使用oa系統規章制度

㈠ 公司通達OA辦公自動化系統管理制度

oa系統流程管理：通過提供格式化的流程設計工具，幫助組織固化現有流程，管理和優化業務流程，並從優化的業務流程中創造更多的效益。

OA信息門戶：基於企業公司整體層面的信息門戶，實現及時將公司的新聞通告、管理制度等內容推送給每位員工。

oa辦公知識管理：是企業在知識經濟時代構造新的管理機制的指導思想和理念，一個基本的知識管理系統體系包括三部分：知識管理目標、知識管理組織和知識管理機制。

㈡ OA系統如何實現有效公文管理

如何使用OA系統進行有效的公文管理可以看下面這篇文章：

泛微OA公文管理系統符合《黨政機關電子公文標准 GB/T 33476-33483》，以流程搭載移動辦公技術，貫穿公文管理過程，在豐富應用的搭配下，既保留了傳統公文處理習慣又提高了公文流轉效率，深入推進「互聯網+政務服務」的融合。

一、泛微OA公文管理方案實施亮點

1、公文電子化，收、發、交換高效流轉

國企和黨政機關每天都要圍著「公文」轉。嚴格的格式要求、復雜的審批程序，依靠傳統紙質化管理從起草到印發，光是一一蓋章、找領導審批就要耗費大量人力、時間。

不僅效率無法保證，還會影響領導的工作日程，信息易泄漏。遇到跨組織、跨條線的文件只能依靠「人工」傳輸，整個傳閱過程無法監督，有效性無法保證。

（移動辦公）

待辦的公文信息及時知曉，用手機就能查閱、簽批、圈閱重點信息，不錯過重要信息。

【小結】：將移動辦公和公文管理結合，手機就是檔案館，隨時隨地處理重要公文，智能無時差。

二、泛微公文管理方案具體實施價值

隨著政務電子化的推進，智能化的公文管理方式已經成為政企單位管理公文事務的重要手段。

無紙化：強大的公文管理體系，優化和規范了公文流程，全程無紙化管控。

多功能：建模功能不斷拓展應用，滿足各類公文處理需求，可變通、能組合。

無界限：單位、部門、條線界限，一個系統、一部手機全面打通，協同處理。

㈢ OA自動化辦公系統上公示的規章制度是否有效有沒有什麼法律條例規定的

有效的，很多公司為了能提高整個企業的辦公效率，都會使用OA協同辦公系統進行辦公，選擇海宇勇創實施oa辦

公系統，企業可以節約時間，提高效率。

㈣ 請問OA系統有哪些常用功能OA系統又是如何進行高效管理的呢

協同辦公，日誌管理，任務分配

㈤ 如何操作oa系統中的材料管理制度

轉載以下資料供參考 人力資源部工作管理制度 為規范公司人力資源工作流程，有效保障部門服務質量，大力提升人力資源管理效率，特製訂以下工作管理制度，以激勵與約束公司人力資源服務團隊，搭建高效的日常工作管理平台。 1.工作目標與定位 按照公司的整體戰略規劃，制定、修改及執行各項人力資源管理制度。及時招聘選拔優秀人才、合理考評培訓現有員工，提升員工能力與素質，對組織中的所有成員及其工作過程進行有效的管理，實現內部人力資源的合理配置與充分開發，最大限度的發揮人的個體和群體的工作效能，提高工作效率、工作質量、工作業績。為公司的正常運營提供充足的人力資源保障及政策支持。 2.團隊規模與建設 人力資源經理1人 人力資源助理1人 總經理1人 2.1.組織架構 2.2.部門職責 部門 部門職責 人力資源部 ·根據公司整體戰略目標制定人力資源規劃，開發及調配短、中、長期人力資源。 ·根據人力資源規劃及部門用人需求，制定公司年度用人需求計劃，通過各種招聘渠道，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網路人才信息，建立各類人才信息儲備。 ·制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系，使員工工作有章可循。 ·進行各部門工作分析和崗位評估，編制並整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯系和業務關系。 ·建立合理的人才測評體系與激勵機制，完善考核體系與晉升機制，提高員工工作士氣，幫助員工確立適合個人的職業發展規劃。 ·結合行業和公司特點，制定和完善薪酬管理制度與各項福利計劃，保證公司和員工雙方的利益。 ·制定、編排與實施培訓計劃，組織、規劃和監督執行新員工入職培訓、在職人員業務及素質培訓。 ·處理人員入職與離職解聘的各項手續，建立、健全員工檔案資料，辦理檔案調動轉移及員工各類保險、職稱評定、調干、落戶手續，解決員工的後顧之憂。 ·建立並維護公司內部OA系統、編輯內部刊物、更新公司網站，通過各種形式溝通渠道的創建，搭建公司與員工之間的信息交互平台。 ·進行員工關系管理和溝通疏導，組織各項文體活動，加強企業文化建設，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠感。 ·服從公司整體利益，監督指導各部門工作，保證管理環節的暢通有序。 2.3.崗位職責 崗位 崗位職責 人力資源經理 ·作為公司核心管理部門負責人，參與公司發展規劃的擬定、年度經營計劃的編制和公司重大決策事項的討論。 ·負責制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系、管理制度，使部門和員工工作有章可循。 ·負責結合部門工作流程及管理制度，組織各部門工作分析和崗位評估，編制並整理部門職責和崗位說明書，明晰各部門的工作聯系和業務關系。監督指導各部門工作，保證管理環節的暢通有序。 ·負責根據公司整體戰略目標制定短、中、長期人力資源規劃，合理引進、調配人力資源。 ·負責根據人力資源規劃及部門用人需求，編制公司年度用人需求計劃，嚴格把握招聘錄用人員的任職資格及招聘條件、薪酬標准。 ·負責建立合理的人才測評體系與激勵機制，完善考核體系、晉升機制和福利計劃，提高員工工作士氣，幫助員工確立適合個人的職業發展規劃，保證公司和員工雙方利益的趨同。 ·負責組建公司薪酬委員會，掌握勞動力市場信息和同行業各級崗位的薪酬信息，根據企業經濟效益和薪酬總額增長情況適時提出員工薪酬調整方案和福利調整方案。 ·負責每月員工薪酬報表的製作與統計，及時提交給總經理審批，財務部備案發放。 ·負責計劃人力資源管理成本以及教育培訓費用的預算和支出，編制本部門費用預算方案。 ·負責制定、編排與實施年度培訓計劃，編制新員工入職培訓手冊，參與培訓考評。 ·負責收集、整理員工出差報告，對出差任務和出差總結予以核對，考評出差效率。 ·負責安排新員工試用期考核和轉正述職會議。 ·負責員工勞動合同、保密協議及其他協議的制訂。 ·負責進行員工關系管理和溝通疏導，組織各項文體活動，編制月度公司內刊，審核OA系統更新與網站更新內容，加強企業文化建設，增強員工對公司的認同感、歸屬感和忠誠感。 ·負責協調、處理員工勞動人事糾紛，針對員工提出的合理要求，認真、妥善予以處理和解決；努力改善員工的工作環境和條件，不斷增強員工的凝聚力。 ·全面主持本部門工作，每月1-3日召開部門例會，安排並監督本部門員工完成職責范圍內的各項工作任務。進行部門人才培訓與培養，提高人員業務及綜合素質。 ·負責按月度、季度開展本部門員工業績考評，將考評結果和二次分配結果及時反饋給部門員工，幫助員工更好地工作。 ·每周一提交給行政助理上周工作總結和本周工作計劃，由行政助理匯總後呈交公司領導。 ·完成上級領導交辦的其他工作。 人力資源助理 ·負責監督執行各項人力資源管理制度和各部門工作流程及管理制度，對不合理的管理制度流程有建議修改權。 ·負責根據公司年度用人需求計劃和部門臨時用人需求，結合崗位說明書中任職資格、招聘條件等，通過各種招聘渠道，完成應聘通知、筆試考核、面試安排、錄用回復等招聘活動，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網路人才信息，建立各專業各層次的人才信息儲備。 ·負責根據公司人才測評與考核激勵機制，落實員工季度及月度績效考評、獎懲結算。 ·負責安排落實年度培訓計劃，簽訂培訓合同，整理培訓記錄，組織培訓評估。負責對新員工的入職培訓引導。 ·負責制訂、更新、歸檔各類人力資源表格，負責處理人員入職與離職解聘的各項手續，負責辦理檔案轉移、保險申辦、職稱評定、調乾落戶等手續，解決員工的後顧之憂。 ·負責建立健全員工內部檔案資料，建立員工基礎信息資料庫和人員流動台帳，按季度統計分析在職員工基本情況、人才流失情況以及人員結構狀況。 ·負責員工勞動合同、保密協議及其他協議的簽訂、變更、續簽、解除，並按類別分別歸檔、保存。 ·負責協助人力資源經理完成公司內部刊物的編制及每月公司大事紀要的匯總、發布工作。 ·負責公司網站的信息收集、圖文編輯、內容更新及其它日常管理。 ·負責管理公司內部的OA系統，並及時通過其溝通平台發布人力資源相關文檔、通知及公告。 ·負責組織員工各項活動，做好與其他部門員工的溝通和協調工作。 ·每周一提交人力資源經理上周工作總結和本周工作計劃。 ·行政事務繁忙時，協助行政部門處理相關事務。 ·完成上級領導交辦的其他事務。 3.工作流程與規范 3.1.業務流程 3.1.1.招聘流程 流程說明： ·每年年末，各部門經理協同人力資源經理依據公司下一年度戰略發展決策提出各部門年度用人需求，為制定年度人員編制計劃提供依據。 ·人力資源部經理對每個部門的《部門年度人員需求表》進行匯總，編寫《年度人員編制計劃表》，由總經理及各主管副總審批，修改後形成下一年度人員編制計劃。 ·屬於年度人員編制計劃內招聘，由人力資源助理根據用人需求和崗位職責說明書要求組織招聘；屬於計劃外臨時招聘，由部門經理填寫《人員需求申請表》報總經理審批，通過後由人力資源經理組織改編崗位職責說明書，並組織招聘工作。 ·由人力資源助理會同用人部門經理篩選適合的簡歷，作為初試人選。並將可以考慮初試的簡歷存入公司人才庫備案。 ·人力資源助理通知應聘人員到公司參加初試。應聘人員需到前台領用並填寫《應聘人員登記表》，在規定的時間內完成筆試考核題。人力資源助理負責人員的任職資格及綜合素質考核，用人部門經理負責人員的業務技能考核。通過初試的人員由人力資源助理安排復試，未通過者其材料由人力資源助理存檔或進行二次推薦。 ·對於特殊或高級管理及技術類職位的應聘者可由用人部門經理、主管副總、總經理直接對其技術能力進行復試，人力資源助理安排繼後事宜。 ·人力資源助理通知應聘者到公司進行復試。用人部門經理或相關業務人員在人力資源部人員陪同下從專業技能及崗位相關度方面對應聘者進行考核。通過復試者由人力資源經理與其協商薪酬水平與其他相關事宜，確定後人力資源助理發出試用通知。未通過復試的求職者，其材料由人力資源助理存檔或進行二次推薦。 3.1.2.轉正入職流程 流程說明： ·試用人員如約到人力資源助理處報到，交驗身份證、學歷證明等原件和體檢表,並到前台處領取並填寫《員工情況登記表》,領取臨時辦公用品、胸卡、考勤卡和計算機。 ·員工報到後，由人力資源部對其進行入職培訓，人力資源經理為其介紹公司概況、企業文化、組織架構；人力資源助理為其介紹公司核心產品、基本規章制度、員工崗位職責並幫助其熟悉工作環境、介紹同事。 ·人力資源助理將新員工引至部門報到後，由部門經理指定專人對試用人員進行入職指導和業務培訓，並在試用期內幫助其熟悉工作流程、產品體系和本崗位業務，盡快進入角色。 ·試用期一開始，部門經理必須為試用員工安排明確的試用期工作任務以及考核目標、考核辦法。試用期的前七天重點考察員工的人品和專業技能，如果在7天內被證明不能勝任相應工作，將沒有任何工資、待遇。試用人員在試用期內每月要提交月度工作總結，作為試用考核的依據之一。 ·試用期（標准試用期為三個月）滿後，員工到人力資源助理處領取並填寫《員工試用考核表》，隨同個人試用期工作總結提交部門經理簽署轉正意見，並轉呈人力資源部。員工在轉正前要先經過人力資源助理安排的培訓考核。培訓考核結束後，由人力資源經理組織試用人員及試用人員部門經理、部門員工代表及相關主管副總召開述職報告會議，由員工匯報試用期工作、並對自己從態度、技能、綜合素質方面做全面總結，由與會全體成員進行提問並最終決定該員工的試用期考核結果，並由各級領導簽字確認。公司部門經理及以上人員的轉正述職會議，原則上由人力資源助理通知公司全體員工自願參加。 ·對於用人部門與人力資源部意見不一致，或試用人員與公司考核結果有沖突時，需對於考核不合格的試用人員可延長試用期或換崗再試（總試用期不能超過六個月）或辦理辭退手續。 ·對於試用期表現優秀的員工，可以由部門經理申請提前轉正，員工需提供書面的工作總結及《員工試用考核表》，由人力資源部組織考評小組參加試用員工提前轉正述職報告會議，經部門經理、主管副總經理、總經理審批後可提前轉正。 ·試用人員試用期結束並通過轉正考核和培訓考核後，人力資源部經理與試用人員進行轉正談話，人力資源助理與其辦理轉正手續，主要包括：檔案調轉、保險辦理、配置員工編號、簽訂保密協議、勞動合同或服務協議等。 3.1.3.離職流程 流程說明： ·辭職人員必須提前30日向本部門經理或人力資源經理遞交書面《辭職報告》。如果辭職人員所屬部門的部門經理先接到辭職報告，必須在第一時間內轉交給人力資源部門存檔，無論是否要挽留辭職人員。部門經理和人力資源經理要主動找辭職人員談話，了解離職動機，並根據談話內容向公司主管副總經理和總經理說明實際情況。如果經過挽留，辭職人員同意留下，則照常工作。如果確定離職，則進入離職審批程序。人力資源經理應盡量營造和諧、坦誠的氣氛，鼓勵離職人員說出心裡話，再根據談話內容整理出《談話記錄》，並請離職人員填寫《離職意見書》存檔。 ·對辭退人員，由部門經理填寫《辭退申請表》交給人力資源經理。部門經理有責任以事實為依據、本著公正的原則說明辭退原因，不得摻雜個人感情。 ·人力資源經理將《辭職報告》、《辭退申請表》交公司主管副總經理和總經理簽署意見。對於不同意離職的，繼續作辭職人員的思想工作，並可安排換崗調薪，對於同意離職的，則辦理終止（解除）勞動合同手續和離職手續。 ·由離職人員將自留的一份《勞動合同》交給人力資源部，根據離職人員要求，可由人力資源部開具《終止（解除）勞動合同證明書》或相關工作經歷證明。公司接收的應屆畢業生服務期限不滿三年的提出辭職，應依據其與公司簽訂的就業協議繳納違約費用後，方可解除勞動合同。（對於試用人員不經過此步）。 ·離職人員經過審批程序後,到人力資源助理處領取《離職清單》，並按其所列項目到相關部門和負責人處逐一辦理手續、簽字確定，全部完成後交回人力資源助理。 ·人力資源助理負責辦理離職員工保險和檔案轉移手續，人力資源經理負責員工薪資結算。原則上離職人員薪資於公司每月薪資發放日再行結算，財務部將款項匯至離職員工確認的銀行帳號上。如果離職人員因特殊原因得到公司總經理許可當日領取現金，由人力資源經理核算並經離職人員確認後填寫《停薪單》，由離職人員將《停薪單》隨同支付憑單呈交公司總經理簽字，並到財務部領取。 3.1.4.培訓流程 流程說明： ·每年年底，員工到人力資源助理處領取並填寫《培訓需求申請單》，交至部門經理處。部門經理根據員工填寫的《培訓需求申請單》以及下一年度部門工作計劃和業務需求制訂出《本部門年度培訓計劃》。 ·由人力資源部根據各部門經理提交的部門年度培訓計劃調整並匯總出公司年度培訓計劃，並會同各部門經理、主管副總及總經理審批，通過後形成《公司年度培訓計劃書》。 ·人力資源助理根據《公司年度培訓計劃書》在年內組織開展具體的培訓。 ·每次培訓結束將由各部門經理配合人力資源部對參訓人員進行各種類型的培訓考核，衡量員工培訓後的實際收效。 ·每次培訓結束後由各部門經理配合人力資源部組織參訓員工填寫《培訓反饋表》（見附件），衡量培訓機構、培訓組織的效果。 ·培訓結束後由人力資源助理將培訓過程中發生的一切資料進行歸檔。 ·年內員工因各種原因產生了年度計劃外的培訓需求時，到人力資源助理領取並填寫《培訓需求申請單》，提交部門經理、主管副總經理、人力資源經理、總經理審核。審核通過後由人力資源助理組織實施相應的培訓。不通過則人力資源助理將在此期間發生的各項資料進行歸檔。 3.1.5. 薪資流程 ·員工薪資由崗位基礎工資、崗位績效工資、獎勵工資三部分組成。崗位基礎工資是每月固定發放部分，其它部分為浮動工資部分，按季考核發放。具體薪資結構與標准說明詳見《公司薪酬管理制度》。 ·員工入職前的薪資評定，原則上由人力資源經理根據招聘崗位所對應薪資標准提出建議，經與本人協商同意後，報請公司主管副總經理和總經理審批後執行。特殊技術或管理人才，可執行談判工資制，經公司主管副總經理和總經理審批後執行。 ·員工在職期間，符合以下幾種情況均可由所在部門經理向人力資源經理提出薪資調整申請並填寫《員工調薪申請單》：員工崗位或職務調整、員工任職項目經理期間、員工被評選為年度公司或部門業務先進工作者、員工對公司經營指標實現有突出貢獻或是年度內個人在生產經營管理工作中有重大突破等。