職能部門在規章制度

Ⅰ 如何劃分公司職能部門

建議按照工作職責與許可權劃分為:

一般公司主要職能部門

1.財務部

負責貫徹執行國家有關財務管理制度;編制財務計劃，加強經營核算管理，
反映、分析財務計劃的執行情況;編制資金預算，監控預算的執行;籌措和調配
資金，保證資金合理使用;准確、及時進行會計核算、賬務處理和編制財務報告，
如實反映資金運作、經營成果和現金流量。制定切實有效的內控管理制度，保證
公司資產的安全、完整;控製成本費用，進行成本分析，為公司領導當好參謀;
配合公司進行科學投資。

2.銷售管理部

負責按照公司的銷售總體計劃督促跟蹤各區域銷售工作進度;負責客戶合同的管理;負責提供銷售後勤保障，促使早日完成銷售計劃;負責公司產品、系統的投標工作;負責銷售數據的統計分析;負責客戶產品發貨的管理與跟蹤;負責銷售訂單完成的跟蹤與管理;負責銷售回款的跟蹤與督促。
負責所處轄區內的市場拓展和產品銷售、客戶管理與客戶關系維護、訂單
的跟蹤;負責所處轄區內的技術服務和售後支持工作;負責收集區域競爭對手、行業政策信息，為公司提供決策依據;負責按公司要求提供各類數據報表，為市場分析提供依據。負責所處轄區內職員的調配、考核等工作。

Ⅱ 辦公室規章制度和個科室的規章制度

第一章 工作制度

為加強管理，確保公司工作的順利進行，特製定本工作考勤制度。
一、上下班時間
1、正常工作日作息時間：
上午：9:00——12:00 上班及工作時間；
中午：12:00——13:00 午餐及休息時間；
下午：13:00——17:30 工作及下班時間。
2、高溫日作息時間：6月1日至9月30日。
上午：9:00——12:00 上班及工作時間；
午休：12:00——13:30 午餐及休息時間；
下午：13:30——17:30 工作及下班時間。
3、節假日或特殊情況如有調整另行通知。
二、考勤工作
1、考勤工作以部門為單位組織實施，即各部門負責收集本部門員工的遵章守紀情況，辦公室負責每月考勤記錄的匯總統計和督促檢查執行情況。
2、每月職工的考勤工作記錄由各部門領導收齊後於次月1日交辦公室匯總統計，作為員工下月工資核算的依據。
3、考勤工作是一項嚴肅而細致的工作，關繫到職工的工作考核、業績評價和獎懲等切身利益，各部門領導應本著高度負責、秉公辦事的態度做好該項工作。
三、遲到、早退及外出
1、員工未經請假超過上班時間及早退時間在15分鍾內的，每次扣除當月工資15元，遲到、早退超過15分鍾的按半天事假計扣工資。
2、如遇大霧、大雪等惡劣氣候影響所造成市內交通困難，或發生意外事故而不能按時上班的，可按有關規定酌情處理。
3、在工作時間內因工作需要外出，應徵得本部門領導同意並做好外出記錄，以便掌握人員去向。部門負責人外出直接向公司領導請假。員工出差應按規定報批。
4、未經部門領導同意，在工作時間內擅自離崗外出者，一律按早退規定處理。
5、每月遲到或早退三次以內者，部門領導給予批評教育，三次和三次以上者扣除當月全額績效收入。
四、病假
1、員工因病或非因公負傷需請假，應有醫院出具的病歷證明，屬急診情況的應及時通知所在部門領導，並在上班後補交醫療證明。
2、每月員工病假在5天（含）以內的不扣獎金，病假在5天以上至15天（含）以內的扣除每月績效收入的50%；連續病假在15天以上六個月內的按時間實算扣除全部績效收入和獎金。
3、超過三個月屬長病假的員工，工作年限不滿十年的，從第四個月起發給基礎工資的80%，工作年限超過10年以上的，發給基礎工資的90%。
4、員工病假的日數應為剔除所含的公休或國定假後的實際天數。
五、事假
1、員工未休完當年年休假的一律不得請事假。
2、員工請事假，應事先填寫事假單，並交部門領導批准後方能有效。未經批准而私自離崗外出或不來公司上班的，按早退或曠工處理。
3、員工請事假在1天以內（含1天）的由部門領導批准；2天以上的要報公司總經理批准並交辦公室備案。部門領導請假由公司領導批准。
4、員工請事假每月累計在2天以內（含2天）的不扣工資，3天以上即從第3天起以日工資計算標准按日扣除相應工資。
5、凡屬事假期間的各類獎金、津貼、補貼、績效一律按實際天數扣除。
六、加班和公休
1、在8小時工作制的基礎上，因任務緊急而必須加班的職工，應由部門領導統一安排，月底將員工加班情況報辦公室匯總統計，加班情況必須由部門領導簽字確認才可作為申領加班費的依據。
2、職工按部門領導要求加班的通常付給加班費，也可作調休安排。加班累計滿8小時的按日計算，加班累計滿4小時的按半天計算，不滿半天的按小時計算，由辦公室按職工個人的日工資標准月底統一結算加班費。（參照勞動法相關規定）。
3、可享受年休假的職工，仍按有關規定執行。
4、員工需要公休的應將公休單交部門領導批准，並交辦公室備案。
5、員工應享受的婚假、喪假、探親假、產假、計劃生育假等，均按國家有關規定執行。
6、公司鼓勵員工公休，當年未公休者不作經濟補償，也不可跨年度補休。
7、因工作需要參加各類業務培訓的，經部門領導同意後報公司領導審批，並報辦公室備案。
七、年休假規定
為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》和我公司具體情況，制定本規定。
第一條 職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。各部門應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第二條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工工作年限的確定，企業人員以勞動部門發放的勞動手冊上記載的工作時間為依據。如工齡有異議，以其人事檔案材料記錄為准。
第三條 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（二）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（三）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（四）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條 職工休年休假必須事先申請，填寫假期申請表，報所在部門領導，經批准方可休假，配合部門統籌安排好部門年休假工作。
第六條 部門要妥善安排職工休年休假，原則上在1個年度內集中安排，部門確實因工作需要，也可以分段安排，但不得跨年度安排。
第七條 公司鼓勵部門和個人妥善安排，在休假年度內休完年休假。職工因個人原因或者因所在部門原因未安排好職工休假的，公司不再給予支付年休假工資報酬。
第八條 公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，公司參照國家規定，根據公司實際情況給予適當的經濟補償。
第九條 本規定自2009年8月1日起施行。
第十條 本規定解釋權歸文廣科技公司辦公室。
第二章 接待及會務制度

