工資歧視法規
A. 做人力資源管理工作的應該了解哪些法律、條例和條款和其他的一些法律法規等
其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節目錄你看一下吧 ！!如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！
第1章 人力資源常用法律法規
1.1 勞動法律淵源與效力
1.1.1 人力資源勞動法律淵源
1.1.2 勞動法律法規的效力
1.2 全國性勞動法律法規
1.2.1 勞動合同適用法律法規
1.2.2 勞動標准適用法律法規
1.2.3 社會保險適用法律法規
1.2.4 勞動保護適用法律法規
1.2.5 勞動爭議處理法律法規
1.3 地方性勞動法律法規
1.3.1 北京市勞動法律法規
1.3.2 上海市勞動法律法規
1.3.3 廣東省勞動法律法規
第2章 員工招聘與錄用管理
2.1 招聘與錄用
2.1.1 招聘信息引起的歧視
2.1.2 法律禁止的招聘行為
2.1.3 錄用員工的背景調查
2.1.4 入職手續的風險防範
2.2 畢業生錄用
2.2.1 實習協議的簽訂
2.2.2 就業協議的簽訂
第3章 員工勞動合同的管理
3.1 勞動合同的訂立
3.1.1 事實勞動關系的認定
3.1.2 勞動合同試用期約定
3.1.3 無效勞動合同或條款
3.1.4 合同中工資條款約定
3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂
3.2 合同履行與變更
3.2.1 勞動合同履行
3.2.2 勞動合同變更
3.2.3 勞動合同續訂
3.2.4 支付經濟補償金的情形
3.2.5 經濟補償金該如何計算
3.2.6 員工承擔違約金的情形
3.2.7 企業支付賠償金的情形
3.2.8 員工支付賠償金的情形
3.3 解除和終止合同
3.3.1 試用期間合同的解除
3.3.2 勞動者解除勞動合同
3.3.3 用人單位解除勞動合同
3.3.4 勞動合同的終止
第4章 員工工作時間與休假
4.1 員工工作時間
4.1.1 不同工時制度適用情形
4.1.2 員工加班相關法律規定
4.2 規定員工休息休假
4.2.1 法定節假日
4.2.2 其他節假日
第5章 工資支付與保險福利
5.1 員工工資支付
5.1.1 試用期的工資約定
5.1.2 員工工資發放與支付
5.1.3 醫療期間的工資計算
5.1.4 女職工「三期」工資計算
5.1.5 工資折算和加班費計算
5.2 保險福利
5.2.1 社會保險費繳納法律規定
5.2.2 北京2009年社會保險繳費
5.2.3 上海2009年社會保險繳費
5.2.4 廣州2009年社會保險繳費
5.2.5 員工構成工傷事故的情形
5.2.6 工傷認定申請及待遇支付
5.2.7 住房公積金
第6章 員工培訓與績效考核
6.1 培訓協議訂立
6.1.1 培訓協議服務期限的約定
6.1.2 培訓協議中違約金的約定
6.2 訂立保守秘密和競業限制協議
6.2.1 訂立保密協議
6.2.2 訂立競業限制協議
6.3 績效考核
6.3.1 試用期員工考核
6.3.2 員工考核時常遇到的問題
第7章 企業勞動紀律管理
7.1 勞動防護和健康檢查
7.1.1 勞動防護
7.1.2 職業病
7.2 女職工和未成年工保護
7.2.1 女職工特殊勞動保護
7.2.2 未成年工特殊勞動保護
7.3 企業規章制度管理
7.3.1 規章制度生效的要件
7.3.2 企業員工紀律管理
第8章 集體合同、勞務派遣及非全日制用工
8.1 集體合同管理中要注意的事項
8.1.1 集體合同管理
8.1.2 集體合同約束力
8.2 勞務派遣管理
8.2.1 勞務派遣管理
8.2.2 勞務派遣用工
8.3 非全日制用工
8.3.1 勞動合同管理
8.3.2 非全日制用工管理
第9章 外企人力資源管理中的法律問題
9.1 招聘與社會保險管理
9.1.1 外資企業員工招聘管理
9.1.2 外資企業社會保險管理
9.2 勞動合同管理
9.2.1 外資企業勞動合同簽訂
9.2.2 外資企業勞動合同履行
第10章 企業勞動爭議處理
10.1 勞動爭議處理
10.1.1 勞動爭議的法律界定
10.1.2 勞動爭議的處理程序
10.1.3 勞動爭議的舉證責任
10.1.4 勞動爭議的仲裁時效
10.1.5 勞動爭議的一裁終局
