勞動規章制度主要內容

Ⅰ 一個完整的公司管理規章制度包括哪些內容

一個完整的公司管理規章制度包括：

1、員工守則

遵紀守法，忠於職守，愛崗內敬業。維護公容司聲譽，保護公司利益。服從領導，關心下屬，團結互助。愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。

2、財務管理

財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益、壯大企業經濟實力為宗旨，財務管理工作要貫徹「勤儉辦企業」的方針，勤儉節約、精打細算、在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。

3、考勤制度

公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。

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作用

1、依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度；

2、好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本；

3、規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益；對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要。

Ⅱ 勞動紀律管理規章制度是什麼

勞動紀律管理規章制度是為進一步規范員工勞動紀律管理，完善公司福利政策，規范各類假期管理，根據國家相關法律法規及公司實際情況修訂的制度。

勞動紀律管理規章制度經過民主程序制訂。勞動紀律應當根據企業實際情況制訂，不能套用。勞動紀律制訂過程中應當將制度草案交實際操作部門審核。勞動紀律起草過程中應當徵求工會、員工代表意見。勞動紀律起草完成應當採取合適的方式公布。

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勞動紀律的主要內容

1、嚴格履行勞動合同及違約應承擔的責任（履約紀律）。

2、按規定的時間，地點到達工作崗位，按要求請休事假，病假，年休假，探親假等（考勤紀律）。

3、根據生產，工作崗位職責及規則，按質，按量完成工作任務（生產、工作紀律）。

4、嚴格遵守技術操作規程和安全衛生規程（安全衛生紀律）。

5、節約原材料，愛護用人單位的財產和物品（日常工作生活紀律）。

6、保守用人單位的商業秘密和技術秘密（保密紀律）。

7、遵紀獎勵與違紀懲罰規則（獎懲制度）。

Ⅲ 公司規章制度的內容

如何製作合法有效的規章制度 用人單位對勞動規章制度制定和公示的舉證責任和舉證的技巧
《勞動合同法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」
（一）勞動規章制度對員工具有約束效力成立的條件
從《勞動合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但並不是所有的規章制度都具有勞動法律意義上的規章制度，只有符合《勞動合同法》第四條所規定的事項的制度才是勞動規章制度，也只有按照《勞動合同法》第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。
一個用人單位的勞動規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個方面來加以衡量：
1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背。
2、要看規章制度是否經過民主程序制定。對經過了民主程序制定的勞動規章制度，還要注意保留相關履行民主程序的證據。
3、要看規章制度是否已經向員工公示告知。在向員工公示和告知時，還要注意保留已公示和告知的證據。
（二）用人單位在制定和公示勞動規章制度時常見的問題
勞動規章制度是用人單位的內部「法律」，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動規章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見的問題：
1、未經平等協商程序確定。
根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度制定應該經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然後由用人單位與工會或職工代表經過平等協商確定。由此可見，勞動規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。這樣的規章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經通過平等協商程序，但由於未保留書面記錄作證據，結果在發生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構的質疑。
2、內容不符合法律法規的規定。
勞動規章的內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動規章的內容、標准與法律法規的規定相抵觸。例如勞動合同中約定試用期的問題，《勞動合同法》規定試用期最長不超過6個月，這只是一個最高限定，並不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。單位制定勞動規章時，涉及到試用期問題時，就不能籠統的規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用後再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由於用人單位對試用期的約定無法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構採信的證據，就必然會得到敗訴的結果。
3、未履行公示和告知程序。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。但是，不少用人單位的勞動規章制度都是處於秘密狀態，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對於這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動者，但由於公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒有保留，無法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律後果。
（三）勞動規章制度違反法律法規給用人單位帶來的法律風險
勞動規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動規章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。
1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程序制定」、「合法」，「公示」三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。不合法的勞動規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。
2、要承擔給勞動者造成損害的賠償責任。
按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3、勞動者可以隨時解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。
（四）勞動規章制度舉證的技巧和方法
以上分析可以看出，勞動規章制度的制定和公示，有一個舉證責任的問題。那麼，怎樣來做好勞動規章制度制定和公示的證據保留工作呢？這里提一些建議供大家參考：
1、勞動規章制度制定和修改應嚴格履行「民主程序」，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的相關書面證據。
從法律規定看，勞動規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規章制度時，必須進行平等協商程序，並務必要留好記錄，保存好相關證據，如會議紀要、討論情況和經過、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動規章制度效力問題上發生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程序且曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無法證明相應的內容。
2、嚴格履行「公示程序」，在規章制度公示或告知時選擇易於舉證的公示或告知方式，並保留已公示或告知的書面證據。
規章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。
規章制度如何公示才更有利於今後在仲裁庭或法庭舉證？
規章制度公示與告知的方法與技巧：
（1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；
（2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；
（3）勞動合同約定法；
（4）考試法（開卷或閉卷，保留試卷）；
（5）傳閱法（保留員工簽名）；
（6）入職登記表聲明條款（保存有員工簽名的登記表）；
（7）意見征詢法（保留員工意見的簽名和書面資料）。
盡量避免如下公示方法：
（1）網站公布；
（2）電子郵件告知；
（3）公告欄，宣傳欄張貼。
從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易於舉證。
3、對於已經存在的勞動規章制度進行合法性審查，從內容和程序兩個方面加以補正。對不符合法律規定的要進行修訂或刪除，甚至推倒重來，並重新履行法定程序，以使其具有法律效力。

