小型家族企業規章制度

A. 如何在家族企業里建立規章制度

我想你想問的並不是如何建立，而是如何實行，如何維持。
建立規章制度不難，難的專是實行和維持。就算屬你定的制度有多好多完美，但你面對的人不遵守沒有用的。
1、管理者必需做到嚴格、公平、公正、公開，沒有什麼人情可講。（聽起來好像很可笑，但這是必須的）如果家族裡邊有德高望重的，當然由他來做管理者了，但前提是有管理經驗。如果沒有就找一個非家族的人來做，由老闆直接給權他。
2、不能夠全部管理者都是家族中人，畢竟你家族也不是每個人都做生意、公司、工廠等出生的，就算是，他們的思想在家族的氛圍里邊很快就變味。

其實你所說的家族企業結構是？

B. 關於小型企業規章制度

小企業員工規章制度一：考勤管理制度1.目的：加強公司勞動紀律的管理，維護企業正常的生產、工作秩序。2.考勤范圍：2.1公司在冊員工。2.2特殊原因員工不考勤須總經理批准。3.考勤方法：3.1公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結合的考勤辦法；3.2考勤工作由辦公室專人負責，門衛與各部門配合做好考勤過程中的監督和管理工作，同時由門衛承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。4.考勤打卡時間：4.1 ： 上午8：00至12：00，下午14：00至18：00 5.有關規定：5.1考勤規定5.1.1由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號，每天上下班應依次排隊進行刷卡，每個人只能刷本人的考勤卡才有效，如出現託人刷卡或替人刷卡時，均給予雙方各50元的處罰。一次不打卡者罰款10元。5.1.2因公外出辦事無法返回或忘打卡者，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認後由員工本人遞交門衛。次日不填寫出門單視同沒打卡處理。5.1.3員工必須自覺遵守勞動紀律，不遲到、不早退。遲到、早退10分鍾內扣5元，1小時內扣10元，以此類推；遲到、早退又不打卡雙重罰款。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。5.1.4連續曠工三天或一個月內累計曠工6天，給予除名處理；5.1.5曠工半天以上者，取消當月獎金；5.1.6曠工的扣罰標准曠 工 天 數 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天扣月工資（含計件） 10% 25% 40% 60% 80% 100%5.1.7持卡的員工必須保管好自己的考勤卡，如發現損壞或丟失，應馬上向辦公室人員申請補領考勤卡，並支付工本費10元。若丟失後不及時補領，空缺的考勤記錄視同無打卡處理；5.1.8辦公室應對考勤工作進行全方位的監督與檢查、落實，及時協調與處理工作中出現的問題，對嚴重違反制度及時處理。5.1.9上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食， 除經理室與銷售部接待室可吸煙外，其他地方一律嚴禁吸煙，違者一次罰款10元，（休息時間食堂可吸煙）。5.2請假、外出手續5.2.1員工因公外出、或請病、事假、事先向部門（車間）辦理書面請假手續。特殊情況口頭請假事後補辦。5.2.2請假時間二天，由 部門經理簽字審批。 請假超過二天報副總經理審批。技術人員和中層幹部請假超過3天的須由副總經理審核，總經理審批。5.2.3請假同意後《請假單》一聯交值班門衛後方可離開公司，請假一天扣減一天工資。臨時請假（如請假半小時、1小時等）每月進行累計扣工資。未辦請假手續擅自離崗的作曠工處理。5.2.4上班時間內，若員工需外出辦事，必須憑經部門主管簽具的《出門單》方可出門，中層以上幹部需經副總經理批准。若未辦理手續出門，按離崗處理。當班門衛必須如實記錄員工進出、請假、各項記錄，報辦公室核實若發現弄虛作假或失職現象，予以50–200元的罰款處理；5.2.5因工作需要經常出入的人員（如銷售外勤、司機、采購人員等），可持經總經理或副總經理特批的出門證出入，不必另行簽具《出門單》。5.3探親假、春假、婚假、喪假、產假、工資、路費、報銷制度5.3.1在本企業連續工作滿1年、配偶居住外地的中層以上幹部和專業技術人員（中級職稱），每年可享受15天探親假（包括星期天），可分2次休假，路費報銷1次來回 。探親假期工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。5.3.2外地員工 春節期間可享受10天春假，假期工資照扣，獎金按獎金制度執行。凡在本企業連續工作滿半年（當年6月 30日前進廠上班）的外地員工 ，春節期間探親，可報銷路費1趟。中干、專業技術、本科以上學歷可報路費來回。5.3.3探親路費報銷要憑合法的票據，路程溫州至某市某縣。縣、市內交通費自負。報銷標准以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限，不包括市內交通費，超支部份自負；副總、總工可報機票。5.3.4探親報銷手續：經辦公室審核、登記，報總經理審批。5.4婚假：法定婚齡（男年滿22周歲，女滿20周歲）員工，憑合法結婚證，婚假3天，晚婚假期6天。