規章制度要民主程序

A. 企業規章制度怎樣經過民主程序制定

與員工密切相關的制度必須經過公司職工代表大會討論通過，如：員工任用制度、工資制度、勞動保護條例、考核制度。一般管理制度只要得到公司管理層或部門管理層通過就可以，如：勞動紀律、工作業務規定、生產作業規程等。

B. 法院怎樣審查公司規章制度是否違法，是否經過民主程序

審閱規章制度的合法性。
公司提供規章制度，經過民主程序的記錄紀要以及拍照或視頻。
你們的簽名

C. 如果企業規章制度經過員工同意，是否不經過民主程序就具有法律效力

新法推動企業更理性地對待自己的合作者，勞動者也更緊密地與企業綁在了一起，在這種新專型的勞動關系之屬下，企業處理員工問題，更要注意方法的合法性。 在《勞動合同法》中，對於企業規章制度的制訂和效力做出了明確的規定，認為企業的規章制度是對國家法律、法規的有效延伸和補充，在企業內部，具有普遍約束力。制訂完善的、具有法律效力的企業規章制度，將成為企業管理者在新法環境下的一項重要工作。 合法、有效的企業規章制度可以成為司法機關審理勞動爭議案件的法律依據，那麼需要有法律效力的制度是如何制定出來的呢？ 1、程序合法 合法的企業規章制度要經過民主程序制定。也就是說，企業在制定規章制度的時候，要經過與工會或職工代表或全體職工的協商與討論，這個協商討論過程的存在是認定企業規章制度合法的重要依據。 2、向員工公示 公示是指用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最可靠的作法是：一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，發放過程要員工簽字。

D. 用人單位的規章制度到底需不需要經過民主程序制定 為什麼聽說打官司時未經民主程序法官也可認可 但是勞

國企還是私企。國企規章制度必須規范，制定有相應程序。私企則沒有限制，但制定的規章制度必須不違反法律規定，符合公序良俗，不損害他人利益。

E. 規章制度未經民主程序法院會怎麼判

隨著我國經濟的發展、依法治國政策的落實，勞動者的權利意識不斷提升，工會的建設也越來越完善，使得勞動法領域中的民主程序日益成為勞資雙方的關注點。但勞動法領域關於民主程序的規定十分繁雜，體系混亂，可操作性有限。因此，筆者通過對相關法律、法規、規章及規范性文件的梳理，及學理上的分析，對勞動法領域中的民主程序做初步探討。

一、用人單位的規章制度未經民主程序的效力

勞動法領域所涉及的民主程序中，目前爭議較大的則是關於用人單位的規章制度未經民主程序的效力問題的討論。下文將從地方法院實踐入手，探索地方法院在該問題上的觀點，並通過學理上的分析進而總結梳理規章制度未經民主程序的效力問題。

（一）地方法院實踐

1、北京市第三中級人民法院案例

在朱某與北京某餐飲公司勞動爭議一案中，一審法院北京市朝陽區人民法院認為，餐飲公司提供的《員工聲明》、《履職承諾書》上載有遵守《員工手冊》事項，且有朱某本人簽字確認，《員工手冊》從內容上看亦不違反法律相關規定，可以作為餐飲公司行為依據。二審法院對此予以確認，認為朱某僅以其未簽字確認2011年版《員工手冊》，即否認該《員工手冊》效力的上訴主張，缺乏事實依據，不予支持。

根據北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第36條規定，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。就《勞動合同法》實施後制定的規章制度未經民主程序的效力未作進一步地說明。本案中，《員工手冊》雖制定於《勞動合同法》實施後，但北京市第三中級人民法院仍然按照該規定確認規章制度的效力，即用人單位的規章制度雖未經民主程序，但內容不違反法律規定並已公示或告知勞動者，即具有效力。

F. 沒有工會未經民主程序，私營老闆自己制定的規章制度是否合法有效

一．符合《勞動合同法》及相關法律、法規的規定

企業制定的合法有效的規章制度可以作為處理勞動爭議案件的依據，反之，沒有法律效力的規章制度即使企業再有理也不能作為處理員工的依據。因此，用人單位制定企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規，不得借口強化管理，損害職工的權益。企業制定的規章制度只有符合法律、法規的要求，才是有效的。如果企業制定的規章制度違反了法律、法規，那這樣的規章制度一定是無效的。無效的規章制度會給企業帶來一定的法律責任。作為企業需承擔以下的法律責任：