Ⅳ 勞動管理規章制度的當前勞動管理規章制度存在的主要問題

一些用人單位對勞動管理規章制度的重視程度不夠，特別是一些中小企業，根本沒有認識到規章制度的重要性，不能充分運用規章制度來進行監管，導致用人單位內部勞動用工管理混亂，經常出現一些粗暴的家長些管理行為，嚴重違反了勞動保障法律法規。從一些用人單位的規章制度制訂和執行現狀分析，用人單位規章制度存在的主要問題表現在： 從目前用人單位內部管理人才結構來看，具有人力資源管理資格的管理人才不多，一些用人單位有心規范內部的規章制度，但苦於沒有專業知識，往往很難制訂出一份行之有效的規章制度，因為制訂用人單位規章制度，既要結合用人單位生產經營特點，又要考慮用人單位內部勞動用工管理的狀況，還要具有相當的勞動保障及其他相應的法律法規知識。制訂一份完整的規章制度，是一個系統工程，一些中小企業往往很難辦到，需要專業人員幫助解決。
對規章制度的指導和審查是制訂完整有效規章制度的一個重要程序。用人單位可以委託律師制訂並審查規章制度，勞動保障部門則可以根據職權主動進行審查規章制度。根據《勞動合同法》第七十四條和《勞動保障監察條例》第十一條之規定，勞動保障行政部門有權對用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況實施勞動保障監察，對用人單位勞動規章制度進行監督檢查。勞動保障部門對用人單位勞動規章制度進行審查，能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度過程中可能存在的問題，指導用人單位規范規章制度的執行，預防勞動保障違法行為的發生，保障勞動規章制度內容的合法性、制訂程序的合法性以及執行規章制度的合法性，保護勞動關系雙方當事人的合法利益。 勞動保障部門在審查用人單位規章制度時，應考慮審查以下幾方面內容：1、規章制度合法性審查合法性審查是重點審查內容之一。一份規章制度是否具有法律上的效力，關鍵是看該規章制度是否合法，違反法律、法規、規章和政策規定的規章制度不發生法律上的效力。合法性審查主要審查以下幾點：（1）規章制度內容必須合法根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。《勞動法》第八十九條又規定：「用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」這表明制定規章制度是用人單位的權利，但法律法規又明確要求用人單位勞動規章制度的內容必須合法，規章制度內容不得違反法律法規規章及政策的規定。規章制度內容是否合法的審查方式是：對照勞動保障及相關法律法規規章的規定，審查規章制度的條款，如果發現違法條款的，應當刪改，以確保規章制度內容合法。（2）制訂規章制度程序必須合法程序合法指勞動規章制度的制訂必須符合法律規定的程序。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：「用人單位根據《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據」。《勞動合同法》第四條也明確規定，用人單位在制定、修改規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。