婚假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。5.5喪假：員工的配偶、父母、子女逝世，可申請喪假三天。喪假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。5.6產假：女員工符合計劃生育條例，產假為90天。工資、績效工資和效益工資按天數扣發。5.7銷售外勤和其他人員出差、逢節假日補休制度。5.7.1銷售外勤人員出差期間逢節假日回廠後原則上不作補休，但如學汽車駕駛、結婚、病假可以補休，補休必須辦理有關手續，先打補休單，經部門負責人批准，累計補休超過12天的，由部門負責人報公司總經理批准；超出天數按事假處理；5.7.2補休期間工資照發，但超出時間一律照扣工資，擅自超假作曠工論處；5.7.3具體考勤辦法由部門考核，門衛監督,公司辦公室執行。5.8其他售後服務和技術人員因公出差，逢節假日計算加班費（年薪制除外）委外培訓不按上述規定。5.9本制度2010年7月27日修訂，2010年8月1日開始執行。二.績效考核第一節 績效考核基本分析一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。二、績效考核內容英美等國家考核制度的「考勤」（工作態度）與「考績」（工作成果）；國外企業考核項目的「個人特徵」、「工作行為」和「工作結果」三大方面。我國公務員績效考核的「德、能、勤、績」四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，並規定各項目的打分標准。三、績效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀准確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時反饋原則（九）多樣化原則（十）動態性原則第二節 績效管理流程一、制訂考核計劃1．明確考核的目的和對象。2．選擇考核內容和方法。3．確定考核時間二、進行技術准備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。生產企業收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結果綜合（三）對不同項目考核結果的綜合六、考核結果反饋（一）考核結果反饋的意義（二）考核結果反饋面談1．建立和諧的面談關系的幾個方面2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、七、考核結果運用考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。第三節 常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1 2 3 4 ……」的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對於目標管理的認識1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標准目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟1.確定工作職責范圍2.確定具體的目標值3.審閱確定目標4.實施目標5.小結6.考核及後續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點第四節 績效管理操作一、控制考核誤差績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標准有關，一類與主考人有關。（一）考核標准方面的問題。包括:考核標准不嚴謹、考核內容不完整。（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產生的原因（二）處理考核申訴的要點包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。三、完善績效考核的措施（一）採用客觀性考核標准（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進行考核（四）培訓考核工作人員（五）以事實材料為依據（六）公開考核過程和考核結果（七）進行考核面談（八）設置考核申訴程序

C. 中小型家族企業該怎麼管理

在中國，家族式企業管理的問題，已經是老生常談的問題，這么多年來，一直也沒有找到很好的解決辦法。你知道是什麼原因嗎？歸根到底就是觀念的問題。中國幾千年封建思想的影響而帶來的結果。

尤其像你所說的，你父母連電腦都不會，如何能夠跟上社會的進步與發展，如何去面對市場經濟的競爭。如果再不改變的話，結果只有兩種，一種是越做越小，一種是關門倒閉。

其實要改變也不是很難的問題，給出你以下幾種建議：
1、組織自家人學習，學什麼，當然是學習現代企業管理模式，要償試新的管理方法與手段。舉個很間單的例子，出去采購物品，只需要花幾十元的小事情，老習慣就是親力親為，那為什麼不交給親戚以外的人去做呢？幾十元的事情，應該不用擔心別人搞其它動作吧。

