萬達員工處罰條例

㈠ 勞動法關於公司罰款的最新規定

《中華人民共和國勞動法》中有關用人單位違規罰款及賠償規定如下：

第九十條用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十四條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

(1)萬達員工處罰條例擴展閱讀

違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法

第一條 為保證《勞動法》的貫徹實施，依法對違反《勞動法》行為進行處罰，根據《中華人民共和國勞動法》有關法律責任的規定，制定本辦法。

第二條縣級以上各級人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）依法對本行政區域內的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反《勞動法》行為的行政處罰適用本辦法。

第三條用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，應給予警告，並責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。

第四條用人單位未與工會和勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。

第五條用人單位每日延長勞動者工作時間超過三小時或每月延長工作時間超過三十六小時的，應給予警告，責令改正，並可按每名勞動者每超過工作時間一小時罰款一百元以下的標准處罰。

第六條用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可責令按相當於支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。

第七條用人單位勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定的，應責令限期改正；逾期不改的，可處以五萬元以下罰款。

用人單位違反規定造成職工急性中毒事故，或傷亡事故的，應責令制定整改措施，並可按每中毒或重傷或死亡一名勞動者罰款一萬元以下的標准處罰；情節嚴重的，提請同級人民政府決定停產整頓。

用人單位對發生的急性中毒或傷亡事故隱瞞、拖延不報或謊報的，以及故意破壞或偽造事故現場的，應責令改正，並可處以二萬元以下罰款。

第八條用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，安全衛生設施不符合國家規定標準的，應責令改正，並可處以五萬元以下罰款。

第九條用人單位未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施，或未對從事有職業危害作業的勞動者定期檢查身體的，應責令改正，並可處以五千元以下罰款。

第十條用人單位鍋爐壓力容器無使用證而運行的，或不進行定期檢驗的，應責令停止運行或查封設備，並可處以一萬元以下罰款。

用人單位鍋爐壓力容器有事故隱患的，應責令限期改正；對逾期不改的應責令停止運行，收回使用證件，並可處以一萬元以下罰款。

用人單位壓力管道，起重機械、電梯、客運架空索道、廠內機動車輛等特種設備未進行定期檢驗或安全認證的，應責令改正，並可處以一萬元以下罰款。

第十一條用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，應責令改正，並按國家有關規定處以罰款。

第十二條用人單位有下列侵害女職工和未成年工合法權益行為之一的，應責令改正，並按每侵害一名女職工或未成年工罰款三千元以下的標准處罰：

（一）安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；

（二）安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級以上勞動強度的勞動；

（三）安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動及安排其延長工作時間和夜班勞動的；

（四）安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第十三條用人單位安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級以上體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動的，應責令改正，並按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標准處罰。

用人單位安排懷孕七個月以上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動的，應責令改正，並按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標准處罰。

第十四條用人單位違反女職工保護規定，女職工產假低於九十天的，應責令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名女職工罰款三千元以下的標准處罰。

第十五條用人單位未按規定對未成年工定期進行健康檢查的，應責令限期改正；逾期不改的，按每侵害一名未成年工罰款三千元以下的標准處罰。

第十六條用人單位未按《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。

第十七條用人單位無故不繳納社會保險費的，應責令其限期繳納；逾期不繳的，除責令其補交所欠款額外，可以按每日加收所欠款額千分之二的滯納金。滯納金收入並入社會保險基金。

第十八條用人單位無理阻撓勞動行政部門及其勞動監察人員行使監督檢查權，或者打擊報復舉報人員的，處以一萬元以下罰款。

第十九條對具有數種違反《勞動法》行為的，應分別決定處罰，合並執行；不能合並執行的可以從重處罰。對數次（二次及以上）違反《勞動法》的，可以加重處罰。加重處罰可按原罰款標準的二至五倍計算罰款金額。

