六大模塊規章管理制度

㈠ 人力資源管理六大模塊的績效管理

不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！ 第一，尋求高層支持
HR在一個公司想成功實施績效管理，要充分了解各部門的工作內容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
HR必須將自己的規劃、想法與公司高層領導充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來爭取公司高層的支持，這個高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實際行動支持，有了高層在執行上的支持，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調。
第二，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路，包括績效體系大體架構，以什麼方式為主導的考核方式來進行績效考核，績效考核指標怎麼設定，績效結果怎麼應用，以及其他部門在整個考核周期內需要做的工作（公司領導、HR、各部門主管、員工本人）等等。這個裡面比較重要的有選擇合適的考核方式（例：MBO、KPI、BSC等。）將大體思路成文後先提交公司領導審核。
第三，制定績效考核指標
公司領導修改和通過後，再拿著這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標，當然首先HR要有自己的想法，因為員工包括一些主管對HR的績效管理並沒有經驗，是沒有什麼想法的，要想做好績效管理，這個過程是很漫長的，一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使後續出來的體系和方案得到盡可能的認同，實施也就容易一些。
績效考核指標的設定是難點和關鍵點，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業發展等等掛鉤。設定KPI指標時有幾種評分辦法可以建議HR靈活應用：經驗增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分製法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。
第四，要各崗位員工簽字確認
一是方便以後很好的實施和執行——都是經得大家確認同意才實施的。二是新的勞動合同法要求一旦出現勞資糾紛，公司有舉證的義務和責任，這個簽字的確認書就是證據。
第五，執行績效考核周期
最好是考核周期能縮短到一個季度內為佳（季度、月度），一來方便主管及時發現問題，過程式控制制，而是不要把問題都積到最後，很難收拾，每個月或者季度要求員工對考核結果進行簽字確認。HR存檔，作為半年或者年度績效考核的依據，這樣會大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看簽字這個簡單的動作，至少會讓員工覺得，公司不會暗箱操作。
《老闆》雜志表示在執行的過程中，主管或者員工會有很多疑惑或者問題，HR要出來解決和說明。當然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。績效管理過程本來就是個PDCA循環過程，作為HR推動績效管理工作也是個PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發展的一套績效管理模式。 實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！ 招聘是一個比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續不斷的供給高質量的人力資源；二是作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化；薪酬方面會有高性價比的收效，員工關系和企業文化也會有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業研發、技術投入，可以使企業快速擴張和復制，從容切入從未涉足的行業。三是可以成為企業內外人力資源的滲析調節器。比如企業人力資源素質低下，人才密度低，就要引進人才，使內外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進鯰魚，如果企業人才缺乏競爭，一支獨大，就要引進制衡者。
培訓的功能一是造血，提升人員的能力、知識、態度，使其成為人才資源；二是造機器，教授新的流程及其知識、技術，造就技術、管理的機器；三是造人，即改造人，這是從個體而言，個人的提升、職業發展需要教育培訓來配合，個體的改造也使其獲得成就感。培訓做的好，可以省去高層次人才的招聘費用，降低高層次人才的聘用費用，增強規范化和標准化，降低運營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質低，可以培訓提升。考核跟培訓有關系嗎？如果企業人員素質提高，職業化規范化程度強，還用得上對那些低級指標進行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。後來肯定脫離了這個層次，可以說培訓對考核亦有所貢獻，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心。
考核是另一重要環節。所謂沒有規矩不成方圓，有了規矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎懲。考核表面上是立規矩、看結果、行獎懲。其實這些都是過程，目的是改善優化績效。考核到了績效好的人，可以總結模型，招聘和培訓的要點和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓的需求也因此出現了。當然最直接的是兌現獎懲，責權利匹配，充分調動積極性。
薪酬管理是事關公平和激勵的基礎，也是影響企業流失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會形成官僚和門檻，人人都不願做有責任的事情，怕丟飯碗，而且會武大郎開店，設立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對績效管理有影響，兌現力度大了，是有刺激性，但是會引導員工短視，盯住眼前指標，使長遠績效偏離。需要長、中、短期激勵合理搭配，才能充分發揮效能。

