勞動爭議相關法規

❶ 勞動仲裁依據的法律法規都有什麼

有《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》。

在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

(1)勞動爭議相關法規擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。

第六條 發生爭議的勞動者一方在十人以上，並有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。

第七條 代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。

第八條 發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，不能承擔相關責任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。

第九條 勞動者與個人承包經營者發生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應當將發包的組織和個人承包經營者作為當事人。

第十條 在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：

（一）一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的；

（二）一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；

（三）對方當事人同意履行義務的。

第十一條 因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的。

❷ 處理勞動關系爭議方面的法規有哪些

一、處理勞動關系與爭議方面的法規有哪些
1、法釋[2001]14號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對於勞動合同期滿後形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;
2、勞社部發〔2005〕12號《關於確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
二、勞動關系和勞務關系
勞動關系和勞務關系是兩個不同的法律概念，其適用的法律法規也不同，勞動關系屬《勞動法》調整的范圍，而勞務關系則由《民法》來調整。
在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區別常常被混淆，在適用法律法規上也出現偏差。如何正確區分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。
勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。
勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質的區別在於：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動。遵守單位的內部勞動規則。

❸ 勞動人事法律法規大全

《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業專促進法》、《社會保險法屬》

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》

《勞動合同法實施條例》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等等。

❹ 勞動爭議案件相關規定是什麼

法律分析：勞動爭議案件是勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生糾紛引發的訴訟案件。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》是為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定而制定的法律。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

❺ 辦理勞動爭議的法律依據有哪些

我國現行處理勞動爭議的程序法規主要有：《中華人民共和國勞動法》；《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》；《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》；《勞動爭議仲裁委員會組織規則》；《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。
《中華人民共和國勞動法》第一條
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

❻ 解決勞動爭議需要遵循哪些法律規定

解決勞動爭議要遵循以下規定：根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益；勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；協商不成的，可以向調解組織申請調解；其他。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第三條
解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

❼ 勞動糾紛的相關法律問題

1、可以要求雙倍工資，但對方公司肯定會拿出那份你簽過字的勞動合同，因此勞動仲裁不一定支持。
2、公司以業績未完成解除勞動合同屬於違法解除可以要求支付賠償金。
3、社保補繳要看當地仲裁院是否受理，如果仲裁院不受理的需要到社保局投訴，要求單位補繳。
4、提成實際上是計件工資，有證據可以要求，沒有證據不一定能夠得到支持。
《勞動合同法》
第八十二條：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

❽ 關於勞動爭議案件使用的法律和司法解釋及條款有哪些

9月29日，最高人民法院公布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續一）》的徵求意見稿，該徵求意見稿共36條，涉及勞動爭議案件諸多新的社會熱點問題，如，勞動者在勞動過程中因生產安全事故受到傷害，要求用人單位承擔精神損害賠償責任的，將得到人民法院支持的條款就是一大新亮點。
該徵求意見稿進一步擴大了法院受理勞動爭議案件范圍，規定以下情形當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決，向法院提起訴訟的應予受理：一、未按照合同約定的期限、標准支付勞動者工資；二、未按照國家有關規定給付勞動者住房補貼、住房公積金等福利待遇；三、尚未參加基本醫療保險、工傷保險的用人單位，未按照規定報銷醫療費用、給付工傷待遇；四、解除勞動合同未按照法律規定支付勞動者經濟補償金等。
而勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金糾紛、與用人單位因住房制度改革發生的公有住房轉讓糾紛；對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論異議糾紛等則不屬於勞動爭議糾紛。
對於勞動者普遍關注的用人單位提出解除事實勞動關系是否應給予補償的問題，徵求意見稿明確，「勞動者請求給予經濟補償的，人民法院應當支持。」
勞動關系領域新情況新問題不斷出現，出台新的司法解釋很有必要。而勞動爭議案件事關廣大勞動者的合法權益，因此，徵求意見稿一公布就受到社會各界的高度關注。在本刊接到的來電中，讀者在對一些條款拍手稱好的同時，也提出了一些疑問和異議，我們將主要問題羅列如下，歡迎更多讀者參與本刊和東廣、華東政法學院勞動法律服務中心共同主辦的討論，發表你的意見。
條款：第三條下列糾紛不屬於勞動爭議糾紛：（四）勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間產生的糾紛。
疑問：現有《勞動法》是十年前制訂的，用工主體資格規定較窄。而現在的經營主體多元化，出現了民辦學校、民辦醫院等經營主體，在這些機構工作的人員如何保護？
條款：第四條不符合《勞動法》第二條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的下列糾紛，應當按照僱傭關系處理：（二）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（四）提供勞務的勞動者與建築施工或者其他勞務使用人之間的糾紛；
疑問：如果將個體工匠、建築施工包工頭等的僱傭列為個人僱傭，廣大民工的利益如何保護？企業主惡意個人僱傭，是否為規避勞動法提供了可乘之機？
條款：第十條勞動者因履行勞務派遣合同義務而發生的勞動爭議，應當以勞務派遣單位為被告；接受服務的單位直接向勞動者支付勞動報酬以及履行其他給付義務的，因拖欠、剋扣勞動報酬等發生的糾紛，可以接受服務的單位為第三人。
疑問：現在有很多企業通過勞務公司派遣的方式規避勞動關系，是否應考慮加重實際用工單位的責任，列為共同被告？
條款：第十九條勞動者與用人單位就業務培訓等提高勞動者技能的事項、服務期限以及違約責任有約定的，從其約定。雙方當事人沒有約定違約責任，勞動者在服務期限屆滿前解除勞動合同，用人單位請求勞動者承擔退賠培訓費用責任的，人民法院應予支持。
疑問：如果勞動者已完成了大部分的服務期合同約定，是否還要退賠全部培訓費，這樣是否公平？
條款：第二十二條勞動合同期滿後，用人單位沒有辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在該用人單位工作的，視為雙方同意按照原勞動合同約定的條件履行，已經形成的勞動關系，按照事實勞動關系處理。
用人單位提出解除前款情形勞動關系的，應當按照勞動者在該單位的實際工作年限支付經濟補償金。
問題：如果經濟補償金只按照本單位實際工作年限計算，那1996年前的商調前的工齡是否不算？
條款：第三十三條勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，用人單位同意續簽有固定期限的勞動合同，或者勞動者在雙方續簽的有固定期限的勞動合同生效後六十日內要求變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應予支持。

❾ 勞動關系法律法規包括哪些

主要有《來中華人民共和國勞動法自》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國就業促進法》、《工傷保險條例》、《國務院關於職工工作時間的規定》、《工資支付暫行條例》等相關法律法規。