一、接待工作規定
1、前台接待人員要保持著裝整潔、儀表端莊，接待來賓要做到態度熱情、舉止禮貌，茶水供應及時周到，維護公司良好形象。
2、對待聯系工作的來客，一般情況下前台先於接待，並及時與相關人員取得聯系，經相關人員同意後方可放入辦公區域。
3、不屬於聯系工作的外來人員（如推銷、快遞等）不得隨意進入公司辦公區域。一般信件、物品由前台代收轉交，特殊物品、貴重物品或較多（重）貨物直接由相關人員聯系接洽。
4、攜帶貴重物品外出必須憑有關部門填寫的出門單方可放行。
5、本公司員工應自覺遵守多媒體大廈的管理規定，做好大樓和本公司的安全保衛工作，確保公司良好的工作環境。
二、會務工作（一般會議通常由辦公室籌辦）
1、依據會議規模大小和層次高低的要求成立相應的會務籌辦組，做好辦會人員的分工，制定具體籌辦方案。
2、起草、發送會議通知，製作與會來賓聯系名冊，確定與會人員到達、返回的時間，制定特殊情況的應急處理預案等。
3、安排會務保障車輛，做好食宿安排、會場布置、參觀考察等准備工作。
4、會議文件資料的起草、定稿、打字復印、裝訂、整理、分發等工作。
5、做好會後的會議紀要、會務總結、資料歸檔和經費結算等工作。