員工調薪必須隨同《員工調薪申請單》提交工作總結，部門經理簽署意見後交給人力資源經理。由人力資源經理組織部門員工代表、部門經理、主管副總經理、總經理等人參加員工調薪述職會議，考評員工業績，統一徵求調薪意見。具體調整幅度由部門經理提出意見,會同人力資源部綜合平衡, 報公司主管業務副總審核,公司總經理審核批准後執行。 ·每月5日前，人力資源經理應收集人力資源助理提交的《保險統計月報》、前台提交的《考勤統計表》、各部門經理提交的《員工季度績效考評結果》等資料，核算員工月度應發工資與實發工資，並將月度明細報表匯總後提交給財務部。財務經理審核無誤後提交公司總經理簽批，保證財務部出納8日左右按時以現金形式發放員工工資。員工核實無誤後在出納發放的工資憑條上簽字確認。 ·員工對工資發放有異議，原則上應於領取工資起3日內，提請人力資源經理和財務經理處理。 3.1.6.考核流程 ·結合《公司薪酬管理制度》，員工薪資構成中的崗位績效工資與崗位職責履行情況和日常工作績效掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核。其中：部門季度績效考評系數,由公司績效考評小組(由公司總經理、分管業務副總經理、項目管理部相關負責人、人力資源部經理等人組成)，每季季初的1-3日，對部門上季度工作情況（主要考核任務和工期進展）進行評估，並於每季季初的5日前將考評結果提交給人力資源部備案，作為核發崗位績效工資的依據。個人季度績效考評系數,由部門經理、人力資源部經理、部門員工代表兩名組成考評小組，並於每季季初的1-3日召開述職會，傾聽員工崗位述職，直接評定員工季度工作.部門經理於每季季初的5日前將三個月的考評結果提交給公司人力資源部備案,作為核發崗位績效工資依據. 個人季度考核要素由各部門經理結合崗位職責說明書要求和部門工作目標要求分別提出，並提交人力資源經理備案。 ·結合《公司薪酬管理制度》，員工薪資構成中的獎勵工資與部門經營業績掛鉤浮動，實行部門和個人兩級考核與分配。一級分配，即每季季初的1-3日，由公司績效考評小組(由公司總經理、分管業務副總經理、項目管理部相關負責人、人力資源部經理等人組成)根據部門一個季度的經營業績或工作業績給予的一次性獎勵額度，參與項目獎分配的部門獎勵工資在項目驗收結算後發放。二級分配，由部門經理根據公司核算的獎勵工資總額，考核員工個人在不同階段或不同角色定位上的經營貢獻，提交詳細的二次分配方案，呈交公司主管副總經理和總經理平衡後確認，作為人力資源經理核算獎勵工資的依據。具體考核與核算辦法詳見各部門工作管理制度和項目經理責任制度。 ·每月工資結算前，人力資源經理應將部門考核和一級分配結果通報各部門經理，各部門經理應將個人考核和二次分配結果通報員工個人。部門和個人對考核和分配結果有異議，應及時向人力資源經理反饋，由人力資源經理提請公司主管副總經理、總經理協調處理。 3.2.文檔管理 4.薪資評定與調整 4.1.員工薪資構成 員工薪資=崗位工資+獎勵工資 其中：崗位工資=(崗位基本工資＋崗位績效工資) 崗位基本工資為固定工資部分，按月發放；其他部分按績效掛鉤浮動，以季計提。 4.2.崗位工資評定與調整 4.2.1.崗位工資標准 原則上執行《公司薪酬管理制度》，特殊人才可實行談判工資。 4.2.2.崗位工資兌現 4.2.2.1.崗位基本工資兌現 崗位基本工資標准=崗位工資標准 × 90%。 崗位基本工資為固定工資部分,旨在保障不同崗位類別及檔級員工的基本生活,不參與日常績效考核,按月正常發放。 4.2.2.2.崗位績效工資兌現 部門崗位績效工資額度=(∑部門員工崗位工資標准 × 10% )*部門季度績效考評系數 個人崗位績效工資標准=(個人崗位工資標准 × 10% ×部門季度績效考評系數×個人季度績效考評系數) ± 調劑額 崗位績效工資為浮動工資部分,根據員工日常崗位工作業績考核結果,按季發放。 2.3.2.1.部門職責考評 部門季度績效考評系數,由公司績效考評小組(由公司總經理、副總經理、人力資源經理等人組成)，每季季初的1-3日，對部門上季度工作情況進行評估，並於每季季初的5日前將考評結果備案，作為核發部門崗位績效工資的依據。