審查制訂規章制度的程序合法性時，主要審查二個方面，即：規章制度在內容上必須要與職代會或職工大會民主討論確定，在形式上必須經職代會或職工大會民主討論通過。（3）規章制度必須公示並告知公示原則是現代法律法規生效的一個要件。用人單位勞動規章制度必須經公示後方能第生效，未經公示的規章制度對職工不具有約束力，也沒有法律上的效力。《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示一般採用用人單位文件、印製用人單位規章制度手冊、在公開場所公布等形式發布。由於用人單位勞動規章制度只在用人單位內部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時，應當告知新員工關於規章制度的內容，可以通過專門組織學習規章制度、發放用人單位勞動規章制度手冊等方式讓新員工了解規章制度具體的內容，以確保規章制度的有效實施。2、規章制度公平和合理性審查一份規章制度僅僅做到合法還是不夠的，還需要體現出用人單位內部的公平合理。公平合理是企業管理者應遵循的基本原則之一。要做到公平合理，應考慮二方面內容：一方面，要注意規章制度的內容不得與社會公序良俗相違背，公序良俗是民法的一個基本原則，在社會各個方面都發揮積極的作用。違反公序良俗的規定，不被社會所認可，也是法律所禁止的；另一方面，也要考慮規章制度執行過程中的公平性和合理性，缺少公平和合理性，用人單位和勞動者的權利和義務不對等，用人單位片面強調權利而不願承擔義務，必將引發用人單位和職工之間的矛盾。特別是在企業內部的薪酬管理上，能否做到公平地對待所有員工，給予職工公平的、合理的報酬，將會極大地影響著職工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。3、可操作性審查制訂規章制度的目的是為了實施，一份不具有可操作性的規章制度有如廢紙，沒有任何價值和意義。在審查可操作性時，主要應考慮以下幾點：（1）規章制度條文的用語必須准確文字的表述上要清晰，用語要准確，詞語不產生歧義。盡量使用法言法語和專業術語。（2）標准不要設定過高設定合理的標准。可預期的、通過一定的努力大部分員工都能達到的標准才是可行的，會起到引導和促進作用，規范性和強制性規定尤其應遵循這樣的方式。而標准確定得太高，即使經過努力，也只有小數幾個人才能達到的標准，其執行的阻力就會增大，只可適用於激勵機制，不能用於懲罰機制。（3）責、權、利應當明確並可預期規章制度的制訂與制訂法律類似，規章制度的執行結果應是可預期的，有什麼的違規行為，應會有什麼樣的處理結果，並且這一結果是明確的，唯一的，可預期的。如果違規行為的結果不明確，或者僅有違規的禁止性規定，而沒有處罰的相應規定，是沒有直接意義的；如果處理的結果不是唯一的，任意性規范太大，全憑執行者個人的好惡，就有失公正和公平；如果違規的結果不可預期，證明規章制度的設計是有問題的，這樣的規章制度往往難以有效執行

Ⅳ 勞動規章制度是什麼

俗語說：「沒有規矩，不成方圓。」企業也必須有自己的勞動規章制度。沒有勞動規章制度，企業將如同一盤散沙，企業的發展狀大將無從談起。企業勞動規章制度作為企業制度的重頭戲，其重要性不容忽視。