第三章 公文管理辦法
為實現公文辦理的規范化、制度化，提高公司辦文的效率和質量，根據集團的有關規定和本公司實際情況，特製定本辦法。
第一條 公司的公文，是傳達貫徹黨和國家的方針、政策，發布行政規章，請示和答復問題，指導和商洽工作，報告情況，交流經驗的重要工具。
第二條 公文辦理必須做到准確、及時、安全。公司的公文由公司本部及所屬單位辦公室統一收發、分辦、傳閱、用印、歸檔。
第三條 公文辦理工作必須嚴格執行保密規定，落實好登記、簽收、傳遞、翻印、轉發等相關制度。
第四條 上報的公文涉及多個單位的，應根據內容寫明主送單位和抄送單位，由主送單位負責答復所請示的問題。
第五條 凡是能通過當面協商、電話聯系等方式解決的問題，不要書面正式行文。對於下級單位的請示，如不必用正式文件批復的，可採取復印或抄告領導同志批示等方式答復來文單位。
第六條 通過會議等途徑發放的公文，發文者應做好簽收登記，收文者回單位後應及時交辦公室登記、辦理和歸檔。
第七條 收到上級公文，辦公室應視公文內容、性質和緊急程度，准確、及時地送公司領導批示並按照規定的程序交有關部門辦理。緊急公文，辦公室應提出辦理時限，並負責催辦。
第八條 對短期內難以辦結的事項，承辦部門應說明原因，不得積壓不辦，防止漏辦。復文時，應註明發文單位的文號或交辦單位的收文號。
第九條 草擬公文在送領導簽發之前，應由辦公室統一審核把關。已經審核的公文，應按公文的內容和簽發許可權分別送主管領導或分管領導簽發。
第十條 公文辦結後，各級辦公室應根據公文立卷、歸檔的有關規定，及時收集、整理和歸檔，沒有存檔價值和存查必要的公文，經過鑒別和主管領導批准，可定期銷毀。銷毀秘密公文，要進行登記，派專人監督，保證不丟失、不漏銷、不誤銷。
第十一條 本辦法自2009年6月30日起實施。

第四章 介紹信、公章使用管理規定

一、公司的介紹信、證明信由辦公室主任負責開具。公司的公章由辦公室指定專人負責統一保管使用。
二、因出差、對外聯系工作等公事需開具介紹信、證明信和發文需加蓋公章的，應填寫用印審批單，經公司領導批准後方可使用印章。
三、介紹信應填寫所去單位全稱及具體內容和有效期限。原則上不開具蓋有公章的空白介紹信，特殊情況需經公司領導批准。
四、使用公司印章必須登記事由、日期、用印單位和批准人。
五、凡公司與外單位簽約的合同協議需加蓋公司合同章的，必須將合同書及協議書交公司總經理或分管領導審閱同意後再按用印程序辦理。公司領導不在場又急需辦理的，也應由辦公室主任與公司領導電話聯系徵得同意後方可用印。
六、文廣科技發展有限公司行政章必須經公司總經理批准後方可使用。
七、文廣科技發展有限公司黨委章須經公司黨委書記或副書記批准後方可使用。
八、公司財務專用章、法人章必須經總經理批准後方可使用。

第五章 辦公用品管理規定

為加強本公司辦公經費的管理和控制，保證公司職能部門業務工作的正常開展，本著勤儉節約的精神，特對公司辦公用品的管理作如下規定：
一、公司本部的辦公用品、設備、消耗材料等由辦公室負責統一購買登記、保管和發放。
二、因工作需要領取辦公用品的應按實際所需領取，領取人必須在領用登記單上簽字。
三、因工作急需而庫存又沒有的辦公用品，需經辦公室主任同意方可購買。如需添置金額較高的或批量較大的辦公設備，要填寫辦公用品申請單報公司總經理批准。屬固定資產范圍的設備，應及時辦理固定資產登記手續。
四、復印機、傳真機、電腦、列印機、電視機等價值貴重的辦公設備由實際使用人負責管理。
五、加強辦公用品的管理和維護，不得挪為私用或人為損壞。
六、工作崗位調整或離崗時，應按規定及時辦理移交手續。