2、改變觀念。如果一家人始終還保持古老的習慣與觀念，你家的公司如何在市場經濟中立足。我覺得你自身也存在問題？引用你上面說的一句話，「確實也沒別的人可以信賴。」中國這么多的企業與公司，引用了那麼多的外人與職業經理人，發展起來的公司與企業那麼多。如果不是靠信賴與放權，能做得起來嗎？
人都沒有用過，你就怎麼知道別人不可信賴呢？防自己的員工跟防賊一樣，相互之間何談信任。親戚做手腳一次賺公司100元，外人拿回扣可能只有1元。也許你家樂意讓親戚賺100元，也不讓員工拿1元的回扣吧。這就是觀念。你自己衡量一下100：1是什麼概念吧。

3、避免唯親任用的習慣。在管理學中，最忌諱的就是唯親任用， 當然不是說親威不能用，能者居上。但要避免少用。像你所說的，親人出了問題與責任，不好追究，也沒法追究。很多小企業小公司發展大哪，然後親人一批一批地離開企業，你知道為什麼嗎？就是因為管理問題，在公司做大做強的時候，親人就成了管理的瓶頸。因為親人都是企業元老，他們可以開綠燈，可以不用遵守企業管理制度，可以有特權，可以排擠影響自己利益的人等等。所以很多人都會說一句這樣的「一個人有錢哪，有權哪，就會變得無情，沒有人情味」，其實這就是管理與發展的結果。

4、建立企業管理制度很重要，也必須建立。我們討論一下工資方面的事實，在很多中小企業里漲工資都是老闆一句話。今天給誰加50元，明天給誰加100元。或者哪個員工鬧情緒哪，馬上加點工資安慰一下等等。今天你給這個員工加哪，明天那個員工情緒又上來哪，為什麼？同工種，同崗位，他的工資為什麼比我要多100元。所以連個最起碼的工資制度都沒有，企業如何去控制這些問題的產生。如何去解決這些問題。現在只有50人，如果500人，怎麼辦？

5、建立工作匯報制度。匯報，就是報表，每個部門，要對每天部門的所有進去物料與產品，進行統計並制定表格匯報，做為老闆，每天就需要對報表進行審核與監管。每天公司是賺錢還是虧錢，是在哪個環節出了問題，是哪個部門出了問題。而不是每天憑自己的經驗，我大概賺了多少錢，企業今天大概花了多少錢。

關於企業管理方面的問題太多哪，一下子想用文字給出標準的答案很難，先給出你這些方面的建議，好好考慮一下吧。如果有什麼問題可以和我聯系。

D. 小企業規章制度

你要管理方面的經驗在網頁上找大片大片的多的是，但不一定都適合你，所以還是要自已慢慢的掌握好你企業的運轉的規律，並掌握其主要的命脈！其他就找幾個信的過又有能力的人幫你，不需要事事親歷親為，適當的放權才能讓企業的每個員工盡全職，發揮其各種才能為企業所用，企業才能壯大！

E. 關於中小私營企業的規章制度

制度非常多噢，一時不清楚怎麼跟你說起，如果你能明確哪一方面的話會比較好回答，比如：是人力資源管理方面還是質量管理方面，或是需要流程式控制制方面等。
這里有個網站，個人認為是我目前見過的最經典的，你可以看一下，肯定能找到你想要的答案：http://www.21manager.com/index.asp
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F. 小家族企業管理辦法

這種情形真的是很頭疼......
親戚在一起沒有共事的話，也不會有金錢利益糾葛，所以不會有矛盾產生。一片和樂融融的景象

如果企業是家族親戚集資成立的話，開始的時候大家都是熱血沸騰的，希望能夠轟轟烈烈創造一番大事業出來。但是實際經營之後，開始摩擦矛盾就出來了，鬧到最後互罵、互毆、拿刀對砍......也不是沒有可能。