第二十條對用人單位處以罰款，應使用財政部門統一制定的罰款票據。所處罰款，應依照財政管理的規定，及時、足額上繳財政。

第二十一條用人單位對行政處罰決定不服的，可以依照《行政復議條例》和《行政訴訟法》的規定申請復議或起訴。

復議或訴訟期間，不影響行政處罰決定的執行。

第二十二條省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門可以依據本辦法制定實施細則。

第二十三條本辦法自1995年1月1日起施行。

㈡ 什麼是員工處罰

企業的經濟處罰是指企業對違反了本企業內部規章制度的員工，責令向企業交納現金，或者剋扣員工的工資、獎金或其他福利待遇的行為。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，許多企業依此對員工違反規章制度規定的經濟處罰失去了直接的法律依據。企業規章制度中的經濟處罰措施是否合法，存在著諸多爭議，許多企業感到無所適從。筆者試圖從企業經濟處罰的屬性入手，指出其在現有法律框架下的違法性，並從現實出發，提出了重新有限制性地賦予企業經濟處罰權的修改法律建議。
一、企業經濟處罰權的法律屬性及歷史沿革
（一）企業經濟處罰權的法律屬性
1.企業的經濟處罰不是行政處罰中的罰款
行政處罰中的罰款是指國家行政執法機關和司法機關因公民違反法律、行政法規和規章而對公民、法人等依法實施的經濟處罰。其他任何機關、團體和個人無法律授權，不得對公民實施罰款。
我們所要探討的是企業根據自主管理權的需要，依據其規章制度或勞動合同的約定，對其所轄職工的處罰。是特定的經濟組織，對特定的人（職工）實施的經濟處罰行為。 這種處罰，不同於前面提到的行政處罰法中的罰款。
2.企業的罰款本質上屬於違約金，兼具有補償違紀勞動者給企業造成的損失的屬性。企業通過民主程序，即職代會或職工大會討論通過，或者是經過職工集體討論通過，並向向勞動者公示的規章制度，屬於勞動合同的附件或有機組成部分。有的企業甚至將規章制度讓勞動者簽字認可，或直接包括在勞動合同的內容之中。因此，勞動者違反了規章制度，也就是違反了勞動合同的約定。由於在訂立勞動合同過程中，企業和勞動者是平等的。合同是當事人之間的法律，因此，基於違約行為(違反規章制度的行為)而接受企業的經濟制裁是勞動者的自覺自願行為，不管這種自願是基於勞動者的主動或被動。企業規章制度中載明的經濟處罰，成為勞動合同中違約責任的承擔方式，也就是違約金。
但是，這種違約金不是民法意義上的違約金。因為，勞動者和企業之間並非完全意義上的平等主體，雙方的關系應當受勞動和社會保障法來調整。勞動法和民法屬於不同的法律部門，企業罰款雖然具有違約金的屬性，但是不能單純由《民法通則》和《合同法》等民事法律來調整，而應由勞動法等社會法來調整。
企業的罰款主要是彌補勞動者違約行為給企業造成的經濟損失。當勞動者違反單位的規章制度時，一般會給單位帶來一定的經濟損失。比如勞動者遲到以後，給企業造成的經濟損失包括：遲到期間勞動者本人的工資、獎金和福利；在團體協同工作中，由於他的延誤，造成其他人無法正常工作帶來的損失；由於勞動者沒有正常勞動，造成的預期利益的損失等等。但是，罰款並不等於賠償經濟損失。因為，除了第一種損失可以計算，多數情況下經濟損失難以具體計算和衡量。因此，採取事先約定的違約金來賠償給企業帶來的經濟損失，具有明顯的可操作性和高效性。
當然，有些違紀行為並不必然給企業造成損失。這時，罰款和經濟損失沒有關聯，僅僅具有懲罰性的意義。這也是違約金所具有的法律內涵。
（二）企業經濟處罰權的歷史沿革
1982年國務院發布了《企業職工獎懲條例》。該條例規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，國有以及集體所有制企業乃至很多其他所有制形式的企業都參照了該條例，在規章制度中規定了對職工處予罰款的內容並實施。1995年實施的《勞動法》對企業經濟處罰沒有進行限制，許多省份制定的工資支付辦法也都允許企業行使經濟處罰權。
但是2008年1月15日公國務院令第516號廢止了《企業職工獎懲條例》。理由是已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，使各省制定的工資支付辦法和企業制定的規章制度中的經濟處罰失去了法律依據，各界對企業給職工處以罰款在內的各種處罰方式的合法性和合理性提出了各種爭論。
二、企業經濟處罰權的合法性思考
（一）認為企業對職工進行經濟處罰不合法的主要觀點
第一種觀點也是最主流的觀點，認為罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。企業不是行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構，不具備實施罰款的主體資格[1]。其他任何機關、用人單位和個人無法律的授權，不得對公民（職工）實施罰款。
第二種觀點，認為罰款的規定只能由法律法規設定。理由是依據《行政處罰法》的規定：對人身的處罰只能由法律設定；對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬於財產罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。企業是以贏利為目的經濟組織，不是國家立法機關和政府行政部門，所以無權在規章制度中設定罰款條款。企業在規章制度中設定罰款條款違反《勞動合同法》的有關規定。因此企業對職工實施罰款，缺乏其法律依據。同時依據《行政處罰法》，企業對職工行使罰款的程序和手段也不符合法律的規定。