第六章 車輛使用管理規定
為加強車輛管理，提高工作效率和服務質量，根據公司實際情況，對車輛管理作如下規定：
一、公司車輛和駕駛員由辦公室統一負責管理，日常工作由行政主管負責，根據各部門工作需要，按照輕重緩急、先後遠近的原則，合理安排車輛使用。
二、在優先保障公司領導的前提下，各部門因工作需要用車，除特殊或緊急情況外，都應事先報辦公室申請預約，經辦公室主任批准後方可派車。
三、因工作需要申請用車時，應先填好車輛派遣單，寫明用車事由、去向、時間、使用人等內容，用車人在經部門負責人同意後憑辦公室批准過的車輛使用單通知駕駛員出車。
四、公司員工不攜帶貴重物品或儀器設備外出工作以及采購零星小件物品，應堅持勤儉節約的原則，盡量乘坐公共交通工具，嚴格控制使用計程車。
五、凡因工作需要到外省市去的，在申請用車時應向辦公室說明情況，必須報公司領導審批，由辦公室按有關規定上報集團批准。
六、公司車輛原則上不派職工私用。對未經批準的公車私用情況一經查實將從嚴追究當事人責任。
七、駕駛員有責任做好車輛的清潔衛生、完好安全和維修保養工作。嚴格執行公司車輛管理規定和交通法規，做到文明駕車，安全行車。
車 輛 使 用 單
車輛： 駕駛員：
部 門 用車人
事 由
時
間 出 車 月 日 時 分
回 來 月 日 時 分
路
程 公里
公里
備 注
部門意見： 批准人：
第七章 通訊工具使用管理規定

為保證公司通訊聯絡的暢通，提高通訊效率，結合本公司實際情況，特作如下規定：
一、公司的通訊工具是指：普通電話、行動電話、尋呼機和傳真機等，均供聯系工作用。平時要保證暢通，遇有故障應及時報辦公室，予以維修或更換，未經批准，各部門不得擅自添加和更換通訊工具。
二、嚴禁使用公司的國內、國際長途電話辦私事和撥打與業務無關的娛樂性聲訊服務電話，上述情況一經查實，對違規者按實際支出費用加倍罰款。
三、傳真機必須由專人負責管理，部門中使用的傳真機如收到非法文件應立即交辦公室統一處理，不得傳播擴散。
四、配備給個人使用的通訊工具，使用人務必妥善保管，凡是與公司脫離關系者，應辦理移交手續，發生人為損壞或遺失情況，必須照價賠償。

第八章 請銷假制度

一、請銷假一律按管理許可權審批。
二、科技公司黨政負責人離滬，需提前由黨政辦公室報集團領導批准。
三、科技公司黨政副職領導、部門負責人、下屬公司正職領導離滬或病事假，須經公司黨政領導批准，並報送科技公司黨政辦公室備案。
四、職工請假休假，經部門負責人同意後報公司總經理批准。
五、返滬或假期結束時，須向准假人銷假，程序同請假。
第九章 名片管理規定

一、黨政辦公室負責公司名片的印製。
二、公費印製名片原則上僅限部門副職以上幹部，其他人員確因工作需要印製名片，向所在部門提出申請，報公司領導批准。
三、各部門印製名片的費用從本部門辦公費中報銷。
四、名片上印製的職務、職稱等內容須經黨政辦公室核對，報公司領導批准。
五、公司印製名片實行統一格式、統一規格、統一墨頭，統一標志。
六、非文廣科技在編員工不準印製有「文廣科技或SMET」字樣的名片。
七、名片應妥善保管，以防他人冒用。

Ⅲ 描述各職能部門的工作性質.並運用FjA方法,撰寫人事管理規章和制度.

職能工作分析法（ Functional Job Analysis，FJA）又可稱為功能性職位分析法，它是美國培訓與職業服務中心（U.S. Training and Employment Service）開發的一種以工作為中心的職位分析方法。它是以員工所需發揮的功能與應盡的職責為核心，列出加以收集與分析的信息類別，使用標准化的陳述和術語來描述工作內容

Ⅳ 職能部門薪酬管理制度

如何對職能部門開展合理激勵？

我們常聽到企業方提出這樣的問題，「我們是管理型部門，工作不好量化，怎麼進行激勵？」

我們發現這一類企業往往具有這樣的共性特點：

·職能類、管理類工作無法合理量化

·部門之間、崗位之間的工作職能不同，沒辦法橫向比較

·干好乾壞的部門、員工的收入差距不大，或者要依靠上級拍腦袋決定誰做的好

自從20世紀90年代初企業管理的重心從「事」轉到「人」以來，對人的激勵逐步成為企業管理的核心工作之一，在工作的八小時內，如何確保員工產生八小時的工作績效，如何確保員工能竭盡所能、高效率、高質量地完成自己的工作？業界在這方面的研究從未停止。「如何留住人才、如何制定合理的薪酬、如何有效進行績效考核、如何建立晉升通道」等都是這一目標引導下的重要課題。而機關職能工作作為企業中的必需職能、輔助性職能，對它的評價和激勵更是難點中的難點。