家族企業最好是獨資經營，由其中的一人完全出資，其他的親戚都是來打工幫忙。出資者負責經營成敗，所有的決策由他拍板。親戚可以提共建議，采不採那是出資者的事了，如次矛盾就可以降低了。

如果是由所有親戚共同集資成立的企業，那一定要有一人出資的比例佔到 51%以上。等於說他還是最大股，企業賠錢他損失最多，所以企業決策還是歸他說了算，但是比起獨資而言，力道就弱了許多了。

最糟的情形就是每家親戚平均出資，沒有哪個人的股份比別人多，或是即便是多些也沒有超過 51%。
這種情況最容易激發矛盾了，其實基本上，大家也都是為了企業好，但是每個人看事情的角度不同，別人的意見他不採納，甚至於親戚沒有管財務，懷疑管財務的人有鬼....... 那真的就扯不清了

這種情形之下，大家出資額相當，那隻有採去集體領導。招開個會議，把管理許可權說清楚，每個人負責一部份，他對自己負責的部分有決定權，分工以後，別人只能提共意見，但是不能幹預他負責的部份。
財務一定要公開透明，不能讓人懷疑有黑箱作業，每月招開財務會議或是股東會議，企業是賺是賠一目瞭然，大家都能夠放心把本職得工作做好，相信也可以減少摩擦了。
希望採納

G. 小型家族企業管理的特徵是什麼

小型家族企業管理的特徵：
1、家文化是家族企業的文化根基
中國的儒家文化貫穿著整個中華民族的歷史，「家文化」體現了中國傳統文化的顯著特徵，以「父慈子愛」、「長惠幼順」、「以和為貴」、「和氣生財」等為主要內容。中國的家族企業大都是以中國傳統的「家文化」為根基的，並以此為基礎形成了家族企業的文化特徵。中國人特有的思維定勢和行為規則大都是在「家文化」基礎上形成的，所以，中國家族企業的產權形式和組織形式也體現著以家族長權為中心的特點。也就是說，家族企業的凝聚力來源於家族長權的威望和對家族長權的絕對服從與崇拜，從而促使家族企業擁有很強的向心力。企業中的家族成員以家長為中心形成了基本相同的價值觀，從而使家族企業的凝聚力特強。但這種以血緣關系為紐帶形成的家族企業成員之間的人際關系，具有較強的排他性。也就是說，企業中的家族成員容易接受與自己有血緣關系的人加入組織或服從家庭成員擔任領導，並樂於聽命其號召。而對非血緣關系成員的信任度則較低，很少安排非血緣關系人員擔任企業管理者。
2、企業經營管理實行家長集權制
中國家文化的最大特點是對長輩以無條件服從為原則，否則就是「不尊、不孝」。如果家族企業主要管理者是長輩，那麼這個家長管理整個企業時就會有著絕對的權威。恰恰是家長絕對權威的影響，家長管理家庭企業時就會具有相當的專斷性，即企業管理權高度集中於最高管理者。但家族企業中掌握最高權力的人往往是家族企業的創造者，從家族企業成立那一天起，就會形成以企業創辦人為中心的家族企業的家長，這個家長可能是父輩，也可能是子輩。可能是長兄，也可能是幼弟。以企業創辦者為中心形成的高度集權管理體制，都會形成家族企業的家長集權制。這種高度集權有時可能因為掌握權力的人在家族中的身份原因或者其他原因，導致家族企業組織混亂，並容易產生無序狀態。如，對不稱職家族成員錯誤的容忍，而引發其他家族成員的交售或不滿而發生爭議或沖突。
3、家族企業的融資渠道匱乏，資金鏈容易受外部條件的影響。
我國的家族企業大部分是以勞動密集型、低技術的行業為主。家族企業的融資渠道單一且較難。當前我國的金融機構不同程度地存在著對中小型家族企業的「歧視」現象，致使家族企業融資困難。受計劃經濟體制和傳統意識的影響，金融部門對非公有制企業尚不能一視同仁，對家族企業更是嫌貧愛富。如果對家族企業，特別是小型家族企業的貸款一旦發生風險，就可能被有關領導機構甚至司法機關追究法律責任。很多金融機構，寧肯完不成貸款指標，也不願意給家族企業貸款，即使同意貸款，也盡量限制對家族企業的貸款規模。在資金困難情況下，許多家族企業只好向民間資本求借，並承擔了超過金融機構幾倍的利息包袱。如果一旦遇到經濟形勢惡化或金融政策的變化，家族企業的資金鏈就很容易斷裂而導致企業無法繼續發展。溫州民間借貸的資金鏈斷裂而引發了嚴重社會矛盾就是這種情況的反映。
4、所有權及經營權高度集中，企業管理不民主，且容易管理混亂。
我國的家族企業一般都實行高度集權制，即企業往往由一個人行使絕對指揮權，所有權及經營權集中於一人之手。而企業的各重要崗位的管理權往往集中在家族成員當中，企業家族成員擁有絕大部分的股份。由於家族成員在股份上享有控制權，所以，企業管理往往體現著家族成員之間的利益關系。在科學技術和社會經濟發展現代化條件下，家族企業要想獲得發展必須擺脫以家族成員為主的管理模式，否則很難獲得有效發展。其主要原因是家族企業本身就具有一定的排他性，家族企業的經營權很難交給非家族成員管理，從而使得家族企業的發展思維受到局限。另外，家族企業對企業經營成本只考慮降低性要求，而不願意聘用職業經理人對企業進行管理，致使家族企業經營管理效益低下。這與家族企業管理者的文化素養有關。
5、以有限責任公司設立的家族企業大都名不符實。
現代企業之所以大都採用有限責任公司模式，其重要原因是企業的發展需要建立相應的科學管理模式。而有限責任公司以股東會、董事會方式進行管理，可以有效實施民主與集中制度，使企業在效益原則下獲得發展。許多家族企業雖然冠名為有限責任公司，但股東大都是家族成員，甚至相當多的家族企業股東的股份僅僅是掛名，其並未出資，企業只是為了登記為有限責任公司由實際出資人使用家族成員的名義進行公司登記，所以，家族企業的股東相互之間的地位並不平等，許多以有限責任公司冠名的家族企業，股東會或董事會往往只是流於形式，並且形成了各種各樣的不良風氣。