1.行政責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，該條款是無效條款，由勞動行政部門責令改正，給予警告處理。

2.民事責任：根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。比如在勞動安全衛生、工作時間，社會保險等方面給勞動者造成損害的，用人單位應承擔相應的賠償責任。

二．規章制度的制定需經過民主程序

對於涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項需要經過民主程序。比如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職工培訓，勞動紀律等需要經過職工代表大會或全體職工討論並應經職代會審議通過，沒有職代會的，應當徵求工會的意見。沒有建立工會的企業，應當徵得超過半數職工所推舉的職工代表的意見。如果是用人單位的某個部門制定的規章制度，也應以企業的名義發布，才能使其發生企業規章制度的效力。

三．規章制度需公示

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，符合國家法律、法規及政策的規定，並採取適當的方式向勞動者公示，保障勞動者的知悉權，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。公示的方式一般為：1.用人單位以經其法定代表人簽署並加蓋公章的正式文件在公司內部張榜公布；2.將規章制度製成手冊向每一位員工發放；3.組織全部員工簽到學習；4.通過企業內部的網路公布。

四．規章制度應具體化，以便於實際執行

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規一般採用很寬泛的語言來描述勞動者的違紀行為，如「嚴重違紀」，「造成重大損失」等，但是何為「嚴重違紀」，何種損失屬於「重大損失」，法律、法規不可能一一列舉，這就需要用人單位在企業的規章制度中對此進行細化、具體化，才能夠實際執行。

五．證據的保留

用人單位在制定規章制度中應注意對相關證據的保留。如會議紀要、討論情況、公示錄像、員工簽名等。在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明，政府部門的處理意見等進行證據保全，才能夠對員工做出相應的處罰。

G. 公司的績效管理制度、員工崗位聘任制度（員工發展制度）是否需要走民主程序

是否民主，取決於企業內部員工的整體素質水平；
（這里提到的素質水平，並不是看輕或者貶低員工的水平！）
但確實，這個水平的高低，決定了放權的大小。首先有個原則：即使是最低的水平，也明白基本的一個道理：什麼樣的制度對大家有利（請注意是對「大家」有利，而不是對「某個人」有利）。

制度的制訂要讓「大家」接受，才會得以有好的執行，如果只是對管理者有利，甚至不利於任何人，那麼即使管理者不放權，也沒有意義了。制訂的制度會如空談。
如果大家都接受，則是好的制度，但前提是制定製度的管理者要比任何人都清楚這制度制訂以後的後果。

最後建議：民主程序是需要的，這樣既是對員工和下屬的尊重，也是對員工意見的一個收集和了解。權利是需要下放的，但不能下放給只有私心不顧大局的人。（包括管理者自己，也需要檢視自己的）

個人拙見，但願對貴企業發展有利。

H. 公司規章制度民主程序

與員工密切相關的制度必須經過公司職工代表大會討論通過，如：員工任用版制度、工資制度權、勞動保護條例、考核制度。一般管理制度只要得到公司管理層或部門管理層通過就可以，如：勞動紀律、工作業務規定、生產作業規程等。

I. 規章制度的民主程序和公示情況是指什麼

規范勞動者與用人單位之間權利義務的法律文件，不僅包括雙方之間的勞動合同，也包括用人單位的勞動規章制度。對於勞動規章制度內容的合法性審查，用人單位通常較為重視。而對勞動規章制度的制定、修改和公示等程序方面的法律要求，存在部分用人單位的重視程序不足的情況。

只要用人單位的規章制度程序規范、內容合法，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據；否則不能作為處理勞動關系的法律依據。

在勞動爭議案件中，因勞動規章制度的程序違法導致用人單位敗訴的案例不在少數。例如，用人單位向勞動者出示員工手冊並由勞動者於員工手冊尾頁簽名，而在此後的勞動爭議仲裁程序中勞動者否認知曉除尾頁外的前述內容；

又如，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同將員工手冊作為其附件，而在勞動合同履行期間，用人單位修訂員工手冊卻未採用法定程序向勞動者徵求意見或進行討論協商。

(9)規章制度要民主程序擴展閱讀

直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。

規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。