Ⅵ 勞動管理主要包括的內容有

勞動管理的主要內容勞動管理的主要內容，一般包括職位分類、崗位責任制、設置精幹高效的管理機構及制定科學合理的勞動定額等。
1、職位分類是勞動管理的基礎工作。它是指用人單位將需要由一定人員任職的工作崗位(即職位)，按照行業性質的不同劃分為若干種類，再在分類職位中按照責任輕重、難易程度、所需資格條件劃分為若乾等級，最後編製成"職位規范"，明確每一個職級的名稱、特徵、任務、責任、許可權、所需資格、工資待遇、考核辦法、獎懲措施等，以求達到適才適位，職責分明，標准客觀，同工同酬。
2、崗位責任制。崗位責任制是指對企業中各個工作崗位及其承擔者的職務、責任、許可權、完成任務的定額標准以及對實施情況的考核、獎懲等，做出明確規定和要求的一種勞動管理制度。科學的勞動定額能保證企業以較少的勞動投入獲得較高的效益。
3、錄用、選拔和任用工作。企業要通過各種渠道錄用勞動力，其主要方式有考試錄用、招聘等形式，錄用後要把他們安排到合適的崗位上，進行合理使用和調配。對企業管理人員的選用則實行選舉、聘任、招考或委任等形式。
4、勞動組織工作。勞動組織工作是企業根據生產發展的需要，正確處理勞動者、勞動工具和勞動對象之間的關系，採用先進的組織形式，不斷提高和完善生產過程中的分工與協作關系，以便充分利用勞動時間和機器設備。其主要目的是求得企業內部的勞動協調。
5、建立健全各項勞動管理制度。要建立健全勞動管理制度和措施，其中主要包括考核獎懲制度、培訓制度、職務晉升制度、工資福利制度、勞動保護、檔案管理等。
6、建立健全勞動力流動、辭退制度。全員勞動合同制的實施使企業和勞動者都具有了雙方相互選擇的權利，為了保證人員的結構合理以及高效、精幹，當前亟需建立健全人員的辭聘、解聘以及流動調配製度。

Ⅶ 求勞動規章制度

勞動規章制度範本

第一章 總則

第1條 為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。
第2條 公司簡介（用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產品和生產規模即可）
第3條 公司機構（用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、管理層次和主要管理人員即可）
第4條 本規章制度所稱的公司是指×××××有限公司；員工是指×××××有限公司招用的所有人員（包括管理人員、技術人員和普通員工）。
第5條 本規章制度適用於公司所有員工，包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。
第6條 員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。
第7條 公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

第二章 員工招用與培訓教育

第8條 公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、民族有特別規定的從其規定。
第9條 公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用後對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
第10條 員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），身體健康，現實表現良好。
第11條 員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。
第12條 員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。
公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。
第13條 公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。
第14條 公司用於員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。
第15條 勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，如果試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。
第16條 公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。
試用期包括在勞動合同期限中，並算作本公司的工作年限。

第三章 勞動合同管理

第17條 公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。
第18條 勞動合同統一使用勞動局印製的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，並加蓋公司公章方能生效。
第19條 勞動合同自雙方簽字蓋章時成立並生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。
第20條 在本公司連續工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
深圳戶口的員工，男性連續工齡滿25年、女性連續工齡滿20年，且在本公司連續工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。
第21條 公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金（按本規定第31條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。
雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。
第22條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）、嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；
（3）、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（4）、被依法追究刑事責任的；
（5）、被勞動教養的；
（6）、公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；
（9）、法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。
第23條 有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：
（1）、員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的（經勞動鑒定委員會確認）；
（2）、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；
（4）、公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
公司依本條規定解除勞動合同, 按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金（按本規定第31條支付）；未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金（代通知金）；
依本條第一款第（1）項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫療補助費。患重病的增加50%，患絕症的增加100%。
第24條 員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：
（1）、患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；
（2）、患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）、女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的
（4）、應征入伍，在義務服兵役期間的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
第25條 公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。
員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：
（1）、公司錄用員工所支付的費用；
（2）、公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（3）、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）、勞動合同約定的其他賠償費用。
第26條 非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。
知悉公司商業秘密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。
員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。
員工自動離職，屬於違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償公司的損失。
第27條 有下列情形之一，勞動合同終止：
（1）、勞動合同期滿，雙方不再續訂的；
（2）、勞動合同約定的終止條件出現的；
（3）、員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（4）、公司依法解散、破產或者被撤銷的；
（5）、法律、法規、規章規定的其他情形。
終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有特別規定的從其規定。
第28條 員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。
第29條 勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，並在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，並在合同期滿後3個工作日內辦理終止勞動合同手續。
第30條 公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，並在合同解除後3個工作日內辦理解除勞動合同手續。
第31條 經濟補償的支付標准按員工在本公司的連續工作年限計算：每滿一年，發給員工一個月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發；不滿半年的發給半個月工資。
公司依本規定第21條和第23條第（2）項解除勞動合同的，經濟補償金最高不超過12個月工資；依本規定第23條第（1）、（3）、（4）項等員工無過錯情形解除勞動合同時，經濟補償金可以超過12個月工資（不封頂）。
依本規定第23條（1）、（3）、（4）項解除勞動合同時，員工月平均工資低於公司月平均工資的，按公司月平均工資的標准支付。
經濟補償金的月工資以解除勞動合同前三個月員工的月平均工資計算，包括計時工資、計件工資、加班加點工資、獎金和工資性的補貼、津貼。

