公司工資規章

① 公司對被辭退員工的工資發放的規章制度

這取決於因為什麼被辭退，在正常工資基礎上進行的。

一、勞動者有以下情形，但提供了正常勞動的，用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標准：

1、違反用人單位依法制定的規章制度，被用人單位扣除當月部分工資的，用人單位扣除勞動者當月工資的部分並不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十；

2、給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的，用人單位和勞動者在經濟損失發生後另有約定的除外。

二、用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。

② 工資管理規定怎麼寫，請各位務必幫忙

公司工資制度方案
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特製定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配製度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經理；
2. 下屬法人企業總經理；
3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。採用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1. 基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標准、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標准表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標准，區分社會工齡、公司工齡；
（3） 年功工資標准見正式員工工資標准表。
4. 獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；
（3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標准見正式員工工資標准表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見公司補貼津貼標准。
第十三條 關於崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 公司崗位工資標准經董事會批准；
（2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標准。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條 關於獎金。
1. 獎金的核定程序。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4） 考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關於工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標准表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標准工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一並在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標准代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。

③ 公司規章制度中薪水問題

年績效獎金僅限於績效獎金發放之日在職的員工」
參與當地的工資支付條例，如果是年績效獎金屬於獎金和績效工資的范疇，屬於公司對員工良好工作表現的激勵性浮動薪酬，不是勞動合同約定的固定薪酬部門，如果公司認為沒有全部履行一年的勞動日，就不享受年績效獎金的話，這是合法的。

④ 公司規章制度是由哪個部門執行薪資制度由哪個部門定

規章制度應該是行政部門，薪資制度肯定是人力資源部

⑤ 好的詳細的工資管理制度

公司薪酬管理制度
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下：
1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。
2採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內：
1臨時工、公司特別制定工資的員工。
2外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標准實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，並在發布後的下一個工資支付日開始實施。
1技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。
2任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。
3其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下：
1公司根據員工的工齡區別，制定「工齡工資參照表」，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照「標准學年畢業工齡」的工資標准任用外，工作滿一年時，得依照「自然工齡」工資標准支付。
十、職能工資的規定如下：
1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標准依據。
3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標准，
晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標准時，應以標准職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下：
1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標准見表1：
表1新進人員工齡工資與職能工資標准表
學歷標准工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5 000元
大學畢業22歲二等29級3 000元
專科畢業21歲一等18級2 500元
2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標准。
3初任工資標准，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標准也須一並考慮。
4公司對於初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十四、基準外工資包括下列七項：
1住宅津貼。
2撫養津貼。
3交通津貼。
4派遣津貼。
5特殊工作津貼。
6外勤津貼。
7規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標准按下列規定辦理：
1需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住於公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下：
1撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保
障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標准如下：
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼：
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下：
1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2交通津貼發放的標准以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼：
1經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。
2調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼：
1規定工作時間外及休假日工作的津貼標准為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×850=規定工作時間外工作津貼
2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標准為(單位：元/小時)：
基準內工資+住宅津貼176×900=規定工作時間外工作津貼
3規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標准支付津貼(單位：元/小時)：
(1)自晚上十點至十二點時：
基準內工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時：
基準內工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資：
1行使公民權時。
2調駐休假。
3婚假。
4喪假。
5災害休假。
6年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定並發放獎金。
2獎金的計算及發放依下列規定辦理：
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，於6
月發放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，於12
月發放。
3從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領
取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算並發放。
4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其
金額乘以80%作為獎金支付標准。

⑥ 一般公司的上班時間規章制度

為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特製定本制度。望每一位員工都自覺遵守:

一．考勤管理

1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。

2、周一至周六為工作日，周日為休息日。所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，按時上下班，嚴格按照公司作息時間上下打卡，夏季上班時間（5.1-9.30）周一至周六早上8：30至下午17：30午休時間（12:00-13:30）冬季上班時間（10.1-次年4.30）周一至周六早上8：30

至下午17：00午休時間(12:00-13:00)

3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的(含1天)，由部門負責人批准;3天以內的(含3天)，由總經理批准;3天以上的，報總經理批准。請假員工事畢向批准人銷假。未經批准而擅離工作崗位的按曠工處理。

五、上班時間開始後5分鍾至30分鍾內到班者，按遲到論處;超過30分鍾以上者，按曠工半天論處。提前30分鍾以內下班者，按早退論處;超過30分鍾者，按曠工半天論處。

4、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發5天的基本工資;累計達3次以上5次以下者，扣發10天的基本工資;累計達5次以上10次以下者，扣發當月15天的基本工資;累計達10次以上者，扣發當月的基本工資。

5、曠工半天者，扣發當天的基本工資、效益工資和獎金;每月累計曠工1天者，扣發5天的基本工資、效益工資和獎金，並給予一次警告處分;每月累計曠工2天者，扣發10天的基本工資、效益工資和獎金，並給予記過1次處分;每月累計曠工3天者，扣發當月基本工資、效益工資和獎金，並給予記大過1次處分;每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發放基本工資;每月累計曠工6天以上者(含6天)，予以辭退。

二．工作責任規定

1、員工之間應相互配合，相互監督，不得借故推搪而影響工作。

2、公司提倡勤儉節約能源、用品及各種材料。不損壞公共財物。任何物品，該輕拿輕放，因個人原因造成損失的，則由當事人個人承擔。

3、在工作期間禁止大聲喧，追逐打鬧，文明用語，不得講臟話，服裝要整齊，不得穿拖鞋，光膀子，穿戴整潔干凈。

4、員工嚴格遵守公司的商業機密，妥善保管好數據資料，不許外泄，如發現立即辭退，如情節嚴重者公司有權追究法律責任。

1、周六上班不違法。法定的是單休不是雙休。
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。（備註：1995年《國務院關於職工工作時間的規定》為每周40小時，感謝 @張琪琪 知友提醒。）
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
2、按照題主的描述，貴公司每周的工作時間是45個小時（每天扣除中午一小時吃飯），屬於超時工作，但並未超過加班時限，應認定為加班。
另外，如果公司將任務量定得很高然後要求完成任務才可以下班的話，可以認定為變相強制加班，但是需要勞動監察部門經過調查後證明任務量確實偏高，否則只能認定為員工自願加班。強制加班是要付加班費的，並且每個月強制加班不得超過36小時（這條形同虛設，參見富士康）。
3、因為周六上班不違法，所以拒絕周六上班被辭退的話，沒話說。

⑦ 公司以公司規章制度剋扣員工工資

摘要 勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者違反公司規定，用人單位非法剋扣勞動者的合法工資是違法的，勞動者可以依照績效考核辦法，對違反考核內容的，可以酌情扣減績效工資。

⑧ 公司不按規定時間發放工資，有什麼法律法規嗎

法律規定是必須按時發工資的，如果不按時發是可以依法申請賠償，具體如下：

《工資支付暫行規定》

第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

《中華人民共和國勞動法》

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

(8)公司工資規章擴展閱讀：

如果用人單位拒不發工資的，可以向當地勞動部門申請勞動仲裁，具體如下：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。