㈥ OA系統上的規章制度是否有效

用人單位往往將規章制度掛在OA系統，需要援引時，往往不為勞動者所認可，用人單位面臨無法辭退員工的窘境。那麼，OA系統上的規章制度是否有效呢？博主認為，下附案例，一定程度反映規章制度在OA系統上的公示作用比較弱，雖然有證人進行證明，但因為證人與企業具有利害關系，證據力也很弱。即使勞動者簽字已經閱讀，但考慮到實踐中規章制度的修訂以及規章制度需要經過事前的民主討論，規章制度仍然存在效力管理上的困難。

㈦ oa系統有什麼作用

我們可以將OA辦公軟體理解為：以目標為綱領、以組織架構為骨架、以人為心臟、以工作流程為經脈、以知識信息為血液，使組織內外的各個部門、各個人員協同運作起來達成組織目標的信息系統/平台。

OA系統的基本應用價值：

• 讓組織的制度真正落地，讓組織行為更加規范、高效

• 為組織內部創建一個內部google，讓所有的知識信息可按需獲取

• 把組織內的信息和事物根據每一個崗位的許可權和職責聚類形成個性化的崗位工作門戶，讓信息和事情找人而不是人找信息

• 為組織實現跨組織和跨部門的協助溝通渠道，讓信息能夠更加快速有效的流轉；讓不同部門的成員可以圍繞同一個事項實現快速協助

OA系統的深度應用價值：

• 讓整個組織的所有人員都可以圍繞公司的目標展開協同工作

• 在電子流程規范組織行為的同時優化組織流程管控

• 知識信息在共享的過程中得到創新，形成企業內部電子生態管理體系

• 組織中的每一個成員都可以形成以我為中心的網狀組織機構，達成以價值實現為核心的社交化管理

㈧ 如何證明員工知曉規章制度 oa公示

可以採用以下二種方式（二選一）
1、在OA系統中發布規章制度後，啟用 發送「閱讀回執」 ，閱讀者打開後，需發送已閱讀。
2、在OA系統中出考卷，員工作答，根據分數判斷員工對規章制度的了解情況。