㈡ 行政六大模塊內容是什麼

一、流程制度管理 ：流程建設，制度管理，經營計劃，目標責任簽訂等。

二、會務外聯管理：秘書服務，會議管理，活動管理，文書方案，公共關系，黨團工會婦聯工作等。

三、文印資質管理：發文公告，印鑒管理，資質辦理，信息管理等。

四、檔案資料管理：檔案管理，資料管理，圖書管理，企業證書管理等。

五、采購資產管理：資產管理，采購領用，辦公設備用品管理。

六、後勤安保管理：車輛管理，安全保衛，食堂管理，辦公室工位管理，宿舍管理，鑰匙管理，名片印製，衛生事務，接待預定服務，報刊信函收發等。

(2)六大模塊規章管理制度擴展閱讀：

做好行政工作的方法：

1、注重儀表以及行為舉止。對於行政來說，著裝儀表和行為舉止就代表著一個公司。行政需要負責公司的接待，迎接來賓，組織會議等。正確的禮儀與著裝，對於提高公司的形象起著關鍵作用。

2、熟練運用電腦。由於行政工作比較雜，要做好物品的收發管理，會議記錄及報告等，熟練運用WORD，EXCEL，PPT等相關軟體，可以有效提高工作效率及正確性。

3、巧妙運用說話技巧。維護好企業與客戶的關系，企業與員工的關系，行政起著很重要的作用。接待客戶時，面帶微笑；對待員工時，體貼員工。這樣可以提高客戶的信任以及員工之間的團結。

4、熟悉酒店與飯店的信息。住宿和會餐是企業運營中經常發生的活動。如何按照客戶喜好訂到滿意的酒店與飯店，這需要行政部門的努力工作。並且對於公司控制運營成本也有很大幫助。

5、敏銳的洞察力。要能夠快速且准確的理解領導交代的事物。在工作中，領導有時會直接給行政下達指示，如何正確理解上級的意圖，是行政要具備的本領。

㈢ 人力資源管理六大模塊的具體內容是

人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5『薪酬福利管理；6、勞動關系管理。一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：◆人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。◆工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發方案。4、提供考核、升職和作業標准。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環境。8、加強職業咨詢和職業指導。◆工作分析的程序：准備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經驗9、教育與訓練10、身體要求11、工作環境12、與其他工作的關系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法◆工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法二、員工招聘與配置員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試◆員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。◆人員調配措施：1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、從企業內部優先調配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。◆人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫「人員需求表」。3、人力資源部審核。◆人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、許可權；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容◆制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到僱用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。◆招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。◆招聘方法的分類：1、委託各種勞動就業機構2、自行招聘錄用◆招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的准備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、績效考評績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：◆績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。◆績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。◆績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。◆對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、藉以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。◆對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。◆績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評◆短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。◆長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。◆給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂於傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。四、培訓與開發培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：◆培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。◆開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。◆培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。◆企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析◆人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：◆薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理◆薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關系。◆影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。◆崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。◆崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標准化原則4、能級對應原則5、優化原則，◆崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境◆崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。◆崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法◆崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。6、勞動關系勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。◆勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。◆無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。◆試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。◆勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。◆勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。◆勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由於情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。◆勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。◆勞動合同的解除：是指勞動訂立後尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。◆集體合同的內容：1、勞動條件標准規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。◆集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。◆集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。◆勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。◆勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。◆勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院◆勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。◆勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。◆人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

㈣ 人力資源體系多久修訂一次，比如六大模塊裡面的規定和制度

人力資源體系多久修訂一次的說法本身就是不正確的，人力資源部門有非常多的工作內容，以六大模塊第一個模塊：人力資源規劃來說，一般當你做完了企業的《組織管理手冊》《權責體系手冊》等等之後，如果整套體系是符合公司運營規范的，那麼一般每年進行一次匯總和修訂就可以了，因為一般一個完善的組織架構體系是要考慮到企業3到5年的發展狀況的，所以一年修訂一次，等到企業有大的變化的時候，就要進行整個組織管理體系、管理流程的重新規劃了。
而其他的制度則根據情況啦進行調整，每年各大城市、省份的勞動部門都會發布本地區的薪酬指導標准，新的標准頒布時，可以組織對薪酬等進行一定的討論，是否修訂，則需要進行綜合考慮；
至於培訓你就要根據公司的業務發展情況和需要，每隔一年進行一次總結，調整，勞動關系就要關注勞動法的變化，建議關注當地政府的勞動部門的通知，參加他們一些講座培訓，根據政府指示再進行。
當然，中國很多公司並不規范，很多隸屬於人力資源部門 的工作唄劃歸到總經辦、董事會、行政部啥的去負責了，這個你就要根據你們公司的情況來說了。方便的話，可以私信給我。