第四章 工作時間與休息休假

第32條 公司實行每日工作8小時、每周工作40小時的標准工時制度；對特殊崗位的員工，經勞動部門批准實行不定時工作制或綜合計時工作制的另行規定。
第33條 員工每天正常上班時間為：
上午 8：00～12：00，下午 13：30～17：30
第34條 公司根據生產需要，經與員工協商可以依法延長日工作時間和安排員工休息日（星期六、日）加班，但每日延長工作時間一般不超過3小時，並保證員工每周至少休息一天。
第35條 員工加班加點應由部門經理、主管安排或經本人申請而由部門經理、主管批准；員工經批准加班的，依國家規定支付加班工資或安排補休。
第36條 員工的休息日和法定休假日如下：
（1）休息日： 星期六、星期日；
（2）休假日： 元旦1天、春節3天、五一節3天、國慶節3天。
第37條 員工的其他假期如下：
（1）、年休假： 工作滿一年未滿五年者5天，滿五年未滿十年者7天，滿十年未滿二十年者10天，滿二十年以上者14天。年休假與春節假一起連休。
（2）、婚 假： 員工本人結婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年滿25周歲、女年滿23周歲）增加10天。
（3）、喪 假： 員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可享受喪假3天；員工配偶的父母死亡，經公司總經理批准，可給予3天以內的喪假。
（4）、產 假： 女員工生育，可享受產假90天，其中產前休假15天；難產的增加30天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天；實行晚育者（24周歲以後生育第一胎）增加產假15天；領取《獨生子女優待證》的增加產假35天，產假期間給予男方看護假10天。
（5）、探親假：在公司連續工作滿一年以上的員工，與配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日內回家居住一個白天和一個晚上的，在年休假期間安排探親，不再另行休探親假。
深圳戶口員工患病或非因工負傷的醫療期為3至24個月：
（1）、實際工作年限10年以下的，在本公司工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
（2）、實際工作年限10年以上的，在本公司工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
勞務工（非深圳戶口員工）的醫療期為15日至90日：不滿一年的，為累計15日；滿一年的，從第二年起每年增加15日，但最長不超過90日。