第三種觀點，認為當初《企業職工獎懲條例》之所以規定企業的各種處罰權，是計劃經濟體制的產物。在經濟體制改革的今天，政府與企業的職能已經分開，企業不能再像計劃經濟時期那樣行使政府的職權。
但是，通過分析，就會發現這些觀點都存在一定的漏洞。
其一，從「罰款」一詞的文字含意上，根本得不出罰款必然是國家機關對公民處罰的結論。
其二，《行政處罰法》調整的是行政機關和行政相對人的關系，企業和勞動者之間的關系不屬於該法的調整范圍。且根據《行政處罰法》第八條，行政處罰的種類包括罰款，不能得出結論說罰款就只能是行政處罰手段。
其三，在我國的民事訴訟和刑事訴訟中，法院也可以對違法行為人處以罰款。法院不是行政機關，所以，一提到罰款就立即聯繫到《行政處罰法》、罰款主體必然是行政機關是不對的。
其四，在《企業職工獎懲條例》沒有被廢止以前，企業對職工的經濟處罰是有法律依據的。所以，認為企業不是罰款主體的理由是不能成立的。
（二）認為企業有權對職工進行經濟處罰的主要觀點
第一種觀點，認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據「法無禁止即為權利」的原則，企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。
2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定：「用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。」有關官員解釋制定本條的理論依據就是「法無禁止即為權利」。在這部條例的出台以前，持企業有權對職工進行經濟處罰的觀點漸呈勢弱之勢。這部條例的誕生，大大鼓舞了有權處罰論者的士氣。
第二種觀點認為，企業罰款權完全不同於行政罰款權，是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現[2]。
但是經過分析，上述兩種觀點也都是不能成立的。
觀點一的缺陷在於：「法無禁止即為權利」是私法領域的著名法諺，也是私法領域的一個基本法律原則。對於私權主體，權利至上和意思自治是自由的保障。國家不可能將法律的觸角深入到廣闊的私法領域中每一個細小的方面，私權主體只要沒有違反法律的強制性規定，其行為就會得到法律的承認，即依其自身意思發生效力。由於私權主體的法律地位是平等的，任何人都沒有在法律上支配、控制他人的優勢。這種權利的行使，不得損害他人的利益。
但是，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，所以，並不適用法無「禁止即為權利」的原則。《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》屬於地方性法規，力避罰款一詞，但這里的「經濟處分」指的是行政法意義上的罰款。由於企業並非行政法意義上的執法主體，不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中，其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此，要想讓經濟處罰合法化，必須尋求上位法律支持。
觀點二將企業的經濟處罰上升到當事人合意的高度，已經接近了事實的本源。但是，這種觀點的致命缺陷在於沒有去分析經濟處罰的性質。前已述及，企業的經濟處罰本質上屬於違約金。企業規章制度的制定和勞動合同的訂立，不得違反勞動法和勞動合同法的強制性規定。依據《勞動合同法》第二十五條的規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」也就是說，除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外，勞動合同中不得約定違約金。
有人認為，經濟處罰實際是賠償損失。但是《勞動合同法》第九十條規定：「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」除此以外，再無勞動者應當賠償損失的規定。也就是說，多數情況下，因勞動者違反規章制度給企業造成的損失，企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
由此可見，《勞動合同法》的基本價值取向就是，禁止企業任意對勞動者進行經濟處罰。故目前企業對職工的罰款沒有任何有效的法律支撐。然而，從現實出發，企業經濟處罰卻有著不可替代的合理性。
三、賦予企業經濟處罰權具有相當的合理性
（一）反對企業擁有經濟處罰權的主要理由
1. 勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，用人單位可依法解除勞動合同，經濟處罰手段沒有存在的必要。
2. 企業設置罰款是對勞動者財產權利的變相剝奪，對勞動者是不公平的。罰款是企業單方面的行為，企業憑借發放勞動者工資的機會，任意扣除勞動者的工資。這種行為最容易引發勞動爭議，也是勞動者怨氣最大、非常反感的勞動管理形式之一。
3.認為現代企業應當以人為本，多採取激勵手段提高勞動者的工作積極性，杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現象。