10.1.6 勞動爭議的法律訴訟
10.2 勞動爭議案例
10.2.1 實習生勞動關系認定
10.2.2 約定工資中含加班費
10.2.3 解除無固定期限合同
10.2.4 調崗辭退引起的爭議
10.2.5 公司活動中工傷認定
10.2.6 外派員工培訓費賠償
第11章 人力資源相關合同及文本
11.1 錄用通知書
11.2 培訓協議書
11.3 保密協議書
11.4 勞動合同範本
11.5 員工手冊範本
11.6 競業限制協議書
11.7 勞務派遣服務協議書
11.8 勞動合同變更協議書
11.9 解除勞動合同通知書
11.10 終止勞動合同通知書
11.11 勞動爭議調解申請書
11.12 勞動爭議調解協議書
附錄
附錄A 中華人民共和國勞動法
附錄B 中華人民共和國勞動合同法
附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例
附錄D 北京市勞動合同規定
附錄E 上海市勞動合同條例
人力資源管理適用法律法規全案 書摘：
第1章 人力資源常用法律法規
1.1 勞動法律淵源與效力
1.1.1 人力資源勞動法律淵源
人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知並遵守國家的各項法律法規及規范性文件。勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什麼方式並以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，並具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規范的各種表現形式。
1.1.2 勞動法律法規的效力
憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。
勞動法律的法律效力僅低於憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。
國務院勞動行政法規的法律效力低於憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關於職工工作時間的規定》等。
勞動規章是國務院下屬相關部門（主要是指人力資源和社會保障部）制定和發布的規范性文件，如《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等。
B. 就業歧視一般有哪些
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社內會出身、性別、戶容籍、殘障或身體健康狀況、年齡、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
雖然國家明令禁止就業歧視，但是目前就業歧視依然廣泛存在，大致上可分為五種：
學歷歧視。學歷歧視是中國就業歧視中問題最突出，影響范圍最廣的歧視，學歷歧視在私人企業單位尤為嚴重。例如不承認大專是大學；不承認自考學歷、函授學歷、夜大學歷等；過分鼓吹或強調985、211院校畢業才能進入某某部門等。
性別歧視。指定某種崗位必須由男性或者女性來擔任。
健康歧視。歧視殘疾人，殘疾人明明有能力從事某種崗位，但卻因為其殘疾而被拒絕。
犯罪歧視。歧視曾經受刑的人員，某人曾經犯罪，但接受教育後表現良好刑滿釋放，而企業單位拒絕或歧視曾經受刑的人員參與應聘。（公務員和教師行業除外）
戶籍歧視。歧視非本地戶籍的人員在本地參加工作。（但這種現象現在已經比較少）
C. 就業歧視的界定
（一）、國際條約對就業歧視的界定 為實現反歧視的目的，在各國家、地區、國際組織的共同努力下，一系列的國際條約得以訂立，力圖為在國家和地區內反歧視設定最低的標准和範例。這包括：反種族歧視方面的《消除一切形式種族歧視國際公約》，性別歧視方面的《消除對婦女一切形式歧視公約》，勞動權利方面的1951年國際勞工組織第100號公約《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》，就業方面的國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》等。 在這些公約里都對具體的歧視作了某種界定，雖然每個公約都限於其所旨在消除的具體歧視類型，但這些定義對於人們在法律上清楚界定就業歧視有重要的參考價值。
