規章單位
區別：廣義的法律包括法律、行政法規、地方性法規和規章。
1、制定者不一樣：
法律是全國人大制定的；法規包括行政法規和地方性法規，行政法規是國務院制定的。地方性法規是地方人大制定的；規章是國務院部門、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構及地方政府制定的，在其許可權內制定的具有一定法律效力的文件，稱為「部門規章」。
2、效力不一樣：
法律的級別是最高的，其次是法規，然後再到部門規章。
3、含義概念不一樣：
法律，是國家的產物，是統治階級（泛指政治、經濟、意識形態上占支配地位的階級），為了實現統治並管理國家的目的，經過一定立法程序，所頒布的基本法律和普通法律。法律是統治階級意志的體現，國家的統治工具。
法規是法令、條例、規則和章程等法定文件的總稱。
規章是各級領導機關及其職能部門、社會團體、企事業單位，為實施管理，規范工作、活動和有關人員行為，在其職權范圍內制定並發布實施的、具有行政約束力和道德行為准則的規范性文書的總稱。
(1)規章單位擴展閱讀：
三者發布：
1、國家行政法規的制發主體是國務院。
2、部門規章的主要是國務院各部門。
3、政府規章的制定主體是，各省、自治區、直轄市以及省、自治區人民政府所在地的市和經國務院批準的較大的城市、計劃單列市的人民政府。
以上這些單位或部門制定的行政法規和規章，都可用「公布令」來發布。而其他一些地區和部門根據相關法律、法規、規章而制定的，不屬於法規、規章的「類規章性文件」，不能用「公布令」發布，只能用「通知」予以發布。
參考資料來源：
網路--法律
網路--法規
網路--規章
⑵ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢
1、首先，規章制度必須合法，這包括內容合法和程序合法。許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2、其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。
3、規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」，未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。
4、最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為也不能以規章作為依據進行處罰，除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業規章對以往的事或人發生法律效力。
⑶ 什麼是用人單位的規章制度
用人單位的規章制度是指單位為了完善其管理而制定的有關組織勞動和進行勞動管理的規則和制度的總和。如果單位制定的規章制度直接涉及勞動者切身利益，則應當公示或者告知勞動者。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
⑷ 規章制度中基本單位是啥
哈哈，這個是扣分、駕分的"分"，還有就是%等
⑸ 規章制度的時間和單位一般寫在什麼之下
摘要 規章制度的種類多，每一種的格式寫法都有不同，不可能把各種規章制度歸人一種結構模式。但種種規章制度的格式寫法也有許多相同之處，一般規章制度由標題、制發時間、正文、落款四部分構成。
⑹ 地方政府規章的制定單位
地方復政府規章是省、自治區、制直轄市、設區的市、自治州的人民政府和廣東省東莞市和中山市、甘肅省嘉峪關市、海南省三沙市等四個不設區的市人民政府（比照適用2015年3月15日通過的全國人民代表大會關於修改《中華人民共和國立法法》的決定中有關賦予設區的市地方立法權的規定執行），可以根據法律、行政法規和本省、自治區、直轄市的地方性法規，制定規章。
⑺ 如何區分用人單位的規章制度是否違法呢
首先， 規章制度必須合法， 這包括內容合法和程序合法。
許多企業的規章看似非常詳盡完整，但是在內容或程序方面存在著與法律規定相悖之
處，根據《勞動法》的規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞
動行政部門給予警告，責令改正; 對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。即規章制度
必須內容合法。程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序，如規章制度必須
是有權部門製作批准，對於法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形
式通過的，還必須按法定的民主程序制定。最高人民法院在這方面的司法解釋還規定，用
人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、
行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位
就勞動權利和義務達成的協議，如果不違反法律、法規，一訂立就具有法律約束力。規章
制度是用人單位制訂的，單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規章制
度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，或者增加勞動者的義務，除非勞動者
認可， 否則無效。另外，企業規章制度也不得違反集體合同的約定。
第三，規章制度必須先向勞動者公示然後才生效。公示原則是現代法律法規生效的一
個要件，作為企業內部的規章制度更應對其適用的人進行公示。「不知者無罪」， 未經
公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。2最後，依據一般的法理原則，企業規章的法律效力不能溯及以往，即企業規章只對其
發布實施之後的人或事產生效力，而不可以溯及以往，即使規章生效以前職工有違紀行為
也不能以規章作為依據進行處罰， 除非企業和勞動者另行特殊約定承認後來實施的企業
規章對以往的事或人發生法律效力。