一般而言，職能類部門由於以職能性工作為主，例如事務類、協調類、監督檢查類，缺少可量化的標准、沒有辦法橫向比較，而在激勵方面如果沒有合理的評價作為基礎，就會帶來干多干少一個樣、幹得好的人的積極性受到影響的問題。因為「不患寡而患不均」的心理，不論怎麼激勵都會導致有人覺得不公平。例如，張三寫了三個分析報告，李四組織了三場會議，這兩個人誰的工作做得好？誇獎張三就會讓李四覺得不公平，獎勵李四會讓張三覺得不舒服，都不獎勵就談不到激勵，都獎勵就會帶來高低比較，獎勵一樣會導致「大鍋飯」的情況。

因此，職能類工作如何進行評價以及考核是業界公認的難點問題之一，華恆智信專家在長期的咨詢工作、研究工作中，在這方面得出一些原則和方法，在企業的管理中取得了較好的效果，在這里根據企業中經常提出的問題進行逐一分析。

首先，合理激勵要建立在合理評價的基礎上。

由於「幹得好的乾的差的收入差距不大，影響了幹得好的人的積極性」這一問題的存在，所以「怎麼開展激勵」，不僅僅在於要用什麼具體方法和技巧，而是要考慮激勵的原則、激勵對象的選擇，這就涉及到怎麼公平評價，從而發揮激勵的效果。

從這個角度出發，華恆智信專家建議從人、事兩個方面進行評價。一般而言，對事情的評價對接物質激勵、獎金等，對人的評價結果對接晉升激勵、精神激勵等。

從事的角度來說，雖然都是職能部門，但是職能部門的工作中也有做得好、做得不好的區別。在管理工作中，華恆智信提煉出一些日常工作如何發揮應有的價值的評價標准。以風險管控為例，如果某企業的風險管理部門僅僅制定了風控標准和制度，評價上只能算中等。如果在制定製度之後，還能做到定期維護、定期檢查並整改、定期提出事前風險防範預案，甚至能為領導決策提供專業風控參謀、搜索外部風控案例、開展針對性風控培訓和咨詢等等，那麼這樣開展的工作是更有價值的，該部門也應該得到較好的評價。

從人的角度來說，要區別哪些人應該激勵以及激勵的目的是什麼。怎麼來判斷？我們建議根據企業戰略要求，判斷企業實施激勵的主要目的是什麼？是提高積極性和工作效率還是激勵員工提高能力、是吸引外來人才還是保留人才。同時，戰略目標確定了什麼素質是企業發展要求的、哪些人是企業要留下的、哪些人是關鍵人才等。綜上可以判斷出企業應該激勵哪些人。例如，有的企業認為老員工應該保留（如房地產銷售方面掌握客戶信息的老員工），那麼工齡就是激勵的標准；有的企業在開拓市場階段，市場增量、新客戶數量就是激勵標准；職能方面，有的企業認為承擔急難險重任務的人是核心人才，所以主動申請完成高難度任務就是應該給予激勵的標准；有的企業看中員工的奉獻精神，那麼主動幫助他人、上級不要求也能主動犧牲業余時間來完成工作等等可能就是企業願意激勵的行為。又如，華恆智信在某次對企業咨詢項目中，提出對於管理上的核心人才的評估應引入價值評估系統，而不應簡單以業績為導向，XX企業正處於快速擴張期，應該從工作業績增量、工作決策質量、整體效率提高這三個角度進行評估。可見，激勵的標准並不是一成不變的。

其次，合理激勵要考慮不同目的，採取「組合拳」的方式。

在激勵的方法上，有物質激勵、精神激勵，有正向激勵、負向激勵。我們從激勵方式的角度來說，在實踐中，大部分企業對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及特殊獎勵這三種模式。在使用中，可以組合使用，發揮最佳效果。