仔細分析反對者的觀點，第一種觀點的缺陷是，如果職工違反企業規章制度，在沒有達到解除勞動合同的情況下，教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用，企業勞動紀律很難得到保障。
第二種觀點實際上是否定了通過嚴格程序制定並公示的企業規章制度是企業和勞動者直接勞動合同的有機組成部分這一法律事實。嚴格依據規章進行經濟處罰，並非任意為之。並且，經濟處罰具有彌補違反紀律勞動者對企業的損失的補償的屬性。
第三種觀點難免有因噎廢食之嫌。實際上對企業的經濟處罰通過嚴格的程序限定和審查監督，上述弊端是可以克服的。
（二）賦予企業經濟處罰權的積極意義
1. 企業規范是一種行為規范，就必然需要保證其實現的力量。從這一點來說，企業規章制度得以執行的保證力，靠規章制度中的「罰則」的強制性的規定。倘若僅有規章制度而無相應的懲戒措施，那麼，制度就會變成一紙空文，而在一定范圍內合情合理的經濟性處罰，卻能獲得較好的效果。因為，維系企業和勞動者之間關系的最緊密的紐帶便是經濟利益，也就是勞動者的勞動收入。勞動者從事勞動的根本目的，也是取得經濟收入。對於違紀勞動者進行一定的經濟處罰，相比其他任何處罰手段都更有效，更能取得立竿見影的效果。
2. 現今的法律框架下，對違紀者僅僅只剩下解除合同一種有效的處罰手段。如果企業不能對違紀員工進行經濟處罰，而對違紀行為進行必要的處理以儆後尤。那麼，企業為了充分保護自身權益，必然會將很輕微的違紀行為都界定為解除勞動合同的條件。這樣，企業與勞動者之間動輒都需要解除勞動合同，這對於《勞動合同法》培育穩定和諧勞動關系的初衷是大相徑庭的，也會極大的損害普通勞動者的權益。
3.經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工「大法不犯，小法不斷」的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。
經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對於同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由於經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。
4.從國際上看，即使在市場經濟比較發達的國家，企業也可以對其職工行使罰款權。當然在這些國家裡，企業行使罰款權也受到嚴格的法律限制。例如，在日本，就頒布了《勞動標准法案》，規定企業在員工月工資的10％的限度內可以進行罰款。在印度，頒布了《企業僱傭標准法案》，對企業罰款權進行了規定。在瑞士，也同樣規定了嚴格的程序，允許企業行使經濟處罰權[3]。
5.企業的懲罰與獎勵是相對的。如果僅僅只允許企業對勞動者進行獎勵，而禁止對勞動者進行處罰，不符合權利義務相一致的原則，對企業來講也是不公平的。
6.企業的經濟處罰權在我國通過二十多年的實踐，無論是企業還是勞動者，都已經從被動接受到了習慣成自然的程度。對職工進行必要的經濟處罰成為企業行使自主管理權和對職工進行管理的有效方式。
因此，現實生活中有限制地賦予企業對職工一定的經濟處罰權，是企業進行有效管理的利益訴求和客觀需要。
四、現行法律制度下企業的應對措施和法律修改建議
（一）當前企業的應對措施
對於企業來講，要深刻地認識到罰款並不是萬能的。企業管理和勞動管理手段多種多樣。應當尋求更多的有利於發展和諧勞動關系的管理手段，彰顯以人為本的理念，引導職工遵章守紀，從根本上維護職工的合法權益，最大限度地調動職工的積極性。
在新的法律規定沒有出台以前，企業應當及時修改和完善規章制度，應當完全摒棄依據《企業職工獎懲條例》所制定的開除、除名、辭退、罰款等處罰手段。否則，依據《勞動合同法》規定，企業規章制度違法的，員工可以隨時辭職，並要求企業支付經濟補償金。
企業也可以重新考慮處罰方式，變消極處罰為積極減少獎勵。比如，實行績效工資制，將支付給勞動者的報酬分兩塊，一部分為「死工資」，一部分約定為獎金，這種獎金的發放根據員工違章次數的多少和輕重而有所不同。
（二）法律修改建議
通過前文的分析，《勞動合同法》對企業的經濟處罰權採取了嚴格限制的態度。這對防止個別企業巧立各種名目動輒對勞動者進行經濟處罰，肆意侵害勞動者合法權益是有好處的。在當前勞動力相對過剩的社會條件下，把勞動者的權益放在首要位置，對於社會的和諧和穩定無疑具有積極意義。
但是，法律進行如此嚴苛的限制，無疑有矯枉過正、一棍子打死之嫌。從長期利益來看，企業對違反勞動合同或勞動紀律的勞動者進行適當經濟處罰是企業有效行使自主管理權的需要，也並不必然損害勞動者權益。法律應該立足於社會實際需要，而不能過於理想化而遠遠脫離實際，那樣，法律必然得不到很好的實施反而成為一部惡法。這也是《勞動合同法》遭很多人詬病為「過於理想的法律」之所在。
因此，筆者認為，權力機關在修改或制定相關法律時應當對這一問題進行必要的關注，並尋求妥善的解決辦法，當然最簡單的莫過於對《勞動合同法》進行必要的修改，限制性地賦予企業一定的經濟處罰權，並對經濟處罰的程序、種類、幅度進行嚴格的規定，進而加大監督力度，防止企業通過經濟處罰的方式將經營風險轉移給勞動者，使經濟處罰與勞動者錯誤行為的性質、情節、危害程度相適應[4]。這樣方能興利除弊，使企業的經濟處罰制度更好的服務於社會主義市場經濟建設。