以上二種方式在全管OA系統中，都能實現。

㈨ 誰有OA管理制度

公司OA辦公自動化系統管理制度

第一章 總 則
第一條 公司辦公自動化系統（以下簡稱OA系統）是以建立起來的覆蓋全公司管理人員的辦公信息管理系統，實現網上辦公和信息資源共享。OA系統是公司信息化建設的重要組成部分，是提高公司辦公整體管理水平的重要手段。
第二條為了加強對公司OA系統的管理，提高工作效率，有效降低和節約成本，加快辦公自動化建設，保障文件和各種信息傳遞快捷通暢，根據公司的實
際，制定本規定。

第二章 OA的使用
1、員工上班後第一時間登陸OA系統，查閱郵件、信息等文件，並保持OA系統處於在線狀態，確保信息通暢。
2、各部門及各分店上報的公文（包括文件、通知、請示等）必須經過上級領導審批後方可採用OA系統傳送。
3、發出的電子公文必須具有符合規范的文件頭和文件主體。
4、電子文件發送後，發送文件的人員要對發送的文件情況要進行檢查、催辦、督辦，確認發出的文件已落實到位。
5、接到電子文件的人員必須給發送電子文件的人員予以反饋，確認已收到。
6、嚴禁利用OA系統的郵件等功能做與工作無關的事情。
7、嚴禁未經許可，IT管理員利用管理員許可權私自查看他人文件。

第三章OA系統用戶的開通和注銷
1、由人力資源部負責現有用戶、及新增用戶的審核，並把需要開通的人員名單和使用許可權，送至信息部辦理開通。
2、由人力資源部提供需注銷OA系統的人員名單，由信息部管理員及時辦理注銷，注銷前應備份用戶OA系統文件。

第四章 系統模塊
1、各部門按照系統功能模塊的作用及相應管理程序發布相關信息。
2、本系統設定公告通知、緊急通知、公司新聞、文件櫃、內部郵件等五
大主要功能模塊。
a：公告通知模塊：發布內容是經公司領導簽發的公文、制度、通知，發布范圍是公司全體員工。
b：文件櫃模塊：此模塊的許可權由各部門負責人負責本部門信息共享
設置。
c：緊急通知模塊：發布離職、入職、請假員工名單及一些緊急交代事項。由人事部提供相關內容，信息部負責發布。

第五章 登陸規范
1、 系統正式運行後，系統所有用戶必須在每個工作日上午、中午的上班後一個小時內，中午和下午下班前一個小時內分別進入系統瀏覽一次，以保證公
文系統的正常流轉和信息的及時傳送。如不按時查看，導致相關通知等未及時傳達到位，致使發送文件的人員工作沒能如時開展，則可告知行政人事部，由行政人事部對收件人根據事情的嚴重性，給予20——100元的扣款。
2、多人共用一台計算機，如暫停OA辦公需及時注銷或退出OA系統，以
免他人介入工作環境。
3、 登陸OA系統用戶口令應經常更改並保守秘密，以防他人有意或無意打開系統資料庫獲取信息，濫發電子郵件、惡意增刪資料或干擾公文運轉。
4、涉及國家和公司秘密以及其它密級文件不在OA辦公系統上進行工作流
轉。
第六章 處罰規定
OA用戶嚴格按照此文件相關規定執行，違反相關規定給予20元以上扣款，給公司造成重要經濟損失的情況追究當事人的經濟和法律責任。

第七章 附則
1、 本規定未盡事宜按法律法規和公司有關規定執行。
2、 本辦法由公司行政人事部負責解釋。
3、 本辦法自發布之日起施行