短期激勵，也就是工資或者薪酬，是最為普遍的激勵形式。對幹部員工來說，短期激勵是最直接、最敏感的，激勵不當很容易帶來員工心理的不平衡。

長期激勵的形式包括長期獎金、工資增長、職位晉升、股權期權激勵、利潤分享等，目的是為了保留人才，保持核心人才隊伍的穩定。企業為了實現長期發展目標，中高層管理者、技術人員、市場人才等是必須穩定的核心人才，而且最應該激勵他們來發揮績效。因此，使他們的利益與公司的長期利益保持一致是最直接有效的辦法。

特殊獎勵是針對幹部員工的特殊貢獻、以及鼓勵他們完成臨時任務、特殊任務的獎勵。一方面是因為工作中往往有一些非日常的、臨時的任務，有的是很難完成的，完成這些任務如果得不到獎勵，員工自然是不會主動完成這些工作的。這樣的獎勵也能激勵員工積極貢獻自己的力量，增強歸屬感。

最後，在激勵的過程中要注意體現價值，體現針對性。

企業在激勵員工時，不管是使用什麼激勵方式，都應該注意其設計要體現部門和員工的價值。對於不同成果、不同能力、不同努力程度，應給予不同的激勵，避免大家都一樣的平均主義。比如A部門只有三個人，做了十項有難度的職能，得到了年終的激勵；另一個B部門有十個人，也完成了相似的十項職能，如果也得到了同樣的年終獎，那麼A部門並不能在激勵中看到自身價值，會覺得很不公平，也會要求加人。這樣一來，激勵就無法發揮預期效果。此外，要想體現部門和員工的價值，對於有能力的部門和員工可以分配有難度的任務，並賦予更大權力，經常表揚在精神上給予激勵。這種方式也可以很好地體現出工作價值，且讓部門和員工意識到企業很好地發掘了他們的能力，提供更大的舞台，最大程度上發揮人才的能力。

還要注意，激勵設計中應關注個體化的差異。人是非常復雜的，人與人之間的差異很大，即使是同一個人，在不同的時間階段需求也是不同的。在激勵時體現針對性，可以起到事半功倍的效果。比如有的員工希望學習、成長，那麼培訓機會、進修機會就很有激勵作用；有的員工剛剛為人父母，比較關注家庭，給予帶薪假期、活動中允許帶上家屬等激勵措施可以更好地增加其向心力。特別是對於核心成員，他們往往擔任比較重要的職位、一些基本的需求已經得到滿足，所以個性化的激勵措施是更加必要的。

綜上，職能部門的激勵雖然是難點，但是並非沒有辦法去開展，但是開展之前要注意是否有合理評價的基礎、是否對不同目的採取了適當的激勵方式，以及是否考慮到體現價值和針對性，否則，設計的激勵體系和辦法很難發揮激勵的作用，反而會增加管理成本、失去公平性並引起部門員工的反對。在長期咨詢中，我們也發現一些常見誤區，要提醒大家。比如，沒有上市的公司不代表不能進行股權激勵，只是需要涉及到股權的轉讓。當然，是否只能用股權激勵來實現激勵目標，還要具體問題具體分析。另外，在做激勵之前一定要考慮清楚，企業員工積極性不高、人才流失、工作懈怠等，是不是通過激勵就能解決？企業表現出的表面問題往往不是由單一的矛盾引起的，要科學分析、系統診斷，這方面我們推薦採取華恆智信的6T模型等工具，更多相關信息，歡迎關注華恆智信官網和微信公眾號。想了解更多內容可以關注華恆智信官網、公眾號。