㈢ 萬達廣場商管員 可不可以罰錢

確切的說，商場管理員是沒有這種行政性處罰權力的。
即便是體制制度規定的權力，商場管理員也僅僅是行政性處罰的執行者，處罰權力始終是歸於享有商場管理權的法人主體。
如果一個商場的出租攤位的經營者，違反了商場規定的管理制度，也是應該由商場的法人主體出面來對經營者進行制度規定之內的必要處罰，而絕不是任何一位管理人員都具有隨意的處罰權。
也就是說，對於違反制度規定的經營者，進行沒收商品或是罰款的處罰，必須由商場開具蓋有公章的處罰單。

㈣ 員工處罰制度有哪些怎麼制定

1.員工不得遲到/早退，若發現遲到/早退行為，半小時以內罰款20元，半小時以後直接扣除半天工資。
2.無故曠工者，扣除一天工資。
3.無故不參加公司會議者，罰款10元。
4.穿拖鞋、背心、短褲或赤腳等上崗操作或進入工作現場者，罰款10元。
5.在廠區/車間/辦公室吃食物，卻不打掃干凈者，罰款10元。
6.在禁煙區吸煙者，罰款10元。
7.在工作期間聊天、嬉戲，疏忽工作者，罰款20元。
8.利用公司設備、材料作私人用品或浪費公物（如水、電、辦公用品、材料等），一經發現，罰款20元並給予警告。
9.在工作場所大聲喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人正常工作，經制止不服者，罰款20元。
10.故意踐踏或坐卧在產品或零配件上者，根據產品損壞程度處以罰款。
11.違反和破壞安全、環境衛生制度者，不愛護公共衛生，如塗寫牆壁、損害公物、亂丟垃圾和隨地吐痰等，情節較輕的罰款20元，情節嚴重者，視情況處以罰款並給予警告。
12.無正當理由，不能及時完成工作任務，造成不良後果者，第一次罰款20元，第二次罰款30元，以此類推，一個月內超過五次不能按時完成任務者，給予警告。
13.工作時間內睡覺、偷閑怠工、打牌打麻將或做與工作無關之事且影響他人者，罰款20元並給予警告。
14.行為粗暴、卑劣、污言穢語、侮辱他人，惡言中傷同仁者,罰款20元並給予警告。
15.工作時間內擅離職守、私自外出者，視外出時間長短給予處罰，半小時以內的罰款30元，半小時到兩小時的扣半天工資，兩小時以上的直接做曠工處理。
16在公司內散布謠言或張貼傳發煽動性之文字及宣傳單，破壞勞資關系者，一經發現直接做開除處理。
17.盜用公司或私人物品者，一經發現直接做開除處理。
18.利用公司名義在外招搖撞騙，或其它有損我公司信譽行為者，一經發現，直接做開除處理。
18.偽造、變造或盜用公司印信或他人簽章並損害公司利益者。一經發現，直接做開除處理。
19.未經核准，而在其它公司工作者；或在外從事與我公司利益沖突之工作，損害公司利益，情節嚴重者。一經發現，直接做開除處理。
20.頑忽職守，嚴重失職，造成事故使公司蒙受重大經濟損失者，直接做開除處理。