比如《消除對婦女一切形式歧視公約》第一條規定「……對婦女的歧視一詞指基於性別而做的任何區別、排除或者限制，其作用是為了妨礙或者破壞婦女基於男女平等、無論已婚還是未婚……享有的人權和基本自由」；而國際勞工組織第111號《勞動和職業歧視公約》認為歧視是基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身所做出的，後果是取消或損害勞動或職業機會均等或待遇平等的任何區別、排斥或者優待。但是，對於一項特定工作基於其內在需要的任何區別、排斥或者優待不構成歧視。「勞動」和「職業」包括獲得業務培訓、獲得工作和特別職業，以及勞動條款和條件。111號公約所提供的定義從歧視的原因、存在的領域、侵害的權利三個角度對就業歧視進行了比較完善全面的界定。同時又排除了正當的不平等對待。這種定義方式尤為值得人們學習和借鑒。
不過，在借鑒國際公約對於歧視的界定時，人們不能忽略另外一個被視作是歧視的例外的相關概念，即積極行為（有時又稱為平權行動）。積極行為（affirmative action，positive action）是指為了糾正已經存在的歧視行為，法律強制或者用人單位自願給予某些法定人群優惠的行為。積極行為是實現事實上平等的工具。聯合國秘書長採取暫行特別措施將聯合國各級女性官員的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例證。《消除一切形式種族歧視國際公約》第1條第4款規定了這樣的特別措施「專為使若干必須予以必要保護的種族或民族團體或個人獲得充分發展而採取的特別措施，以確保此等團體或個人同等享受或行使人權或基本自由的，不得視為種族歧視」。
（二）、其他地區和國家對反就業歧視的界定
1、歐盟
在介紹歐盟關於就業歧視的界定時，人們首先要注意，歐盟在進行成文法化之前，判例法已經預先對於歧視的含義作了限定。歐盟的判例法清楚地闡明，並非任何區別對待都等於被禁止的歧視，只有那些沒有客觀或者合理理由的區別對待，即非追求合理目的或者手段和目的不相稱的區別對待才是被禁止的歧視。以此為前提，適用於歐盟成員國的《保護人權與基本自由公約》的《第12議定書》規定，「鑒於人人在法律面前平等並有權受法律平等保護的基本原則」，「任何依法享有的權利應當得到保障，而不因任何諸如性別、種族、膚色、語言、增交、政治、或其他見解、民族、或社會出身、同少數民族的聯系、財產、出生或者其他身份等理由而受到歧視」。 需要注意的是，根據對《議定書》的解釋報告，這一界定是一種非窮盡的列舉。之所以沒有將其他的類型，比如身體或者精神殘疾、性趨向以及年齡也加以列舉的原因，是為了同《保護人權與基本自由公約》第14條保持一致性，以免使成員國誤以為不被列舉就不屬於保護的范圍。 而歐盟《建立勞動和職業平等待遇基本框架》指令 的第一條對就業歧視做出了更具體的規定。在該指令中，就業歧視包括直接歧視和間接歧視。該指令先規定了歧視的類型限於宗教、或信仰、殘障、年齡或者性趨向。接著指出，直接歧視是指因前述的原因對於相似條件給予另外一人較差的待遇。而間接歧視指因為所屬群體不同而在適用表面中性的條件、標准或者實踐將導致某一類群體處於不利境況時的情形，但是如果有合法目的，並且為實現該目的所必需和恰當的情況除外。
2、其他國家和地區
其他國家和地區對歧視的法律調控機制比較分散，大致可以分為兩類。一類是具有完善的平等法律制度的國家。在這些國家都有法律明文規定禁止直接和間接歧視、建立了獨立的機構協助被歧視人、並規定了積極行為來保障平等的實現。在這一目錄下的典型國家包括荷蘭、愛爾蘭、義大利、比利時、英國和瑞典。而其他國家則分散在多個法律中，且往往沒有健全的體制來保障個人訴訟。在此，僅以愛爾蘭為例介紹第一類國家的規定。
1998年愛爾蘭頒布了就業平等法，該法於1999年10月18日正式實施。 其第6條規定，在同勞動關系相關的任何方面禁止根據性別、婚姻狀態、家庭狀態、性趨向、宗教信仰、年齡、殘疾、種族、以及國別進行直接和間接歧視。此外，在職場根據以上原因對職員進行騷擾也是被禁止的。而僱主有義務採取合理措施避免出現職場騷擾現象。該法既適用於公共機構也適用於私人部門，包括貿易協會、專業協會、以及職業介紹機構。至於積極行為，在愛爾蘭只被允許針對性別、超過50歲的人、殘疾人以及外國人採取。為了確保平等勞動權的實現，愛爾蘭設立了兩個機構分別處理個人投訴以及開展促進平等的活動，即平等事務調查處（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事務局（Equality Authority）。前者擁有調查權，並可以做出有約束力的裁決，其對歧視的補償裁決可以達到兩年的工資總額。而後者實際負責平權行動和起草相關法案。