㈤ 人力資源管理六大模塊的基本內容

（HR工作的航標兼指南）
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發人力資源發展戰略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管。） （「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。 （幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。 （不同的視角，不同的結局）
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。 （補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。 （實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢；
2、人力資源管理的法令以及環境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析；
5、人員招聘；
6、培訓和發展員工；
7、員工績效評估；
8、提高生產力方案。

㈥ 人力資源管理六大模塊是什麼各是什麼意思

人力資源六大模塊是：人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核，勞動關系。這六大模塊一般很多做人事工作的都不可能全接觸到或工作中用到，但是，要想把人力資源工作做好，就要全都懂。尤其是在全部都掌握了，才能真正把人力資源規劃做好，這才是人力資源總監做的事。六大模塊的內容包括：
一、人力資源規劃
1.組織機構的設置，

2.企業組織機構的調整與分析，

3.企業人員供給需求分析，

4.企業人力資源制度的制定，

5.人力資源管理費用預算的編制與執行
二、招聘與配置
1.招聘需求分析，

2.工作分析和勝任能力分析，

3.招聘程序和策略、

4.招聘渠道分析與選擇，

5.招聘實施，

6.特殊政策與應變方案，

7.離職面談，

8.降低員工流失的措施
三、培訓和開發
1.理論學習，

2.項目評估，

3.調查與評估，

4.培訓與發展，

5.需求評估與培訓，

6.培訓建議的構成，

7.培訓、發展與員工教育，

8.培訓的設計、系統方法，

9.開發管理與企業領導;開發自己和他人，

10.項目管理:項目開發與管理慣例。
四、績效管理
1.績效管理准備階段，

2.實施階段，

3.考評階段，

4.總結階段，

5.應用開發階段，

6.績效管理的面談，

7.績效改進的方法，

8.行為導向型考評方法，

9.結果導向型考評方法。
五、薪酬管理
1.薪酬，

2.構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)，

3.福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)4.評估績效和提供反饋。
六、勞動關系
1.就業法，

2.勞動關系和社會，

3.行業關系和社會，

4.勞資談判，

5.工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理職業健康和安全)

㈦ 行政管理的六大模塊

管理的六大模塊分別是：
1、流程制度
2、會務外聯
3、文印資質
4、檔案資料
5、采購專資產
6、後勤安保屬
工廠行政管理主要負責接待、招待、領導服務、後勤安排、安全保衛等
企業人力資源管理主要包括六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。

㈧ 行政管理的六大模塊是什麼

1、模塊一：流程制度化管理

流程化工作是行政事務工作的首位，行政公司不比HR工作的標准多，但其建設性的流程建設、企業規章制度管理、經營計劃、目標責任簽訂書簽訂工作等就是需要行政事務小夥伴們需要日常性完成的工作事務。

2、模塊二：會務外聯管理

辦公室工作包括了秘書服務、會議管理、活動管理、文書文稿寫作與印發、公共事務管理、黨團工會婦聯工作等其他工作的對接、外部來訪的接待與協調，也包括代表公司接受來自公安、衛生、環保、消防、工商、稅務等政府監察機關對公司的行政檢查及有關工作等。

3、模塊三：文印資質管理

辦公室工作較為繁瑣，事無巨細的程序一點都不比HR工作少，特別是總經辦、總裁辦、董事辦等行政人員還要負責企業內部文件公文的製作及印發，印鑒管理、公司營業執照等資質管理及使用以及按照工商、稅務和質檢部門的要求，定期完成企業年報及換證工作等行政事務。

4、模塊四：檔案資料管理

企業各種會議紀要、工作決議、紅頭文件、對外對內的財報、審計報告、董事會資料等的檔案管理、資料管理，同事也包括公司內部圖紙、照片、證件證書、榮譽牌匾等的保管、使用工作，都是行政部門小夥伴每天都要負責去做的行政工作，可以說每一項資料都非常重要，需要行政去認真完成。

5、模塊五：采購資產管理

行政工作之所以繁雜和細致，要有對辦公設施設備資產管理、辦公用品領用及登記、辦公成本控制及管理等工作，這項工作既是行政也有財務方面的工作，可以說此項工作的難度不是一個行政部門就能獨立完成的。

6、模塊六：後勤安保管理

後勤保障是行政部門日常工作，其中包括了車輛管理、安全保衛、食堂管理、辦公室工位管理、宿舍管理、鑰匙保管、名片印製、衛生管理、接待服務、報刊信函收發、環境管理（含清潔綠化）、後勤服務（吃住行及醫療服務）等。