第五章 工資福利與勞動保險

第39條 員工的最低工資不低於深圳市最低工資標准，最低工資不包括加班加點工資、住房補貼、伙食補貼、中夜班津貼、高低溫津貼、有毒有害津貼和社會保險福利待遇。
第40條 公司實行結構工資制，員工的工資總額包括基礎工資、崗位（職務）工資、工齡工資、加班加點工資、獎金、津貼和補貼；員工的基本工資（標准工資）包括基礎工資、崗位工資和工齡工資。
工資的決定、計算、增減等事項另行規定。
第41條 員工的加班加點工資以員工的基本工資作為計算基數；員工的正常日工資＝基本工資÷20．92天，小時工資＝基本工資÷167．4小時；加班加點工資是正常日工資或小時工資的法定倍數。
第42條 按勞動法的規定，平日加點，支付基本工資的150%的加點工資；休息日加班，支付基本工資的200%的加班工資；法定休假日加班，支付基本工資的300%的加班工資。
第43條 休息日安排員工加班，公司可以安排員工補休而不支付加班工資。
第44條 公司以現金形式發放工資或委託銀行代發工資，公司在支付工資時向員工提供其本人的工資清單（一式二份），員工領取工資時應在工資清單上簽名。
第45條 公司以貨幣形式按月支付員工工資；每月15日前發放前一個月的工資；依法解除或終止勞動合同時，在解除或終止勞動合同後3日內一次性付清員工工資和依法享有的經濟補償金。
第46條 公司停工、停產在一個工資支付周期內（1個月內）的，按勞動合同約定的標准支付員工工資；停工、停產超過一個工資支付周期的，發給員工基本生活費，基本生活費的標准不低於最低工資標準的80%。
第47條 員工醫療期在一年內累計不超過六個月的，其病傷假工資為：工齡不滿五年者，為本人工資的60%；工齡滿五年不滿十年者，為本人工資的70%；工齡十年以上者，為本人工資的80%。
第48條 員工醫療期在一年內累計超過六個月的，停發病假工資，按下列標准付給病傷救濟費：工齡不滿五年者，為本人工資的50%；工齡滿五年及五年以上者，為本人工資的60%。
第49條 病傷假工資或救濟費不低於最低工資標準的80%。
第50條 因員工原因給公司造成經濟損失的，公司可以要求員工賠償，並可從員工本人工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%，扣除後不低於最低工資標准。
依公司規章制度對員工進行處罰的罰款可以在工資中扣除，但每月扣除部分不超過員工當月工資的20%，扣除後不低於最低工資標准。
罰款和賠償可以同時執行，但每月扣除的工資總額不超過本人工資的20%，扣除後不低於最低工資標准。
第51條 員工依法享受節日休假、年休假、探親假、婚假、喪假、產假期間，工資照發。
員工因私事請假，公司不予發放工資。
第52條 有下列情況之一，公司可以代扣或減發員工工資而不屬於剋扣工資：
（1）、代扣代繳員工個人所得稅；
（2）、代扣代繳員工個人負擔的社會保險費、住房公積金；
（3）、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（4）、扣除依法賠償給公司的費用；
（5）、扣除員工違規違紀受到公司處罰的罰款；
（6）、勞動合同約定的可以減發的工資；
（7）、依法制定的公司規章制度規定可以減發的工資；
（8）、經濟效益下浮而減發的浮動工資；
（9）、員工請事假而減發的工資。
（10）、法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。
第53條 公司逐步改善和提高員工的各項福利待遇，改善員工的食宿條件和工作條件，增加各項津貼和補貼。
第54條公司依法為員工辦理養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，並依法支付應由公司負擔的社會保險待遇。
公司依法為員工繳存住房公積金。

第六章 勞動安全衛生與勞動保護

第55條 公司努力貫徹安全第一、預防為主的方針，為員工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的員工和未成年工定期進行檢查。
第56條 公司對員工進行安全生產教育和培訓，使員工具備必要的安全生產意識，熟悉安全生產制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。
第57條 公司實行安全生產責任制，部門經理（或部門主管）對本部門的安全問題負責，法定代表人（或總經理、安全主任）對全公司的安全問題負責。
第58條 公司對女職工和未成年工實行特殊勞動保護，不安排女職工和未成年工從事法律、法規禁止的勞動。
法律、法規、規章對女職工和未成年工有其他特殊待遇的從其規定。