（三）國內學者對於就業歧視含義的界定
由於對於就業歧視研究的匱乏，國內學者對於就業歧視的含義都有著不同的觀點。概括來看，國內學者對於就業歧視的定義大致可以分為以下幾類：
1、將就業歧視限定於狹義的就業過程或就業機會歧視
有學者緊緊圍繞勞動法的規定指出，「就業歧視是對平等就業權的侵害，所謂平等就業權是指具有勞動能力，達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、膚色、國籍、個人身體素質等不同而遭受歧視的權利。」 也有學者給出了類似的定義，認為就業歧視是指「條件相近的求職者在求職過程中，由於某些與個人能力無關因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。」
2、採取列舉歧視表現的方法進行界定
有學者採取列舉方式表述了普通觀念中對就業歧視的理解，指出，勞動力就業中的歧視包含三種不同的意義:一是表現為心理上的不喜歡，這是以招聘考官的個人喜好而定的；二是不公平對待，即對應聘者以不同的方式對持；三是不公平待遇，這種不平等的待遇主要是指勞動者的就業權利、社會地位、工資、福利等方面，它使勞動者在進入市場時就處於一種不平等的地位。
3、根據歧視的類型進行界定
有學者根據歧視存在的不同類型，比如是基於性別還是年齡等，對就業歧視做出了如下的定義：「就業歧視是一種復雜的社會和經濟過程，其根源在於社會習俗，並被那些剝奪弱勢群體的較好的教育與工作機會的體制所強化。它主要是指因種族、性別、年齡、地域、所受教育狀況等方面的不同而給予的不平等待遇。根據造成這種不平等的原因的不同，可以將其分為絕對不平等和相對不平等。」
4、中國現行法律對就業歧視的界定
中國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規范構成：
第一，憲法的規定。《憲法》第33條規定「中華人民共和國公民在法律面前一律平等」，它為平等就業奠定了原則和精神基礎。《憲法》第42條規定，公民有勞動的權利和義務。《憲法》第4條、第36(條、第48條規定了少數民族有宗教信仰的人、婦女的平等地位及法治原則等，包含了平等就業的含義。
第二，中國批準的國際條約。中國批準的《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條也規定了工作權。
第三，法律規定。《勞動法》第12條規定「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視；」第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准。其它單行法律如《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規范。
D. 工資歧視是指勞動者同工不同酬是對是錯
工資歧視是指從事相同工作的員工，一部分人由於非經濟個人特徵而導致所獲工資收入低於另一部分人。最明顯的工資歧視就是男女同工不同酬，還有工資支付中的種族歧視現象。
資歧視的情況
現實中通常表現為以下兩種情況：
1、同工不同酬。
比如，農村勞動力向城市轉移後，由於政策緣故，一般城市勞動部門不會為其制定確定的工資級別，如此其工資報酬主要由用工單位決定。因此，僱主往往根據個人偏好或者通過所謂的「正式工」的人員編制方式，給予從事相同工作的農村勞動力低於城市勞動力的工資報酬。在這種情況下，絕大多數農村勞動力的工資報酬僅相當於「正式工」的一半，甚至更少。
2、剋扣拖欠工資。
比如，農村勞動力不僅工資報酬低，而且常被隨意拖欠和惡意剋扣。農村勞動力因其組織結構鬆散、組織力量薄弱，故而不能有效抵制僱主手段繁多的剋扣拖欠行為。總之，農村勞動力往往得不到或不能及時得到相對應的工資報酬。
E. 工資歧視要進行哪些分析為什麼
不匿名，怕報復