H. 小型公司員工的規章制度

剛成立的公司一般就簡單點好了，行政管理制度、員工考勤制度、物品（專可以包括辦公設備和耗材以及通屬訊設施）管理制度、倉庫管理制度、辦公室管理制度、銷售業績考核制度、人員聘用制度和財務管理制度以及企業安全條例。具體細則就根據貴公司的實際情況確定一下，當然如果有車輛則還需要車輛管理制度和駕駛員工作條例等等。不一定一次性都出齊，等公司大了再出一些相應制度。
網路中也能找到一些範本，根據自己公司的需求來個增減，然後根據日常工作中出現的問題再不斷修改就可以了。

I. 小型工廠規章制度

車間管理制度：包括員工行為規范、設備保養、維護以及操作手順、產品生產回工藝管理、員工職能規范管理等答等；
倉庫管理制度：進出物料作業規范（具有可追溯性）、倉庫內物料放置規范。倉管人員行為規范等；
質量以及技術管理：根據客戶以及產品本身要求制定；一般包括品質檢查基準、產品加工指示書等；
工廠安全管理：消防安全的設置是否滿足國家消防要求，可以咨詢消防機關；作業安全以及安全培訓等；
員工管理制度：日常行為、工資待遇、職位升遷、職位職責說明等
以上只要需要作了一些租約框架內容，具體詳細的內容需要根據你公司的詳細情況制定，建議你招聘一名從事過生產管理的人員協助你，那樣將取的更好的效果。
以上全是自己手列印出來的，因為今天我心情好。能否給分看你的了