第七章 勞動紀律與員工守則

第59條 員工必須遵守如下考勤和辭職制度：
（1）、按時上班、下班，不得遲到、早退；
（2）、必須自己打卡，不得委託他人打卡或代替他人打卡；
（3）、因公外出、漏打、錯打等特殊原因未能打卡的，必須由本部門經理或主管簽卡方能有效；
（4）、有事、有病必須向部門經理或主管請假，不得無故曠工；
（5）請假必須事先填寫《請假單》，並附上相關證明（病假應有醫生證明），在不得已的情況下，應提早電話、電報或委託他人請假，上班後及早補辦請假手續；
（6）、一次遲到或早退30分鍾以上的，應辦理請假手續，否則以曠工論處；
（7）、未履行請假、續假、補假手續而擅不到崗者，均以曠工論處；
（8）、員工因故辭職，應提前一個月向部門經理或主管提交《辭職通知書》，試用期內辭職應提前一周書面通知；
（9）、員工辭職由部門經理或主管批准，辭職獲准後，憑人事行政部簽發的《離職通知書》辦理移交手續。
第60條 員工必須遵守如下工作守則和職業道德：
（1）、進入或逗留廠區，必須按規定佩戴廠證和穿著工作服；
（2）、敬業樂業，勤奮工作，服從公司合法合理的正常調動和工作安排；
（3）、嚴格遵守公司的各項規章制度、安全生產操作規程和崗位責任制；
（4）、工作期間，忠於職守，不消極怠工，不幹私活，不串崗，不吃零食，不打鬧嬉戲，不大聲說笑、喧嘩等，盡職盡責做好本職工作；
（5）、平時養成良好、健康的衛生習慣，不隨地吐痰，不亂丟煙頭雜物，保持公司環境衛生清潔；
（6）、愛護公物，小心使用公司機器設備、工具、物料，不得盜竊、貪污或故意損壞公司財物；
（7）、提倡增收節支，開源節流，節約用水、用電、用氣，嚴禁浪費公物和公物私用；
（8）、搞好公司內部人際關系，團結友愛，不得無理取鬧、打架斗毆、造謠生事；
（9）、關心公司，維護公司形象，敢於同有損公司形象和利益的行為作斗爭。
（10）、上班時間一到即刻開始工作，下班之後無特別事務不得逗留；
（11）、上班時間原則上不準會客和打私人電話，因故而經部門經理或主管許可的除外；
（12）、遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商業秘密。
第61條 員工必須遵守如下安全守則和操作規程：
（1）、生產主管和領班要做好機器設備的保養、維修和用前檢查工作，在確保機器設備可安全使用後，方可投入使用；
（2）、操作機器設備時，必須嚴格遵守技術操作規程，保證產品質量，維護設備安全及保障人身的安全；
（3）、設備使用過程中，如發現有異常情況，操作工應及時告知領班和相關技術人員處理，不得擅自盲目動作；
（4）、發現直接危及人身安全的緊急情況，要立即採取應急措施，並及時將情況向領班、部門主管或部門經理報告；
（5）、工作場所和倉庫的消防通道，必須經常保持暢通，不得放置任何物品；
（6）、對消防設備、衛生設備及其他危險防止設備，不得有隨意移動、撤走及減損其效力的行為；
（7）、維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機，並由相關技術人員或電工負責作業；
（8）、非機械設備的操作人員，不得隨意操作機械設備；
（9）、危險物品必須按規定放置在安全的地方，不得隨意亂放；
（10）、車間和倉庫嚴禁吸煙，吸煙要在指定場所，並充分注意煙火。
（11）、嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入公司；
（12）、收工時要整理機械、器具、物料及文件等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。