Ⅳ 根據制度的職能不同將制度分為規章制度和什麼制度

根據制度的職能不同將制度分為規章制度和責任制度。
責任制度是具體規定企業內部各個部門、各類人員的工作范圍、應負責任及相應權力的制度。建立責任制的目的，是在對企業員工進行合理分工的基礎上，明確每個部門和崗位的任務和要求，把企業中千頭萬緒的工作同成千上萬的人對應地聯系起來，做到「事事有人管、人人有專責」。
企業中的責任制度又可分為兩種：
1、部門責任制。它是針對企業中某個管理部門的責任制。例如企業中的生產、計劃、質量、供應等職能科室的責任制度，它要規定各職能部門的基本職責、工作范圍、擁有許可權、關系等內容。
2、崗位責任制。崗位責任制因對象的不同，又可再分為管理人員崗位責任制、工人崗位責任制、領導幹部崗位責任制。
1）管理人員崗位責任制是為了各個管理工作崗位規定的責任制，它是將上述管理部門的責任制，分別落實到每個管理人員和崗位。
2）工人崗位責任制是針對各個工人崗位的生產和工作的責任制度，規定每個崗位都應干什麼和怎麼乾等內容。
3）領導幹部崗位責任制是為了企業各級領導幹部規定的責任制度，如企業領導幹部工作守則、車間主任職責條例、班組長工作條例等。除了規定各級幹部應共同遵守的責任制度外，還要為各個專門領導崗位規定各自的專責制。

Ⅵ 員工管理制度規章制度是什麼

企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和准則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。

企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和准則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。

烽火獵頭專家認為企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。

因此，企業各項管理制度，是企業進行正常經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。優秀企業文化的管理制度必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。

員工管理制度：

一，考勤規定

為了加強公司員工考勤管理，提高工作效率，特製定本制度。

本制度為公司及所屬各部門分（子）公司、部門考勤管理基本 制度。各部門、分（子）公司依照執行或在本制度也許范圍內根據部門具體工作性質自行規定，自定的考勤規定報公司核准後生效。

二，考勤人員

公司各部門均要設一名兼職考勤管理員，負責本部門考勤的管 理和匯報工作，對本部門考勤的准確性、及時性負責。

各部門考勤員應於每月5號前將上月考勤表遞交辦公室人事 部，以備核查。

遞交考勤表時，員工當月的請假單、出差單、異常出勤處理單、獎勵處罰單及相關證明等作為附件匯總備查，若手續不完備，將視為曠工。

三，考勤方式

員工採取上、下班指紋打卡的方式考勤。

所有員工必須遵照其服務崗位所規定的時間，按時上、下班， 做到不曠工、不遲到、不早退。

Ⅶ 公司管理制度與部門職責的區別

公司管理制度大體上可以分為規章制度和責任制度。規章制度側重於工作內容、范圍和工作程序、方式，如管理細則、行政管理制度、生產經營管理制度。責任制度側重於規范責任、職權和利益的界限及其關系。一套科學完整的公司管理制度可以保證企業的正常運轉和職工的合法利益不受侵害。為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率.

Ⅷ 規章制度和崗位職責可以放一起嗎

崗位職責主要是闡述該崗位承擔的主要工作任務。只是任務的列舉，不版表述工作的標權准及相關制度要求。但也有個別列外的需要從兩個方面來判斷：
1、看這些制度性規定的性質。如果涉及崗位多少，內容豐富程度，對企業管理的重要性。
2、看崗位包含的職責情況。崗位承擔工作的復雜性，崗位工作任務界限是否明確。
只是對於個別職責簡單，工作界限明確，制度性規定也少，並且只涉及一個崗位的情況，才可以合並到一起。如果這些針對本崗位的制度性規定涉及多個崗位、內容比較豐富、對企業日常管理來說比較重要，並且本崗位工作比較復雜，承擔的工作較多，各任務間界限也不明晰，一般對崗位工作的制度都從崗位職責中分離出來。這樣的好處是：
1、制度完整性強，而不是分散在各個崗位中。
2、有些重要的制度需要形成單獨的范圍、標准、檢查、考評、獎罰體系。
3、涉及共性的東西為了防止在每個崗位中重復，也單獨列出來。如勞動紀律、出差管理、費用報銷等。
4、崗位職責內容太多反而沖淡主題內容。對於有些任務界限不明的，制度性規定要分散在具體崗位中，不易界定以哪一個崗位部分為主。

Ⅸ 裝飾公司的各職能部門的各項管理制度及崗位職責有哪些詳細標准啊

8、
各職能科室職責
二、
生產管理
1、
200**年項目承包辦法
2、
經濟2、
自覺遵守公司的各項規章制度，維護公司利益和聲譽。
3、
嚴格遵守公司的