 【 】
A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法

5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那麼，該公司的人員變動率是 【 】
A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我國組織目前面臨的一個重大問題是 【 】
A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當

7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式 【 】
A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為 【 】
A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為 【 】
A.人力分配規劃 B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是 【 】
A.斯特朗男性職業興趣量表 B.比奈－西蒙量表
C.庫德職業興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成 【 】
A.隨機誤差 B.系統誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是 【 】
A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是 【 】
A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是 【 】
A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業保險所屬的員工福利類型是 【 】
A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的 ，並要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。 【 】
A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為 【 】
A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是 【 】
A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓需求起始依據的是 【 】
A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析

20.成人學習的最好方式是 【 】
A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習 D.自我學習

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲後做出分泌唾液反應的研究得出的理論是 【 】
A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論D.有限條件反射理論

22.人與職業相匹配理論的提出者是 【 】
A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業文化的中心內容是 【 】
A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認同

24.績效反饋最主要的方式是 【 】
A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進

25.企業文化的靈魂和企業的旗幟是 【 】
A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標

26.第一個把人力看做資本的經濟學家是 【 】
A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當·斯密 D.李斯特

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題後的括弧內。錯選、多選、少選或未選均無分。
27.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。 【 】
A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術

28.下面的表述中哪些是人力資源規劃的作用 【 】
A.人力資源規劃是組織戰略規劃的核心部分
B.人力資源規劃是組織適應靜態發展需要的重要條件
C.人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據
D.人力資源規劃有利於控制人工成本
E.人力資源規劃有利於調動員工的積極性

29.選拔性測評的特點有 【 】
A.強調區分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性
E.結果可以是分數也可以是等級

30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有 【 】
A.社會的物價水平 B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況 D.人員保護的必要 E.企業的經濟實力

31.員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的 【 】
A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓 D.自費培訓
E.自費職業資格或技術等級考試

第二部分非選擇題（共64分）

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）
32.人力資源 33.工作分析 34.績效輔導 35.薪酬調查 36.案例分析法

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）
37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？
38.簡述一個良好的績效計劃的內容。
39.簡述績效信息的收集方法。
40.簡述榜樣對個體產生影響的過程。
41.簡述員工福利計劃的實施。

一、單項選擇題
1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A 17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多項選擇題
27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名詞解釋
32.人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

34.主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿於績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

35.薪酬調查就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關於某個職位的薪酬數據。

36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

37.人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬於人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特徵。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由於人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在於人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處於被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和願望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬於非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之後，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

38.通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什麼樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

39.績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現並形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利於管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

40.榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當人們認識並注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向於最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決於當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為後，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執行榜樣的活動。

（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。

41.員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，並及時給予解答，避免由於溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關於企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，並給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。採取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

⑸ 你好同學，在百度文庫里看到親分享的《人力資源政策與法規 》課後習題後面幾章有無整理的求分享下可以嗎

很難找到，自己動手，豐衣足食

⑹ 人力資源有關法律

人力資源工作相關的法律法規包括如下一些，建議關註：
1、《中華人民共和國勞動法》，這個法律是1995年1月1日起實施的，是勞動關系相關的最基本法律，目前並未廢除；
2、《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月1日起實施的，對勞動合同方面進行了詳細的規定；
3、其它勞動相關的綜合性政策法規包括：中華人民共和國勞動合同法實施條例、職工帶薪年休假條例、殘疾人就業條例、國務院關於修改《全國年節及紀念日放假辦法》的決定、中華人民共和國殘疾人保障法、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法、中華人民共和國未成年人保護法等；
4、勞動報酬與社保相關的法律包括：最低工資規定、關於進一步推進工資集體協商工作的通知、工傷保險條例、失業保險條例等；

這些法律中與招聘工作最密切相關、實際應用中最容易產生糾紛的還是勞動法和勞動合同法，建議重點關注。

關於這些法規的學習資料，個人覺得書籍其次，最首要和重要的是熟悉這些法律條文，再結合一些輔助的資料進行深入理解。
上述法規都可以在國家人力資源與社會保障部的網站上查詢到完整的法律條文。這是最權威最准確的學習材料，呵呵
除此之外則可以在找一些對上述法律解釋的或者相關案例分析的書籍看看，此類書籍則可以在當當或淘寶等網上書店搜索下，根據「勞動法」或「勞動合同法」等關鍵字進行搜索，可以搜到很多相關的書籍，這些書籍一般是一些解釋或案例，很難界定一些特別經典或權威的，所以此處不作具體數目的推薦。

祝工作順利，有其它問題也可以多交流。

⑺ 北京自考的人力資源，人力資源政策與法規和勞動關系與勞動法 的重點。

告訴你個絕對重點：勞動合同的解除和終止。
勞動合同法的第三十條至第四十八條。
很重點。

⑻ 人力資源專員熟悉國家各項勞動人事法規政策

人事法規政策包括如下：

1、《中華人民共和國勞動法》專

2、《中屬華人民共和國勞動合同法》

3、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

4、《職工帶薪年休假條例》

5、《工傷保險條例》

6、《中華人民共和國社會保險法》

7、《住房公積金管理條例》

8、《未成年工特殊保護規定》

9、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

10、 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》

11、《中華人民共和國職業病防治法》

12、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

13、《中華人民共和國婦女權益保障法》

14、《中華人民共和國合同法》

15、《中華人民共和國安全生產法》

(8)人力資源政策與法規習題擴展閱讀

人力資源專業崗位職責：

1、協助上級掌握人力資源狀況；

2、管理勞動合同，辦理用工、退工手續以及員工的工資和考勤結算；

3、填制和分析各類人事統計報表；

4、擬訂公司規章制度、招聘制度草案；

5、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類活動；

6、協助上級推行公司各類規章制度的實施；

7、協助上級完成對員工的年度考核；

8、管理爭端解決程序。

參考資料來源：網路—人事政策、網路—人力資源專員

⑼ 求 《人力資源政策與法規》第01章：考公務員體檢被指不合格被刷 網盤資源

《人力資源政策與法規》第01章：考公務員體檢被指不合格被刷

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⑽ 四川省人力資源和社會保障廳和諧中國民生行政策法規（走進企事業）知識競賽試題答案

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