F. 勞動保障法規包括哪些法律和規定
1、法律
中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）。
中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）。
中華人民共和國就業促進法（2007年8月30日）。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）。
中華人民共和國工會法（1992年4月3日）。
中華人民共和國職業教育法（1996年5月15日）。
中華人民共和國職業病防治法（2001年10月27日）。
國務院關於工人退休、退職的暫行辦法（1978年6月2日）。
國務院關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法（1978年6月2日）。
2、行政法規
國務院關於職工探親待遇的規定（1981年3月14日）。
女職工勞動保護規定（1988年7月21日)。
關於工資總額組成的規定（1989年9月30日）。
國務院關於職工工作時間的規定（1995年3月25日）。
失業保險條例（1999年1月22日）。
社會保險費征繳暫行條例（1999年1月22日）。
城市居民最低生活保障條例（1999年9月28日）。
禁止使用童工規定（2002年10月1日）。
工傷保險條例（2003年4月27日）。
勞動保障監察條例（2004年11月1日）。
殘疾人就業條例（2007年2月5日）。
全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）。
職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）。
3、中共中央、國務院文件
國務院關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定（1997年7月16日）。
國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（1998年12月14日）。
國務院關於大力發展職業教育的決定（2005年10月28日）。
國務院關於進一步加強就業再就業工作的通知（2005年11月4日）。
國務院關於完善企業職工基本養老保險制度的決定（2005年12月3日）。
國務院關於解決農民工問題的若干意見（2006年1月31日）。
國務院關於在全國建立農村最低生活保障制度的通知（2007年7月1日）。
國務院關於開展城鎮居民基本醫療保險試點的指導意見（2007年7月10日）。
國務院關於做好促進就業工作的通知（2008年2月3日）。
勞動保障部和財政部關於實行國家公務員醫療補助的意見（2000年5月20日）。
衛生部、財政部和農業部關於建立新型農村合作醫療制度的意見（2003年1月16日）。
中國人民解放軍軍人配偶隨軍未就業期間社會保險暫行辦法（2003年12月25日）。
勞動保障部關於做好被征地農民就業培訓和社會保障工作指導意見的通知（2006年4月10日）。
4、養老保險
企業年金試行辦法（2004年1月6日）。
勞動和社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知（1999年3月9日）。
勞動和社會保障部關於完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知（2001年12月22日）。
勞動和社會保障部和財政部關於推進企業職工基本養老保險省級統籌有關問題的通知（2007年1月18日）。
職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法（1997年12月22日）。
縣級農村社會養老保險基本方案（試行）（1992年1月3日）。
5、醫療保險
城鎮職工基本醫療保險定點零售葯店管理暫行辦法（1999年4月26日）。
城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構管理暫行辦法（1999年5月11日）。
城鎮職工基本醫療保險用葯范圍管理暫行辦法（1999年5月12日）。
關於城鎮職工基本醫療保險診療項目管理的意見（1999年6月30日）。