㈤ 關於公司對員工罰款

然廣東省勞動保障監察條例規定了企業不得罰款，但在深圳，企業仍可以依照經民主程序制定的規章制度對員工進行罰款。
法律分析如下：
2013年5月1日起施行的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定 ：用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標准處以罰款。
在廣東省勞動保障監察條例出台之前，規定深圳企業有罰款權的法規主要有兩個規定：一是2009年5月21日深圳市第四屆人民代表大會常務委員會第二十八次會議修正通過的《深圳市員工工資支付條例》。該條例中第三十四條：用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：
（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用
（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；
（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用後的員工工資余額不得低於最低工資。因《深圳市員工工資支付條例》屬於地方性法規，當與廣東省（省級地方性法規）的《廣東省勞動保障監察條例》有沖突或不一致時，根據立法法中上位法優先的原則，應優先適用廣東省勞動保障監察條例中的相關規定。因此該規定中的罰款權已經不能適用了。
二是《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條：用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分後的月工資不得低於市政府公布的特區最低工資標准。此規定中的經濟處分，就是若員工違反公司的相關規章制度，公司可以對員工進行處罰，因《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》屬於特區法規，依照《深圳市法制局關於我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》的規定：特區法規與法律、行政法規、省法規、部門規章、省規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定，因此當《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》與《廣東省勞動保障監察條例》有沖突或不一致時，應優先適用《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》。
綜上，雖然廣東省勞動保障監察條例規定了企業不得罰款，但在深圳，企業仍可以依照經規章制度對員工進行罰款,但對員工進行罰款的相關規章制度應經民主程序制定且要公示，內容合法才能適用於員工。

㈥ 萬達可以隨便辭退員工嗎應該怎麼賠償

用人單位在勞動合同履行期間，發現勞動者違紀違法行為，按照雙方依法簽訂的勞動合同約定和國家法律規定，是屬於用人單位可以解除勞動合同的對象，應當根據勞動者的事實行為，依法嚴格規定的程序辦理解除勞動合同的手續，切不可隨意以一個與勞動者事實行為不相符的理由甚至「杜撰」一個根本不存在的理由寫入解除勞動合同的決定中解除勞動合同。此外，用人單位解除勞動合同除協商解除和即時解除的情形外，解除勞動合同須提前1個月書面通知勞動者。總之，勞動合同一旦依法訂立，就對雙方當事人具有法律約束力，雙方只能依法依合同解除已生效的勞動合同。否則，就是違約行為，應承擔違約責任。

㈦ 員工獎懲條例

不扣錢寫檢討啊？ 開會的時候上去念么/

㈧ 企業員工行為規范條例及違規處罰辦法 是哪個部門或機構制定的

國家沒有這個條例或辦法，如果是用人單位自行制訂的，必須通過職代會審議通過才能生回效，否則用此條答例或辦法處罰職工就是剋扣工資。

對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定

三、關於減發工資
《規定》第十五條中所稱「剋扣」系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標准應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定並經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標准）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

拖欠或剋扣勞動報酬或加班工資的，可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條和《勞動合同法》第85條規定解決。

㈨ 公司罰款員工違法嗎 有相關的法律條例嗎

如果員工給公司造成經濟損失是可以罰款，其他情況是不允許有任何扣款的，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。

(9)萬達員工處罰條例擴展閱讀：

如果公司違規罰款，是可以申請補償的，具體如下：

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

㈩ 企業可以自行制定員工罰款制度嗎罰款金額有上限嗎請列舉法律條例

企業有權制訂企業內部規章制度，制訂企業內部規章制度需通過職代會討論通過後生效，並應當進行公示。每月扣罰不得超過工資的20%。