J. 《小企業管理》中國小型家族企業的管理應遵循什麼原則

家族式企業在中小企業中佔有較大的比例，創業初期，家族式企業管理方式會起到非常好的作用，但隨著企業的發展，家族式企業的管理問題會越來越多，員工的感覺也會越來越差。

案例分析：

小東大學一畢業，就來到游老闆創建不久的公司。起初，從事計算機打字和維護工作，有時也幫設計部門畫畫圖，漸漸地還可以在計算機上做點廣告設計。小東認為做人要本分，做事要踏實勤快。正因為如此，小東成為游總經理的秘書，直接接受游總經理的指示並貫徹執行，諸如資料工作、辦公室內務、公司內的通知聯絡、接待、廣告設計的拍照等就是他的主要工作內容。後來，小東又晉升為總經理助理。不過公司中各種職務的調整與安排，並沒有正式的文件任命，開開會口頭宣布一下就可以了。再後來小東在原有的工作基礎上，更側重於對游總經理的各種指示及其執行情況進行跟蹤，增加了大量的聯系工作，有時還要辦理有關注冊商標的申請。總之，公司處在創業發展的階段，業務分工不可能那麼清晰，分內分外，大事小事，小東整天是個大忙人。按理說，他得到了游總經理的信任與重用，然而，他還是提出了辭職，這不得不令人感到詫異，也在公司引起一下的震動。

小東為什麼要辭職？這得要了解一下公司發展的歷程和管理的特點。

總經理的公司是私營企業，公司的資產實際上是游總經理一人所有，但公司的經營權是由游總經理的家族成員控制的。游總經理的堂兄作為副總經理，分管生產；游總經理夫人的妹妹掌管財務；游總經理的外孫是營銷部的主管；游總經理的夫人名義上在公司中沒有任何明確的職務，但主管銷售，並對其他事項都有發言權和管理權。特別是游總經理不在公司時，游夫人自然負起全面的管理責任。在公司里，員工對這幾位家族管理人員，一般都以三哥、二姐、琴姐、雲哥等稱謂來稱呼他（她）們，而不以職務相稱，在工作安排時，小東在下傳達游總經理的任務安排時，經常會顧忌家族管理人員，家族成員不配合，更有不少情況會出現雙方對峙，關系越發惡劣，在獎金發放的時候，經常出現不合理的分配方式。也許是這些因素，使小東最後還是決定離開游總經理。

家族式企業管理本身就是社會變革進程中一項極具影響力的制度變遷。以家族為核心的組織結構，以傳統的道德倫理為核心的價值觀念已經滲透到中國民營經濟社會結構中。有些企業從現象上看，已經走向現代管理制度路程，但實質上並未超越家族企業和家族管理模式。家族企業一方面利用血緣關系和親緣關系控制企業的所有權和管理權；另一方面對於不具血緣和親緣關系的員工，則依中國傳統的倫理道德人情關系網路法則對待，試圖將企業所有的成員納入以企業主為中心的人情網路，是一個單純大家庭，但實際上企業主與其家庭成員的血緣關系絕對要強與他與一般員工間的人情關系。以血緣關系和人情關系作為企業內部的主要整合力量，用以維持企業內部穩定的優勢，處理不好的也有導致沖突的可能。

現在，家族式管理的公司非常多，特別是公司在起步階段，許多都是靠家族人員起步。這種方式沒什麼錯誤，因為只有家族成員，他們的誠信度最高。但是隨著時間的變化，如果三年、五年、八年仍在實行家族式的管理方式，那麼公司的問題就會越來越多，員工的積極性就會受到影響。

如何做既能不虧待不挫傷家族成員和老資格的創業者，家族企業又能引進高質量的人才，並能留住他們，讓他們發揮作用？

用數據積分管理可以解決這一難題，因為員工積分管理營造了一種平等的競爭環境。例如，有一個老總表弟要求來公司上班，當然不敢怠慢，也要及時安排。但是，有了員工積分管理，管理上不會增加任何難度，家族成員積極表現，他們的積分就會自然升高。由於他們的積分高而得到各種好處，員工也不會有意見。因為他們的好處是因為積分高而得到的，而不是因為有家族這個關系才享有的，也就是說，與家族關系無關，所以員工覺得公平。同時，家族成員因為積分不高而沒有得到特殊的福利待遇，那麼家族成員也不好怪你老總，所以員工積分管理徹底解決了家族企業管理中的各種難題。