關於確定城鎮職工基本醫療保險醫療服務設施范圍和支付標準的意見（1999年6月30日）。
勞動和社會保障部發展改革委等部門關於城鎮居民基本醫療保險醫療服務管理的意見（2007年10月10日）。
財政部?勞動保障部關於企業補充醫療保險有關問題的通知（2002年5月21日）。
一至六級殘疾軍人醫療保障辦法（2005年12月21日）。
優撫對象醫療保障辦法（2007年7月6日）。
勞動和社會保障部辦公廳關於妥善解決醫療保險制度改革有關問題的指導意見（2002年9月16日）。
勞動和社會保障部辦公廳關於城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險的指導意見（2003年5月26日）。
(6)工資歧視法規擴展閱讀：
勞動保障法主要由以保障勞動者實現勞動權和勞動關系正常運行的社會條件，或者說實現勞動保障社會化為基本職能的各項法律制度所構成。
在市場經濟條件下，勞動力市場的歧視現象是不可能自動消除的，需要運用政府機制和法律機制加以約束。因此，在許多西方國家，建立了反歧視工資的法律和制度，主要的有「民權法」和「公平付薪法」。在各國反歧視工資法的規定中，包括如下內容：
在法律中明確規定，任何僱主凡因種族、膚色、宗教、性別或原有國籍不同而拒絕僱用和解僱某人，或者在就業報酬、條件、期限和待遇方面對某人進行歧視等，都是違法行為。
對就業和勞動報酬上的歧視行為，國家鼓勵對違法僱主及其某一組織的歧視行為提出訴訟。
就主要的受歧視群體制定專門的法律保護。例如，各國對就業中的種族和性別歧視制定了法律規定，如，一些國家的法律保護黑人和有色人種有平等的就業和取得勞動報酬的權利；許多國家對女性就業提供專門的法律保護。
主要內容是通過法律規定，對使用相同技術、並在相同條件下工作的工人支付不同的工資收入是非法的，「相同的工作」指的是，具有同等的工作技能、努力程度和工作責任感。
G. 單位發放歧視性工資怎麼樣維權
歧視性是什麼意思
現在同工不同工資的情況很多的
因為工資是要自己去談的，跟個人的情況有很大的關系
同一個工作職位，工資不同是沒有問題的
H. 什麼是工資歧視
特徵上，最明顯就是五個字：同工不同酬，即在技能、能力、知識、經驗、受教育程度……等等一樣的就職者，又干著完全一樣的活，卻拿著不一樣的錢，發展潛力也低。
這和另一種職業歧視是不同的。職業歧視不存在同工不同酬，而是直接給安排到了差勁的職業上了，從而因為這個導致了拿錢少(或發展潛力低等)。
I. 勞動法只禁止了七種就業歧視嘛
您好，關於禁止就業歧視的問題，勞動法主要有以下規定：
①禁止就業機會歧視，保障勞動者享有就業平等權和職業選擇權。《勞動法》第12條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」第13條進一步指出，「婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准」。
②禁止就業待遇歧視，保障勞動者等量勞動獲取等量報酬的權利。《勞動法》第46條明確規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。」第48條規定：「國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。」
③禁止就業服務、就業安全歧視，保障勞動者享有參加職業培訓、簽訂有效勞動合同和參加社會保險的權利。《勞動法》第八章對職業培訓作了專章規定，「國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力」。(第66條)「各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓」。(第67條)「用人單位應當建立職業培訓制度，」「有計劃地對勞動者進行職業培訓」。(第68條)《勞動法》第三章對禁止就業運行過程的安全歧視進行規定，「建立勞動關系應當訂立勞動合同」。(第16條)「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」。(第17條)《勞動法》第九章用大部分章節對就業中斷過程的安全保障———社會保險加以規定，「國家……建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償」。(第70條)