第八章 獎勵與懲罰

第62條 為增強員工的責任感，鼓勵員工的積極性和創造性，提高勞動生產率和工作效率，公司對表現優秀、成績突出的員工實行獎勵制度。
獎勵分為表揚、記功、晉升、加薪、發獎金五種。
第63條 員工品行端正，工作努力，忠於職守、遵規守紀，關心公司，服從安排，足為其他員工楷模者，給予通令表揚。
第64條 對有下列事跡之一的員工，除給予通令表揚外，另給予記功、晉升、加薪、發獎金四種獎勵的一種或一種以上的獎勵：
（1）、對於生產技術或管理制度，提出具體方案，經執行確有成效，能提高公司經濟效益，對公司貢獻較大的；
（2）、節約物料，或對廢料利用具有成效，能提高公司經濟效益，對公司貢獻較大的；
（3）、遇有災變，勇於負責，奮不顧身，處置得當，極力搶救，使公司利益免受重大損失的；
（4）、敢於同壞人、壞事作斗爭，舉報損害公司利益的行為，使公司避免重大損失的；
（5）、對公司利益和發展作出其他顯著貢獻的；
（6）、其他應當給予獎勵的。
第65條 為維護正常的生產秩序和工作秩序，嚴肅廠規廠紀，公司對違規違紀、表現較差的員工實行懲罰制度。
懲罰分為：警告、記過、罰款、辭退四種。
第66條 員工有下列情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，第一次口頭警告，第二次以後每次書面警告1次，並罰款20至50元；每警告2次記過1次；一個月內被記過3次以上或一年內被記過6次以上的，予以辭退：
（1）、委託他人打卡或代替他人打卡的；
（2）、無正當理由經常遲到或早退（每次3分鍾以上）的；
（3）、不戴廠證或不穿廠服進入廠區的；
（4）、擅離職守或串崗的
（5）、消極怠工，上班干私活的；
（6）、隨地吐痰或亂丟垃圾，污染環境衛生的；
（7）、浪費公司財物或公物私用的；
（8）、未經批准，上班時間會客或打私人電話的；
（9）、非機械設備的操作者，隨意操作機械設備的；
（10）、下班後不按規定關燈、關電、關水、關氣、關窗、鎖門的；
（11）、未經許可擅帶外人入廠參觀的；
（12）、攜帶危險物品入廠的；
（13）在禁煙區吸煙的；
（14）、隨意移動消防設備或亂放物品，阻塞消防通道的；
（15）、違反公司規定攜帶物品進出廠區的；
（16）、工作時間，與別人閑聊、打鬧嬉戲、大聲喧嘩的；
（17）、工作時間打瞌睡的；
（18）對客戶的態度惡劣的；
（19）、有其他與上述情形情節相當的情形的。
第67條 員工有下列情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，每次記過1次，並罰款50至100元；一個月內被記過3次以上或一年內被記過6次以上的，予以辭退：
（1）、無正當理由不服從公司正常調動或上司的工作安排的；
（2）、無理取鬧，打架斗毆，影響公司生產秩序和員工生活秩序的；
（3）、利用工作或職務便利，收受賄賂而使公司利益受損的；
（4）、上班時間打牌、下棋的；
（5）、將公司內部的文件、帳本給公司外的人閱讀的；
（6）、在宿舍私接電源或使用電爐、煤油爐的；
（7）、私自調換床位或留宿外人的；
（8）、有其他與上述情形情節相當的情形的。
第68條 員工有下列情形之一，經查證屬實，批評教育無效的，予以辭退：
（1）、一個月內累計曠工超過5日或者一年內累計曠工超過10日的；
（2）、提供與錄用有關的虛假證書或勞動關系狀況證明，騙取公司錄用的；
（3）、違反操作規程，損壞機器設備、工具，浪費原材料，造成公司經濟損失1000元以上的；
（4）、盜竊、貪污、侵佔或故意損壞公司財物，造成公司經濟損失1000元以上的；
（5）、違反公司保密制度，泄露公司商業秘密，造成公司經濟損失1000元以上的；
（6）、在異性宿舍與異性員工同宿的；
（7）、有其他與上述情形情節相當的情形的。
第69條 員工違規違紀對公司造成經濟損失的，除按規定處罰外，還應賠償相應經濟損失。
對員工的罰款，每次不超過員工當月工資的20%。